Følelsesmæssig intelligens Uddannelse Indsatsen: Analyse Impact

I midten af 90'erne, med fremkomsten af Daniel Goleman bedst sælgende bog, begrebet Følelsesmæssig intelligens vundet popularitet. Følelsesmæssig intelligens præsenterede et nyt middel til at forstå og forbedre folks præstationer, fordi det kunne anvendes til en bred vifte af organisatoriske udviklingsområder. Mens mange virksomheder fulgte metode at vurdere deres folks Følelsesmæssig intelligens, dette ikke sikre udviklingen af dygtighed. Hertil kommer, uden et middel til at måle effekt, var det vanskeligt at bevise værdien af en uddannelse eller udvikling, der tager sigte på at forbedre færdigheder.

Mens forbedringer i bløde færdigheder, såsom følelsesmæssig intelligens, er mere vanskeligt at afgøre kan de måles ved anvendelse af en række fremgangsmåder. For at verificere værdi for den enkelte og organisationen, resultaterne, når de tages sammen, skal vise en tendens til forbedring af færdigheder. Og denne værdi skal fastsættes ud over niveau 1 eller 2 evalueringer (hvordan deltagerne følte og kunne de udfører i klasseværelset). De bør målrette niveau 3 og 4 evalueringer (brug på jobbet og indvirkningen på selskabet eller afkast af investeringer). Nedenfor er et par vigtige skridt beskriver, hvordan at opnå niveau 3 og 4 evalueringer for EI dygtighed-building uddannelse eller et andet blødt-færdighed initiativet uddannelse.

Det første skridt er at sætte mål eller mål for interventionen . Indstille både individuelle og organisatoriske mål. Disse mål tjene som vejledning mod hvilken kan måles interventions- resultater.

Bestem yderligere før og efter foranstaltninger. Målemetoder kan omfatte brugen af nogen af de EI vurderingsværktøjer til rådighed samt andre organisatoriske foranstaltninger såsom klima undersøgelser, organisatoriske vurdering undersøgelser, eller ændre effektivitet undersøgelser. Husk, at EI 360 graders instrumenter giver oplysninger, der giver indsigt fra underordnede, ledere og kammerater, mens en individuel, subjektive værktøj sandsynligt ikke vil tilbyde så bred en visning. Bare vær sikker på, at vurderingen værktøj måler, hvad du underviser.

Afhængigt af de organisatoriske mål, du kan omfatte pre og bogføre organisatoriske interne foranstaltninger såsom sundhedspleje krav, fravær, medarbejderengagement /tilfredshedsundersøgelser scoringer, og kunde eller patient tilfredshed scoringer. Check med organisationen for at afgøre, om der er eventuelle yderligere interne foranstaltninger, der måtte være passende.

Som en del af programmet, omfatter en coaching komponent. Mens oplysninger under coaching sessioner er fortroligt, kan du gøre overordnede observationer for gruppen baseret på individuelle udsagn.

Ved afslutningen af programmet, foretage konsekvensanalyser interviews med deltagerne. Fokus på de mål, i starten af programmet. Spørg om konkrete eksempler på forbedringer i mål områder (dvs. øget produktivitet, forbedret konfliktløsning, mindre stress og bekymring, øget arbejde /life balance, etc.). Nogle af disse forbedringer kan nemt oversættes til dollar investeringsafkast. For eksempel kan en deltager indikerer øget salg som følge af træningen. Eller hun kan indikere nogle andre forbedringer produktivitet som reddede mandetimer. Bare sørg for at generere et konservativt skøn ved oversættelse forbedringer i dollar investeringsafkast.

Det sidste trin er at dele resultaterne med din kunde og deltagerne gennem en uformel eller formel rapport. Når forbedringer deles med deltagerne, dette styrker anvendelse af de teknikker lært i løbet af uddannelsen og sikrer fortsat gavn og værdi for virksomheden og den enkelte.

Sammen ovenstående skridt vil resultere i oplysninger, der kan anvendes til at bestemme værdien af interventionen. Selv om det ikke er muligt at ansætte alle de skridt, skal du sørge for at identificere mindst to eller tre metoder til at måle din bløde færdigheder program. Du får både kvalitative og kvantitative data, hvorfra man kan identificere tendenser, drage konklusioner og henstillinger
.