Forudsat Meningsfuld Feedback til medarbejdere

I enhver arbejdsplads eller coaching situation kvaliteten og antallet af interaktioner mellem ledere og deres medarbejdere afhænger af, hvor godt og hvor ofte de to kommunikerer. For at forbedre deres effektivitet som trænere, vejledere og ledere skal skærpe deres evne til at give og modtage feedback.

Nøglerne til en vellykket tilbagemeldinger er at fokusere positivt snarere end negativt på resultater og husk, at det primære formål med tilbagemeldinger er at hjælpe med at forbedre ydeevnen.

feedback-processen

Ligesom mange andre effektive færdigheder, kan tilbagemeldinger ydeevne bedst opnås, når en standardiseret proces følges. Her er en simpel seks-trins teknik, som, når de praktiseres, kan øge sandsynligheden for din succes i at give feedback til medarbejderne.

Trin 1. stat, hvad du observerede. Gøre det ved at give konkrete eksempler på observerede ydeevne eller manglende opfyldelse. Dette reducerer muligheden for at medarbejderen føler, du er
være uretfærdigt og /eller argumentere med dig

Eksempel:. "Jean, du fik otte ud af tyve svar korrekt på din sprogfærdighed eksamen
går. "

Trin 2. Beskriv dine følelser omkring forestillingen. Dette vil tillade personlig feedback til medarbejderen samtidig fokusere opmærksomheden væk fra den forkerte ydelse og potentielt
reducere defensiveness

Eksempel:. "Jeg føler, at grunden har du ikke få 100 procent på undersøgelsen er, på grund af overarbejde, har du ikke har tilstrækkelig tid til at studere. "

Trin 3. Forklare virkningen af ​​deres præstationer. Mange gange, behøver medarbejderne ikke fuldt ud forstår konsekvenserne af deres handlinger eller passivitet. Ved at minde dem om potentielle konsekvenser, kan du
kunne målrette eller omdirigere dem

Eksempel:. "Ved ikke at nå 100 procent på undersøgelsen, har du identificeret nogle områder, hvor bedømmelse eller afhjælpende uddannelse er behov. Som du ved, vores union kontrakt stater, som du
ikke kan flytte ind i den næste fase af uddannelse, indtil du passerer alle prøver med 100 procent. "

Trin 4. fremkalder forståelse, aftale, og /eller forpligtelse. Medarbejdere vil ikke generelt korrekt ydeevne eller fremskridt indtil de enige om, at der er behov for en ændring eller forbedring. Inden vi går videre i feedback-processen, bør du få en kvittering for behov og /eller aftale om at ændre sig, ellers kan der være modstand fra medarbejderen og spildtid

Eksempel:. "Jean, før han videre lad os diskutere din forståelse af behovet for beståelse af eksamen. Så kan vi tale om, hvad vi kan gøre for at hjælpe med at forbedre din viden eller øge færdigheder, så du kan bestå eksamen og flytte til den næste fase af uddannelse? Hvordan lyder det for dig ? "

Trin 5. Lav forslag til forbedringer, hvis det er nødvendigt. Når forpligtelse til forandring er opnået, hvis det bliver tydeligt, at medarbejderen har misforstået materialer eller opgave procedurer, skal du muligvis til at tilbyde forslag eller endda vise en opgave. Giv ikke den ansatte alle svarene. I stedet levere værktøjer og vejlede deres læring

Eksempel:.. "Jean, du synes usikker på, hvordan man korrekt gennemgå materialet til eksamen Hvad synes du om parring op med en eller flere af dine kammerater til at danne en studiegruppe? "

Trin 6. Styrke støtte til praktikanten. Selvom en medarbejder måske ikke være helt succes i afslutningen af ​​en opgave eller opgave, er det vigtigt, at de ved, du er en ressource
og stadig sætter pris på dem

Eksempel:. "Jeg er sikker på, at når du har haft en chance for at gennemgå materialet igen og fuldføre praksis øvelser, som du vil få alle de spørgsmål lige på reeksamen.
Du er velkommen til at lade mig vide, om din brug for hjælp eller har spørgsmål. "

Verbal Feedback Skills

Her er nogle tips til at give tilbagemeldinger verbalt:

1. Giv positiv feedback; ikke kun kritik. Ved at foregribe bortfalder i medarbejdernes præstationer, især tidligt i deres læring cyklus, kan Myou yde støtte og vejledning uden at oprette en kontradiktorisk forhold eller forårsager sænket medarbejder selvværd. Alt for ofte, nogle ledere eller trænere bliver så optaget af deres ansatte at vinde eller opnå fuldstændig succes, at de undlader at erkende små eller delvise resultater. Det er kontraproduktivt og kan skabe en barriere mellem leder og medarbejdere

Husk, at du skal fokusere på medarbejdernes succeser snarere end på deres fiasko (r), når give feedback

Eksempel:. ". Du fik otte ud af ti spørgsmål korrekt. " Dette sprog projicerer et positivt budskab i modsætning til følgende: ". Du fik to spørgsmål forkert" Bemærk, at denne negative sprog ignorerer succeser medarbejderen.

2. Ros i offentligheden; Kritisere privat. Når de leverer ros for medarbejderne, kan du gøre det med en simpel verbal anerkendelse af succes eller gennem et mere håndgribelige midler, såsom en award eller belønning. På den anden side bør kritik gøres i privatlivets fred og i en afdæmpet måde for at undgå muligheden for pinligt en medarbejder eller skabe vrede eller defensiveness.

Generelt, de fleste mennesker sætter pris på offentlig anerkendelse af deres resultater . Du bør dog huske på, at da arbejdsstyrken bliver mere forskelligartet, er du sandsynligvis støde på en bred vifte af kulturelle forskelle på arbejdspladsen. Disse forskelle kræver unikke tilgange til coaching medarbejdere. For eksempel i nogle kulturer, folk lært at være ydmyg og ikke søge offentlig anerkendelse for resultater. Derfor kan den offentlige ros ikke være hensigtsmæssigt i nogle tilfælde.

3. Hold dig til centrale problemer med ydeevnen. En af de største fejltagelser nogle ledere gør i give feedback er at fokusere på medarbejderen i stedet for på deres adfærd. Når et verbalt angreb er foretaget på en medarbejder de sandsynligvis til at ignorere den feedback, bliver defensiv og /eller gengælde.

Eksempel:? Hvis en medarbejder skulle uhensigtsmæssigt at udføre en del af en opgave, efter instruktion under træningen, kan tendensen være at sige: "Hvad er der galt med dig, jeg har fortalt dig, hvordan du udføre opgaven, og har endda demonstreret det. Hvorfor kan du ikke få det helt rigtige? "

Denne form for sprog er ikke kun anklagende eller verbal finger peger på medarbejderen, men også sandsynlighed for at skade medarbejderens følelser eller irritere dem. I stedet kan en mere hensigtsmæssig tilgang være, "Tillykke, du var i stand til at udrette en del af opgaven denne gang. Fortæl mig din forståelse af, hvordan opgaven er meningen, at der skal udføres." I dette eksempel er ros gives for delvis succes, så en indsats for at opdage, hvorfor resten af ​​opgaven blev ikke vel overstået.

Når årsagen til ydeevne opdeling er fundet, re-adresse eller instruere, re-demonstrere, så har personen forsøge opgaven igen.

4. Giv konkrete eksempler i stedet for generelle udsagn. At fortælle en medarbejder, at de gjorde en "temmelig godt stykke arbejde" i at udføre en opgave, ikke lade dem vide, hvad der var godt om deres præstationer. Mens sådanne bemærkninger kan give medarbejderen en varm, fuzzy følelse indeni, vil det ikke garantere en gentagelse af adfærd i fremtiden. En anden tilgang kunne være: "Du udførte denne opgave godt Sue. Jeg kan især godt lide den måde du gjorde _______ i trin to i processen. Ved at gøre det, du var i stand til mere effektivt at fuldføre hele opgaven inden for den tildelte tidsramme . Fortsæt med at bruge denne teknik. " Denne form for specifik feedback forstærker behovet for medarbejderen til at gentage visse effektive foranstaltninger i fremtiden.

5. Vær konsekvent når der gives feedback. For at hjælpe med at forbedre ydeevnen af ​​medarbejdere og forbedre din evne til at give konsekvent værdifuld feedback, bør du give feedback i en standard måde hver gang. Feedback-processen skitseret tidligere er én måde at opnå dette.

Nonverbal Feedback Tips

Ud over at verbalt kommunikere med medarbejdere, du aktivt give feedback gennem en række ikke-verbale midler. Hver af disse har potentiale til at transportere en række betydninger, derfor bør du altid være bevidst om din potentielle budskab. Ved at se din medarbejders reaktion, kan du være i stand til at reducere misforståelser

Nogle af de måder, du sender nonverbale budskaber til medarbejdere omfatter:.

Vocally. Placeringen af ​​bøjning på bestemte ord, volumen, sats på levering og tonefald alle har potentiale til at gøre en meddelelse lyd enten positiv eller negativ. Ved at praktisere
verbal levering teknik og lyd eller videooptagelser ydeevne, kan du høre eller se, hvad dine medarbejdere gør. Nødvendige stil ændringer kan derefter foretages.

Udseende. Inden for tre minutter efter kontakt med dine medarbejdere, er en vurdering af jer. For at hjælpe med at sikre, at deres vurdering er positiv, bør du arbejde hen imod bevidst præsentere et professionelt og poleret image.

smilende. I modsætning til andre ikke-verbale signaler, er smilet universelt forstået af de fleste mennesker til at betyde, at afsenderen er åben, venlig, behagelig, glæder input, og er imødekommende. Dette sidste punkt kan betyde succes eller fiasko med medarbejderne.

Krop sprog /fagter. Der er så mange mulige beskeder, der kan sendes via kropssprog, at de kunne tage op hele denne artikel at forklare. Et centralt punkt at huske om krop
sprog og fagter er, at forskellige kulturelle grupper eller enkeltpersoner kan overdrage en række forskellige betydninger til bevægelser. At være bevidst om dette forhold og ser medarbejdernes reaktioner på
nonverbale signaler kunne forhindre problemer under træning og kommunikation.

Øjenkontakt. Med jævne mellemrum bør du gøre øjenkontakt med din medarbejder i løbet af coaching. Ved at gøre dette, er din troværdighed potentielt øgede, modstandsdygtighed over for, hvad du siger kan sænkes, kan man være vundet og holdt lettere, rapport udviklet, og deltagelse eller dialogen fremmes.

Feedback er ikke svært, men det er en færdighed. . Som enhver anden færdighed
  det tager praksis at mestre, men når mestrer, har du et stærkt værktøj til at dele viden og letter viden færdigheder ekstraudstyr;