En stadig voksende kløft mellem ledere og medarbejdere i informationsalderen

En stadig voksende kløft mellem ledere og medarbejdere i informationsalderen
hos
William Cottringer

Da vi begyndte på vejen til informationsalderen i begyndelsen af ​​firserne, havde vi ingen jordisk idé om, hvor det ville tage os. Ironisk nok, her i 2014, vi stadig don &'; t kender svaret på dette spørgsmål, fordi mulighederne holde ekspanderende. Og der er ingen ende i sigte, hvis det, de siger om viden fordobles hvert år er sandt.

Den ene ting, vi kender – det grundlæggende noget for noget “ social kontrakt &"; mellem mennesker og livet, folk i parforhold, og arbejdsgivere og medarbejdere på arbejdspladsen – hasn &'; t ændret. Det, vi don &'; t synes at vide, er, hvordan man lukke hullet på den ene eller begge sider ikke får “ noget for noget &"; til gengæld som en uadskillelig del dette grundlæggende udveksling kontrakt

Den mest grundlæggende, umistelige ret en enhver arbejdsgiver –. Til gengæld for at give en person et job, betaler den person til at gøre arbejdet, uddannelse og effektiv kvalitet tilsyn og ledelse, og tilbyde meningsfulde karriereudviklingsmuligheder – er at forvente at få et afkast af investeringen, Dette forventede ROI er: Rimeligt Ansvarlig tænke og handle i (a), gør jobbet til bedst af medarbejderen &'; s evne, og også (b) at følge de nødvendige regler, der er nødvendige for den private virksomhed eller offentlig instans arbejde at være vellykket. Men lad &'; s få reel her. Vi don &'; t virkelig vide, hvad sand produktivitet en person er i stand til i denne informationsalderen, der fortsætter med at vokse med en eksponentiel hastighed. Det er stadig bare alle trial and error uden en køreplan, i modsætning til den tidligere Manufacturing Age.

Hvad er ved at blive indlysende, er der er en enorm kløft, der vokser øjeblik fra øjeblik, mellem den måde ledere tænker og handler i administrere medarbejdere, hvad de forventer af medarbejderne, og den måde medarbejderne faktisk tænker og handler i at være en medarbejder forsøger at gøre deres job efter bedste evne, og følge reglerne. Kun ledere med stor indlevelse forstå omfanget af dette hul, og hvor langt vi er allerede faldet bagud i at kunne holde den grundlæggende arbejdsgiver-medarbejder noget for noget “ kontrakt &"; . funktionel

Empatiske arbejdsgivere forstår, hvad der er behov for her – at genoplive nogle fornuft at flytte fra et stort set konkurrencedygtig, win-lose model til et kooperativ, win-win én. Dette betyder ganske enkelt at finde en måde for begge sider af ligningen – arbejdsgivere og arbejdstagere – for at få, hvad de ønsker og har brug fra forholdet. Smart arbejdsgivere skal tage initiativ til at gøre to vigtige ting:

• Oversætte det virkelige liv betydningen af ​​grundlæggende “ rimeligt ansvarligt &"; standard, med praktiske eksempler, at niveauet lige vilkår for alle medarbejdere, uanset viden og færdigheder niveau kommer ind i jobbet Salg

• Find ud af de vigtige ting medarbejderne ønsker og har brug fra jobbet ud over det grundlæggende i et job, løn, uddannelse, tilsyn og karriereudviklingsmuligheder.

rimelighed ansvarlig tænke og handle standard er let at formulere som en medarbejder giver hans eller hendes fulde opmærksomhed til at gøre arbejdet til den bedste af en &'; s evne og til at overholde arbejdsgiveren &'; s arbejde regler, der hjælper forsikre succes. Nogle eksempler på medarbejdere, der deltager i rimelig ansvar på jobbet er:

• At finde brugbare svar på de fem grundlæggende spørgsmål hver medarbejder har i et job: (1) Hvorfor er jeg her? (2) Hvad skal jeg gøre? (3) Hvordan skal jeg gøre det? (4) Hvad er i det for mig? (5) Hvor skal jeg hen, når jeg har brug for hjælp
• Anvendelse uddannelse for at lette produktiviteten i job ydeevne
• Forståelse og følge instruktioner og arbejdsgange regler, der muliggør succes for både arbejdsgiveren og medarbejderen
• Styring den vigtigste ressource – tid – at være mest produktive på jobbet, at få de resultater, der hjælper både arbejdsgiver og arbejdstager opnå succes og undgå at gøre noget, der gør ondt at arbejdsgiveren &'; s forretningsmæssige rettigheder og interesser eller medarbejderen &'; s velvære . og arbejdsglæde

Til gengæld for at tydeliggøre over forventning for rimelig ansvarlig tænke og handle på jobbet, arbejdsgiverne skal åbent undersøge, hvad forventninger medarbejdere har med hensyn til deres finde en acceptabel svar på det grundlæggende spørgsmål om “ Hvad er i det for mig &"; Dette er naturligvis, i tillæg til de grundlæggende garantier for at have et job, få betalt for at gøre det, bliver uddannet godt og retfærdigt overvåget, og der tilbydes meningsfulde karriereudviklingsmuligheder. Vanskeligheden her er, at disse skjulte, uudtalte medarbejdernes forventninger er meget personlige og skal åbent udforsket og forhandlet med medarbejderne, at holde med det grundlæggende krav om at hjælpe i stedet for at såre både arbejdsgiveren og medarbejderen fra at være en succes i den virksomhed, de er i.

Afklaring standarden for præcis hvad on-the-job rimelighed ansvarlig tænke og handle på er, og udsætte de specifikke forventninger, der hjælper både den ansatte og arbejdsgiveren lykkes i win-win samarbejde, er det sund fornuft tilgang, der vil gør mest i at lukke den voksende kløft mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Men, kan vi af &'; t råd til at lade denne kløft vokser nogen bredere end den er
.