Vigtigheden af ​​at skabe en følelse af tilhørsforhold i organisationer

Folk har brug for at føle et tilhørsforhold for at finde mening i deres arbejde og til at engagere sig magt deres følelser. Jo flere medarbejdere opdager forbindelser mellem personlige idealer, en meningsfuld organisatorisk mission eller hensigt, og større sociale værdier, jo større er deres engagement i deres mål. De har brug for at være i stand til at forbinde deres egen identificere til de organisationer iboende identitet for at føle en del af den kollektive. Dette giver dem en mekanisme til ekspression af at bekymre sig om den organisation, de tilhører.
Grundlaget for vores individuelle identitet kommer fra den måde, vi konstruerer vores syn på os selv og andre, når vi er i samspil med hinanden . Som et resultat af vores relationer og interaktioner, kan vi vokser, eller vores vækst kan blive forringet. Ideelt set gennem vores indledende relationer i vores familier, vi identificerer os med et arrangement med socialt pålagte værdier, som er dybt forbundet til vores egne personlige motiver. Disse værdier kan skabe dybe forbindelser og et fælles sprog mellem individer og grupper på grund af deres følelsesmæssige intensitet.
Af denne grund, når folk taler om, hvad de ønsker for sig selv og for deres organisation, det er i en meget følelsesladet og idealistisk mode . Det tales af med lignende iver som når vi taler om, hvad de ønsker for deres børn. Hvis lederne ikke forstår behovet for at indarbejde et sæt af værdier, som medarbejderne kan forholde sig til og identificere sig med i deres missioner, medarbejdere føler deflateret og afbrudt. Som et resultat, kan de nemt glemme den større betydning af deres arbejde og vil trække deres følelsesmæssige engagement og dets overensstemmelse energi.
Folk har brug for at føle et tilhørsforhold for at finde mening i deres arbejde og til at engagere magt deres følelser. Jo flere medarbejdere opdager forbindelser mellem personlige idealer, en meningsfuld organisatorisk mission eller hensigt, og større sociale værdier, jo større er deres engagement i deres mål. De har brug for at være i stand til at forbinde deres egen identificere til de organisationer iboende identitet for at føle en del af den kollektive. Dette giver dem en mekanisme til ekspression af at bekymre sig om den organisation, de tilhører.
Men som følge af den stadigt skiftende og udviklende samfund, vi lever i, identiteten, at folk engang udvikles gennem en følelse af organisatorisk medlemskab har alle, men forsvandt. Samt, har begreberne jobsikkerhed eller identitet blevet forældet i hastig udvikling organisationer. . Den indre identitet for en organisation forlader har alle, men forsvandt, efterlader det afhængig af, hvordan det klarer i forhold til andre virksomheder med en tilsvarende funktion til at måle sig mod
For de fleste organisationer, synes det at være et spørgsmål om “ Hvem er vi gerne &"; snarere end “ Hvem er vi &" ;.? I stedet for at besidde en identitet, der afspejler den iboende hensigt virksomheden, én, hvor medarbejderne kan dele denne følelse af målrettethed, virksomhedens identiteter er nu ydre i naturen, og hvordan organisationen ses, og dens evne til at tilpasse sig de eksterne krav, har bliver kilden til dets identitet. Forskydningerne core værdi fra den værdi, placeret som organisationen og dens ledere på dens iboende identitet (dvs. mennesker, kvalitet, community), at stræbe efter at opnå, hvad er værdsat eksternt (dvs. hvor stor, hvor meget profit, hvor mange priser).
Hvad er kritisk for ledere i dag er deres evne til at forbinde folk til deres værdier, der kan opnås gennem forståelse, hvad deres medarbejdere har brug for at opnå følelsesmæssig forbindelse og engagement. Det kræver ledere til at fokusere på organisationens specifikke forbindelser mellem personlige, organisatoriske og sociale værdier: ledere i organisationer skal forstå behovet for at formulere denne trefoldige værdisæt, for at få medarbejderne emotionaliseret og energi. Ledere skal være i stand til at gøre forbindelserne mellem deres egen lidenskab, organisationen &'; s centrale hensigt, den organisatoriske kultur og en forbindende sæt sociale værdier, der vil motivere medarbejderne
Selv identifikation og fremme af organisatoriske værdier er blevet. populære, og er en del af de fleste strategisk planlægning sessioner, er det ikke altid afspejler de sande værdier af de ledere. Desuden er disse aktiviteter sjældent knyttet til menneskelige ressourcer systemer, der kan forbedre deres gennemførelse. Mange organisationer har formuleret deres værdier; Men de angivne værdier er ofte idealistisk karakter og ensidige i deres anvendelsesområde. De skelner ikke mellem personlige, organisatoriske og sociale værdier; enhver hvoraf den ene kan være en prioritet til en medarbejder. Det betyder, at de ikke er tilbøjelige til at give medarbejdere med fundamentet til fastgørelse; og dermed vil medarbejderne fortsætte med at føle afbrudt og handle ud af deres angst og frygt for henkastning, på måder, der er skadelige for organisationen
Cheers,
Anne Dranitsaris, ph.d.
.