Ingen er perfekt

Ingen er perfekt, og så længe folk arbejder, vil der være adfærdsmæssige fejl, og situationer, der behøver korrigere.

Der er masser af plads til forbedringer i den måde, chefer , kollegaer og venner håndtere disse situationer.

En af de mest populære svar på korrigere adfærd er at ignorere det og håber, at det går væk. Dette virker ikke meget ofte. I min erfaring, de gange, jeg bruger denne tilgang, at adresseløse adfærd kom tilbage to gange så svær, og forårsagede mere
problemer.

Den eneste måde, vi kan håbe på fortsat forbedring er at give feedback. Og den mest effektive feedback er feedback, der er faktisk hørt og forstået.

En metode til at give feedback er at miste din cool, og vredt true, "ikke nogensinde gøre det igen!" Selv om det er hørt, er begrundelsen for det mest sandsynligt forbigået. Det er et klassisk tilfælde af motivation af frygt. Doesn &'; t arbejde godt …

Når du håber at skabe en ændring i adfærd, jo mere den person forstår og er enig i ændringen, jo mere sandsynligt ændring af adfærd vil holde fast. Og selvom fejlen eller adfærd kan have været irriterende eller oprette vrede, din bedste håb er at tage en proaktiv tilgang til at fremme den rette adfærd.

sindstilstand, der kan arbejde meget godt for dig til at tro at personen kan og vil foretage ændringen. Uanset om du tror nogen kan gøre det, eller ej, vil de have en tendens til at opfylde dine forventninger. Mange gange kan vores holdninger til andre være en selvopfyldende profeti. Så det første forslag er for dig til at tro, at personen er i stand til at gøre opgaven med succes.

Denne tro kan danne grundlag for produktive diskussioner om adfærd. Ingen kan lide at blive kaldt på gulvtæppet med en chef; snarere, hvis de føler, at chefen er coaching dem, og hjælpe dem, er der en større chance for, at de vil reagere positivt.

Så når indlede en korrigerende diskussion, er det vigtigt at opbygge rapport fra starten. Det skaber tillid, og minimerer spændinger. Tage et øjeblik at diskutere vejret, familien, eller noget interessant, der skete på arbejdet kan gå en lang vej til en stressless vindende holdning for at arbejde sammen.

Når dette er opnået, er det vigtigt at meget klart at forklare, hvad der skal rettes, og hvorfor. Under et eksempel er nyttigt. Det er vigtigt at beskrive hvad den vellykkede behandling af opgaven vil se ud. Når begge parter har aftalt, er det tid at komme videre.

De fleste gange, involverer der behov for at rette op på situationen. Om noget er brudt eller nogen behov for at anvende, er det vigtigt at fastsætte, hvad resulterede fra mindre end perfekt adfærd. Det er på dette punkt, at jeg udfordrer den person udfører diskussionen til at sikre, at den person, der gjorde fejlen er den ene korrigere situationen. Det er meget nyttigt at bede om klart definerede trin til, hvordan dette vil ske, og med en tidsplan.

Den mest nyttige del af denne diskussion er, hvad der kommer næste. Berolige personen, og bekræfter tro på, at personen kan udføre denne opgave, eller gøre dette job, vil energize den forbedrede adfærd. Dette er et skridt, som ikke bør gå glip af.

advarende note: Der er nogle tidspunkter, hvor folk bare ikke får det. Det er her, jeg anvender "reglen om tre." Det betyder, at efter at have tre lignende samtaler, om lignende fejl, er det tid til at tage en formel handling, uanset om det betyder at fjerne personen fra situationen eller starte disciplinære procedurer. Heldigvis betyder det ikke at ske ofte.

Du kan ikke undgå at korrigere adfærd; vi er alle mennesker, og ufuldkommen. Den måde, du behandler det vil have en direkte indvirkning på dine resultater, og hvordan den pågældende køber ind forandring. Den vigtigste af alle disse punkter er den første - ved at tro på mennesker, vil du få det bedste ud af dem
!.