Den fælles Forkert Problem i Organisationer

Den fælles Skævhed Problem i Organisationer
hos
Bill Cottringer

“ Ledelse og læring er uundværlige for hinanden &"; ~ John F. Kennedy

Hver “. Gruppe &"; går gennem en lignende progression af fire stadier i dens udvikling og modenhed:

• Stage One: Medlemmer starte ud at interagere med overfladiske “ cocktail småsnak, &"; opvarmning ting op som en introduktion af, hvad der er at komme

• Fase to: Så de samtaler sidst skifte til dybere Emneområde bekymringer og spørgsmål, ligesom formålet med gruppen, og hvordan vi kommer videre med dette formål, og andre relaterede emner

•. Tredje fase: Uundgåeligt, smertefulde konflikt overflader, der synes at rive gruppen fra hinanden med hver sin opfattelser af, hvordan vi kommer videre, hvad problemerne er, og hvordan man med held løse dem, og hvordan man skal håndtere konflikten selv. Denne tredje fase er, hvor de fleste grupper opløses, fordi konflikten isn &'; t meget klar eller bekendt, og løsningen er endnu ikke kendt. Alle er i rørte vande uden et kort. Konflikten er normalt den legendariske “ elefanten i rummet &"; at alle sanser, men ingen ønsker at tale om

• Stage Fire: Det tager modet til at engagere sig i “ peak kommunikation &"; at bryde igennem konflikten for at komme til den sidste fase af koncernens udvikling, hvor “ toppræstationer &"; kan begynde at opnå den undvigende store gevinst på overflod venter i vinden for alle sine medlemmer. Dette er skyggen for resten af ​​os til at stræbe efter at blive medlem, støbt af de 5% reel succes-shadow-beslutningstagere.

Selvfølgelig er hver enkelt medlem af nogen gruppe også gå gennem deres egen personlige udvikling rejse involverer disse meget samme fire-trins passager. Det er flux på sit travleste kompleksitet og confoundedness. En rigtig rod at forsøge at se og sortere!

Den virkelige udfordring for ledere af organisationer, orkestrere den organisatoriske udvikling progression, som vil nå sit endelige mål af ankommer sikkert og trygt ind i den afsluttende fase, er at oversætte sind i sagen ved anvendelse af følgende to mest grundlæggende principper i psykologi. Anvendelsen af ​​disse to grundlæggende principper er den eneste vej, som vil resultere i mere vellykkede interaktioner og indgreb i den organisatoriske udviklingsproces gennem de ovennævnte fire faser af organisationsudvikling:

1. Det primære formål for alle mennesker (alene og i en gruppe) er at lære, vokse og forbedre i deres selvudvikling rejse. Dette er nødvendigt, for at være mere vellykkede og indhold i løsningen liv og arbejde problemer og møde livet &'; s udfordringer ved at gøre det rigtige på den rigtige måde at få de rigtige resultater. Det er især vigtigt for den enkelte at blive mere bevidste om deres individuelle ansvar for at gøre dette, og i stigende vilje til at deltage i teamwork, der letter succes med at komme videre i rejsen, primært ved hver af os at hjælpe os selv ved at hjælpe andre og' fremskridt. (Venligst fordøje denne sidste del ved at læse slutter citat i denne artikel).

2. Folk har meget til fælles og alligevel er der lige så mange individuelle forskelle blandt os. Vi alle deler denne fælles # 1 mål ovenfor, men vi alle bruger mange forskellige midler til dette formål i et væld af forskellige måder og vores niveau, timing eller sted på fremskridt i selvudvikling rejse er aldrig den samme.

Nu føje til mix, nødvendigheden af ​​organisationens &'; at s leder få funktionel tilpasning inden for og mellem alle interessenter, lederen, ledere medio niveau og vejledere, medarbejderen-arbejdstagere og “ kunder &"; i forhold til organisationen og' s mission mål, mål, kerneværdier og daglige aktiviteter. Det er let at se nær umuligt at kontrollere alle disse variabler, når de allerede foregår hurtig og rasende. Det synes du skal stoppe den rasende flod og omhyggeligt redo sit flow med den nødvendige hastighed og retning, med alle de mange elementer i naturen samarbejder med den nøjagtige samme indsats. Det er en ganske gunstigt drøm!

Jeg havde engang den fantastiske mulighed for at gøre netop dette i at hjælpe bygge et nyt fængsel organisation jorden op ud af ingenting. Men, hvad der startede i perfekt tilpasning fra mission til aktiviteter af alle involverede såvel-målt for sikkerhed, tog kun fire korte år for at opløses i skæve inkongruens, der ville give den dårligste organisation og leder mareridt.

Så hvad er den praktiske løsning for en organisation og dens leder til at lede organisationen gennem disse fire stadier af udvikling, vel vidende efter al sandsynlighed, at de er formentlig nærmest på konflikten udviklingstrin kæmper deperately at slutte sig til Doors musikalske chant af “ bryde videre gennem til den anden side &"; Her er erfaringerne fra skyttegravene fra dem, der har fået mest beskidte i behandlingen på første hånd med denne mest komplekse og ornery problem med at forsøge at guide en organisation til endnu beskeden succes med den nødvendige tilpasning selvom anvendelsen af ​​ovennævnte to grundlæggende psykologiske principper:

1. Accept: Uanset hvor du er, eller hvad du laver, er det nok bedst bare at se denne udfordring som umuligt, men gå videre og prøve alligevel. Der har været nok succeser mod alle odds at holde forsøger. Du har sikkert vundet &'; t nogensinde få det hele under kontrol, selv om du har mulighed for at starte fra bunden. Men det er derfor, de kalder “ management &"; forvaltning. Du virkelig kan &'; t løse denne tilpasning problem, men du kan administrere det bedre at holde det fra at ødelægge organisationen og lade det tomhændet i kaos konflikt. Har god fornuft og udholdenhed til ansigt den uundgåelige konflikt og modet til at kommunikere selvsikkert om det at nyde en tilstedeværelse i fase fire.

2. At være: Det er mere produktivt at vedtage en pessimistisk vurdering, at organisationen er i øjeblikket værre end du ønsker at forestille sig alt andet, især når “ kunder &"; og medarbejderne er “ klager &"; med deres underjordiske foranstaltninger, der er støjende nok til at høre forbi hvisker. Og så kan du gemme din optimisme for at møde den store udfordring at gøre noget positivt at styre processen bedre bremse ned ad floden, omdirigere strømmen og få alle støtter, at årsagen med det nødvendige engagement.

3. Bevidsthed: Altid være bevidst om en meget klog “ advarsel &"; stillet tidligere af ledelsen guru Stephen Covey i hans tilbud, “ Management er effektiviteten i klatring stigen til succes; ledelse afgør, om stigen hælder mod højre væg &"; I denne udfordrende ånd, her er en værdig spørgsmål for at finde ud af, om du ved en fejl har placeret din stigen til organisatorisk succes mod den forkerte bygning: Skal vi virkelig ringe til vores egen vækst bevægelse “ selvudvikling &"; eller mere korrekt, “? selv-skrumpende &"; Ved at gøre dette, måske jeg bare formulere en konflikt, der kan have brug for at løse i at hjælpe vores bevægelse fremskridt igennem til den anden side i den sidste fase af vores bevægelse &'; s udvikling.

“ En god målsætning af lederskab er at hjælpe dem, der gør dårligt at gøre godt og hjælpe dem, der gør godt for at gøre det endnu bedre &"; ~ Jim Rohn
.