Validering - Kom og give det på Arbejdspladsen

I &'; ve været tanker om, og dele med mine udøvende coaching klienter, ideen om validering. Hvad jeg mener er behovet for næsten os alle at få at vide, i ord eller reaktion, at hvem vi er og hvad vi bidrager er relevant, værdifuld, og speciel.

Folk på jobsamtalen kredsløb generelt får flere afvisninger end tilbud og de fleste af de nos kommer uden forklaring eller beklagelse. Er der mange ting sværere end at tale med en række mennesker, at tro du kunne gøre jobbet og klarer sig godt, blot for at høre noget tilbage

Jeg arbejdede mange gange for mennesker, der kom fra “? Ingen nyheder er gode nyheder &"; School of Management. For fattige kunstnere dette kan synes som en Gud sende; men når du &'; re i en ny position, tackle et særligt vanskeligt problem eller blot været at give din alle for måde for lang, eller anden form for ekstern bekræftelse er ikke kun velkommen, men afgørende

I &';. ve fortalte en Antallet af min lederkarriere coaching klienter om min “ Oh! s ** t liste &"; I en af ​​mine virksomhedernes erfaringer, lykkedes det mig en gruppe på omkring 600 medarbejdere. Vi var en ny afdeling af et stort, godt respekteret, producenten. Min første mandat var at ansætte hundredvis af medarbejdere på alle niveauer, i en meget kort periode, og få divisionen op at køre. Tiltrækning og fastholdelse af gode folk var afgørende for vores succes. Jeg var ved at bygge et hold op fra bunden og havde brug for at vokse fremtidige ledere indefra. I modsætning til de fleste ledere, jeg helliget lidt tid til fattige kunstnere – forlod at arbejdet til mine direkte ledere linje. Min MO var at nul på de høje potentielle mennesker.

Hvad har jeg gjort? Jeg lavede en liste, som jeg privat ringede til min Oh! s ** t listen. På et enkelt stykke papir, håndskrevne, og placeres i mine private filer, jeg havde navnene på top 5%. Det var de diamanter i den ru, folk der uanset hvad udfordringen syntes at yde et bidrag. De var de tidlige adaptere og de naturlige ledere; de personer, jeg ønskede jeg kunne klone. De var også de mennesker, som hvis jeg fandt ud af de var at holde op, vil jeg sige, “ Oh! S ** t &"; Jeg var ikke en glad autocamper, da vi mistede gode folk. Talent fastholdelse var en toppen af ​​bunken måling for mine ledere – aldrig miste de gode var min mantra

Så hvad gjorde jeg med min hemmelige liste

Jeg har lavet et punkt.? ringer hver person på det mindst en gang om måneden. Husk på, field folk var ikke vænne til at få et opkald fra nogen tilbage i hjemmekontoret, og hvis de gjorde, var det kun fordi der var noget galt. Da jeg begyndte at lave de opkald, ville jeg altid høre skrækslagne røster kommer på telefonen, “ Hej Jane, det er ____, er der noget galt &"; I &'; d berolige dem, “ Intet er forkert &"; “ I &'; m ringer for at takke dig og lade dig vide, hvor meget jeg sætter pris på, hvad du gør, hver dag, for os &"; Så I &'; d giver en specifik. Nogle gange har jeg &'; d nødt til at instruere min lytteren til at trække vejret, fordi de hadn &'; t gjort meget, da de hørte opkaldet var for dem. En dyb indånding, og det ville begynde at synke i – “ She &'; s fortæller mig I &'; m værdifulde &"; Ja, jeg var

Don &';. T få mig forkert, det var ikke ren altruisme fra min side. Jeg vidste headhuntere og konkurrenter var scouting mine butikker på regelmæssig basis. Jeg ønskede at komme til min særlige mennesker først, bare i tilfælde de blev bejlede.

Hvor lang tid tog denne proces tage? Måske to timer om måneden, normalt fredag ​​eftermiddag. At finde en manager &'; s udskiftning kan tage uger og måske ikke slutte af med en overlegen kandidat. Det altid gjort min weekend. Jeg mistede meget få stjerner og folk var yderst loyale over for mig. Alt hvad jeg gjorde var at validere den person og hans eller hendes handlinger. Syntes temmelig nemt for mig

Så hvorfor don &';.? T ledere og ledere styrke positiv adfærd

Mange har en revision mentalitet – altid på udkig efter fejlene og dermed fokusere på de nederste 10%.

Det &'; er svært at rose, hvis du aldrig har oplevet det selv. Jeg kom ikke fra et verbalt overstrømmende familie, men jeg havde forældre, der er tilladt hver af deres børn til at blive som de blev født til at være. Dette blev meget styrke og validering.

Folk er mistænksomme over ros, og ofte de burde være, fordi meget af det er ikke oprigtig. Kun når tilliden er etableret kan prise og validering tager dimension og betydning.

Opgaver overtage og det store billede bliver mindre klar.

Ledere undlader at sætte tal på omkostningerne for at miste talenter skyldes uopmærksomhed eller uvidenhed

Falske overbevisninger, hvis du fortæller folk de er værdifulde, de &';. ll bede om flere penge, en forfremmelse eller truer med at forlade. Ikke nødvendigvis, og så hvad hvis de gør?

Endelig en hemmelig længsel at de vil blive indregnet i en sådan måde, og vrede bliver til en adfærd. Dette gælder, uanset erfaring med niveauet.

Muligheden for at validere mennesker i vores område er næsten endeløs. Dem, der giver få, og dem, der kun tager aldrig rigtig opleve den fulde virkning af gestus. Er der nogen i dit liv, der har brug for at vide, hvad du er allerede fuldt ud klar over? Foretage opkaldet, har samtalen, får noten til dem.

Coaching har en måde at validere mennesker og deres handlinger. Den omstændighed, at enkeltpersoner udforske idéen om at have en coach siger noget om deres forståelse af behov og ønsker. Som coach kan jeg berolige folk, at det, de er midt i er almindeligt, måske endda normal. En af de måder at få valideringen er at søge det ud. Coaching hjælper mennesker skaber et netværk af positive forstærkende kolleger

Og hvorfor don &';.?.. T du har en coach

(c) Jane Cranston