Outsmart bedømmelsesrapporter: Følg en smartere drejebog til at spille din største spil

Vi har alle brug tilbagemeldinger ydeevne til at guide vores karriereudvikling og sikre hurtigere forfremmelser. Uanset om du ser frem til ydeevne anmeldelser og præstationsvurderinger eller frygter ideen, de er uundgåelige for næsten alle. At &'; s hvorfor jeg i 2012 vil have dig til at være mere proaktiv om at tage tøjlerne, når det kommer til ydeevne evalueringer

Don &';. T vente for dem at komme til dig med deres egen standardiseret checkliste. Finde ud af, hvad dit rigtige styrke er. Så gå til din chef måde forud for tid og bede om specifik feedback vedrørende dette bidrag. Ved at gøre dette du fremhæver din unikke værdi, og du også sørge for, at det bliver bemærket – selv om organisationen er distraheret ved at se på andre former for standard attributter eller resultater. Husk, at hvad du måler i løbet af en resultatanalyse afhænger af, hvad du undersøger. Så fokusere deres analyse på dine styrker nu, så de begynder at spore din succes tidligt

Det er overflødigt at sige, du aren &';. T den eneste bliver overvåget, så der kan også være interne konflikter relateret til denne form for vurdering . Hvis du shine lysere eller score højere end din direkte overordnede, for eksempel, kunne der potentielt føles som en trussel mod din chef. Du don &'; t ønsker at være i denne situation, især hvis din chef er tabulating resultaterne af din egen vurdering. Så vær proaktiv. Sæt dig ned og afklare dine fælles mål i et samarbejde måde. Opsæt en uformel resultatkontrakt mellem dig og din chef, med konkrete målinger og verificerbare benchmarks, der gavner både dig og din organisation.

Den optimale måde at bede om feedback er en gang om måneden, således at hver kvartal – og helt sikkert med den tid, din officielle evaluering kommer rundt – du &'; ll have akkumuleret et synligt registrering af målopfyldelse, udvikling af færdigheder og kontrollerbare bidrag. I stedet for at spekulerer på, hvad det MUS gælder for dig, du &'; ll allerede kender – fordi du tog ansvaret for processen måneder før dine kolleger og konkurrenter til værdsatte forfremmelser selv tænkt på deres egen præstation anmeldelser
.