The Art of Transparency

Transparence er vigtigt for oprettelsen af ​​den følelsesmæssige stabilitet af et team, fordi det er vigtigt at have tillid til bygning og tillid bygning er central for medarbejdernes engagement. Ledere er ikke dygtige med formidling af information til mange grunde. Et almindeligt stødt grund er at opretholde deres magtstruktur. Der er medarbejdere, der kræver oplysninger, de behøver for at udføre, men nogle gange er de forveksler gennemsigtighed og fortrolighed, krævende oplysninger, der er privat, og kan forvolde skade på andre. Det er vigtigt for disse medarbejdere til at erkende deres arbejdsgiver har et ansvar for at sikre private oplysninger er ikke frigivet til personer, der ikke har tilladelse til at modtage den.

Når en leder eller medarbejder er transparent, de er ærlige, og de er åben for at frigive oplysninger til deres kolleger, der er afgørende for dens ydeevne. Uproduktive følelser eskalerer, når oplysningerne er frigivet, der er fortrolige. Denne følelse kan intensivere når medarbejderne forveksler gennemsigtighed og fortrolighed, fordi de føler sig berettiget til oplysninger, der er fortrolige. For eksempel kan de kræve at kende detaljerne i en persons &'; s. Afskedigelse, mens der er en verserende retssag
Hvorfor Transparence er Afvist

Der er flere grunde til, at transparens undgås ved både organisatorisk beslutningstagning beslutningstagere og medarbejdere. Et ofte stødt grund til dette er, fordi beslutningstagerne modstå at dele og dette ønske om styring kan have en række grundlæggende årsager:

Fastholdelse af en magtstruktur. Inden for et politisk ladede arbejdsmiljøproblemer medarbejderne implementere flere underminering taktik. Den ene er at hamstre oplysninger, fordi oplysningerne er næret som en kilde til magt. Office politikere også implementere uærlighed. Dette kan ske i situationer, hvor kolleger med vilje vildleder hinanden, eller når de skjule oplysninger fra opfattede rivaler. En anden grund magt er nidkært bevogtet af ledere, er på grund af inkompetence.

inkompetence. Uanset hvilken rolle medarbejderen eller det niveau, de indtager i hierarkiet, er der personer, der ikke er den rigtige pasform til den rolle, de indtager. Ikke kun gøre de mangler evnen til at udføre de opgaver, der er nødvendige for den rolle, mangler de også potentiale til at udføre i den pågældende rolle. Så en omfattende kampagne for cover-up kan ske hvor intet er dokumenteret, oplysninger tilbageholdes, er blinde loyalitet dannet, og favorisering overskygger fortjeneste. Disse personer modstå gennemsigtighed, fordi der er for meget at tabe.

Vedvarende tilslutning til en strategi, der virker. Dette er en anden grund transparens ikke omfavnet af beslutningstagerne. Disse beslutningstagere har en dokumenteret formel, der virker, og det er bevogtet så tappert som en hemmelig ingrediens i en opskrift. I denne type miljø, er medarbejderne gives direktiver; de er ikke tilladt at afvige fra foreskrevne processer, så deres kreativitet er kvalt. Ledere eller virksomhedsejere, der mener, hvis det isn &'; t brudt så det gør ikke &';. T skal fastsættes er ikke rigtig interesseret i innovation fra teammedlemmer, fordi den vindende formel fortsætter med at levere positive resultater

Flytning til Transparence
Det er nu langt klarere for organisationer af alle typer, medarbejder engagement er centralt for bæredygtigheden af ​​udførelsen af ​​en organisation. I et ADP hvidbog med titlen, medarbejdertilfredshed vs Employee Engagement: Er de det samme? Det blev foreslået,, “ Ved at fokusere mere på medarbejdernes engagement, er mere tilbøjelige til at opretholde en stærk motiveret arbejdsstyrke, der er villig til at forbruge ekstra indsats, drive forretningsmæssige mål, og levere et afkast på HR &' organisationer. S talent investment management &"; I betragtning af sammenhængen mellem gennemsigtighed og medarbejderengagement, kan organisatoriske beslutningstagere tage følgende skridt:

Vurdere ændringen ledere. Et første skridt i opbygningen af ​​en kultur, hvor transparens er en almindelig praksis, er at vurdere ledere på alle niveauer for at afgøre, om de er parat, villig og i stand til transparens. Hvis ikke, kan de få mulighed for at kurset korrekt, men hvis virkeligheden er de ikke rustet til at skabe den forandring er nødvendigt, skal der være en appetit til at løslade dem, der don &'; t passer eller vise interesse for montering i en transparent kultur.

Opdater din interne kommunikationsstrategi. Det næste skridt er at gennemgå de interne kommunikationskanaler og deres effektivitet. Effektivitet omfatter indholdet af beskeden, timingen, målretning og hyppigheden af ​​informationsformidling. Hvis kanalerne ikke letter informationsstrømmen i flere retninger, så kan du bruge din forskning for at bestemme de prioriterede forhindringer, der skal fjernes.

Det er også hensigtsmæssigt at gennemgå dine kommunikation modaliteter og deres effektivitet. Møder, nyhedsbreve og engagement undersøgelser er alle mulige værktøjer til at lette flere retninger kommunikation. Hvis de er ineffektive, bør beslutningstagerne sikre de nødvendige ændringer foretages.

Walk din tale. Beslutningstagerne er arkitekterne af gennemsigtighed. For at holde medarbejderne ansvarlige for at transparence beslutningstagerne bør modellere gennemsigtige adfærd konsekvent.

Reparation relationer. Relationer er det bindevæv infrastruktur, der understøtter gennemsigtighed. Som en del af at opbygge relationer motion, kan medarbejderne gives udviklingsmæssige muligheder designet til at opbygge deres følelsesmæssige intelligens og andre kompetencer i relation til gennemsigtighed. Dette er afgørende, fordi alle er ansvarlig for gennemsigtighed.

Forklar beslutninger. Forklarer, hvorfor du eller andre beslutningstagere lavet en beslutning åbner dig op til at blive udfordret og giver dig mulighed for at forbedre en løsning, der blev informeret af begrænsede perspektiver. Det kan også bidrage til at reducere niveauet af sladder efter en meddelelse. Derfor, for at selvværd spørgsmål, der forstyrrer din evne være åben for modstridende indsigter brug for at blive konfronteret og omdannet, hvor det er muligt

Find ud af hvad medarbejderne har brug for & fortaler for dem. Dette er, hvordan du opbygge tillid. Lytte til de ansatte, og bruge deres forslag hjælper dem til at føle at de er en del af holdet. Lederen af ​​holdet kan kun opnå dette, hvis han har en sund selvværd, der tillader ham at erkende ideer og andres synspunkter.

Lavt selvværd er ikke den eneste årsag til lavt transparence niveauer; frygt og grådighed er også mulige drivkræfter. Opbygge din følelsesmæssige intelligens færdigheder giver dig mulighed for at identificere dine følelser, genkende dine mønstre, navigere følelserne bag disse mønstre og forstå det fulde omfang af konsekvenserne af dine mønstre. Disse færdigheder hjælpe dig med at opbygge relationer og endnu vigtigere, tillid, som er en vigtig byggesten for engagement.

Transparence er til stede, når der er ægthed og det er denne ægthed, der bidrager til at stole på. Forfatter Jason Silva, en tv-personlighed og hovedtaler antyder en introspektiv tilgang til at ændre din adfærd i sin erklæring, “ Kig på beviserne og være villig til at sætte spørgsmålstegn ved dine egne sandheder, være villig til at granske ting, som du holder inderligt, fordi den måde, at gennemsigtighed, at selvbevidsthed, vil beskytte dig fra nogensinde at blive en person, hvis overbevisninger eller anden måde gøre dem har nærsynet vision om, hvad der kunne være &"; Dette skyldes, at når lederne skifter fra en nærsynet henblik på det store billede, og bekymrer sig om udviklingen af ​​andre, kan engagement niveauer vokse. Flere undersøgelser gør en direkte forbindelse mellem medarbejdernes engagement og udførelse af organisationer så opbygge en transparent kultur kan bedre position udøvende teams til at overskride og opretholde præstationsmål
.