Følelsesmæssig Empowerment Bygger Engagement

"Vores passion for produktiviteten i stigende grad afhænger af produktiviteten i vores lidenskaber. Vi kan ikke skilsmisse engagement og omsorg fra produktivitet og effektivitet." – Michael Schrage, co-leder af MIT Media Labs initiativ e-marked og forfatter til Serious Play

Hvad får folk virkelig ... "Vores passion for produktiviteten i stigende grad afhænger af produktiviteten i vores lidenskaber. Vi kan ' t skilsmisse engagement og omsorg fra produktivitet og effektivitet. " – Michael Schrage, co-leder af MIT Media Labs initiativ e-marked og forfatter til Alvorlige Play

Hvad får folk virkelig begejstret for deres job? Hvad inspirerer lidenskab og engagement, der udmønter sig i ekstraordinære resultater? Det er ikke en proces med kontrollen. Det er en ledelse funktion, der instills i mennesker en følelsesmæssig interesse i, hvad de gør. Da Daniel Goleman og hans medforfattere rapporterer i Primal Leadership: Realisere Power of Følelsesmæssig intelligens, "Store ledere bevæge os De antænde vores passion og inspirere det bedste i os, når vi forsøger at forklare, hvorfor de er så effektive, vi taler.. . af strategi, vision, eller magtfulde ideer Men virkeligheden er langt mere primal:. Great ledelse arbejder gennem følelserne "

Hvis en sådan ledelse mangler, ser vi tilsvarende lave niveauer af lidenskab og engagement. Dette manifesterer sig på mange måder. Nogle af de symptomer omfatter "vi-de" huller mellem organisatoriske niveauer (såsom forreste linje personale og forvaltning) eller mellem grupper og afdelinger, dårlige niveau af kundeservice, lavere kvalitet, svindende moral, Victimitis, lav stolthed og lidt ejerskab.

Folk, der hader deres arbejde er slaver, uanset hvor mange penge de gør. Ledere, der "motiverer" ved at skubbe – snarere end at trække at lede – kan alt for let blive slave drivere. De kan blive som et misforstået landmand, der vredt sparker sin ko i maven, fordi hendes mælkeproduktion er slukket.

De fleste ledere erkender, at en af ​​deres vigtigste roller er "motivere" andre. De erkender også, at en nøgle til motivation er empowerment. Men det er alt for ofte en masse tomme "leaderspeak." For alle, at den populære "E" ord er blevet slår om i de sidste par år, ikke meget har ændret sig i mange organisationer.

Der er mange grunde til, at tomme empowerment retorik er så udbredt i dag. En af de mest almindelige er forvirring om (eller fejlagtig anvendelse af) iboende eller intern motivation (lederskab) versus ydre eller eksterne motivationsfaktorer (Management). I sin artikel "Empowerment: Kejserens nye klæder", Harvard professor Chris Argyris skitserer denne forskel:

"Hvis ledelsen ønsker medarbejderne til at tage mere ansvar for deres egen skæbne, skal fremme udviklingen af ​​interne engagement som. navnet antyder, intern engagement kommer stort set indefra …. .Ved definition, intern engagement er inddragende og meget tæt allieret med empowerment Jo mere, at ledelsen ønsker internt engagement fra sine medarbejdere, jo mere skal forsøge at inddrage medarbejderne i fastlæggelsen af ​​arbejder målsætninger, . for, hvorledes at nå dem, og indstilling stretch mål "

I vores rådgivning arbejde, er der et gammelt ordsprog, at vi ofte citerer til kunder:" Hvis de hjælpe med at planlægge slaget, vil de ikke kæmpe planen. " Effekten af ​​at bruge medarbejderinddragelse at opbygge interne engagement er både målbare og imponerende. Én organisation gjort en massiv indsats for at inddrage alle i deres planlægningsproces. Et år senere virksomhedens fravær faldet med 300 procent – og gemte millioner af dollars
 !;