Fem Ansættelse Fejl Smart Arbejdsgivere Make

I gode og dårlige beskæftigelsesmuligheder tider, synes det visse mennesker kan finde, tiltrække, og vælge den bedste. Uanset om de &'; re på udkig efter en ny administrerende direktør, for at udfylde en linje stilling eller søge ud den bedste pædagog, nogle arbejdsgivere synes at få de rigtige resultater. Hvorfor det? Er de bare heldig? Jeg siger det har intet at gøre med held. Hvad er kritisk er at undgå et par almindelige fejl så mange af os gøre

Her &'; s par du kunne være skyldig i:.

Mistake # 1:
leje nogen ligesom du, hvem du kender og kan lide. For meget af en hvilken som helst ting er farlig og for meget af jer kan være forræderisk. Sure, kan det være mere behageligt at ansætte en kandidat fra din alma mater, eller en person, der voksede op i den samme del af landet, stemmer den måde du tænker, eller er din alder og /eller køn, problemet er, at de enkelte bringer ofte mere af det samme til tabellen. Når et hold ikke fungerer godt, uvægerligt deres ensartethed og ligesindethed årsag kampene, ikke deres mangfoldighed. I &'; ve altid gjort et punkt for at ansætte assistenter meget forskellig fra mig selv, strengt, fordi jeg don &'; t brug for en anden mig. Jeg kræver en stedfortræder med forskellige perspektiver og talenter, selvom til tider de kører mig til vanvid med deres deadline, tidslinjer og skabeloner

Mistake # 2:.
Casting for lille et net. Mange arbejdsgivere ser kun på de oplagte steder og brug, men et par tilgange. Det &'; s, som om de vil den ene part, og under forudsætning af at de vil møde kærligheden af ​​deres liv i den første time. Nogle gange er det &'; s dovenskab men oftere er det en tilsyneladende mangel på muligheder eller manglende vilje til at sætte i tid, der kræves til at fiske i dybere eller varmere farvande. Tjek din konkurrence, hvor er de på udkig? Spørg kolleger, hvad sites, netværk, eller erhvervsorganisationer, de har fundet at være den mest omkostningseffektive. Og det bedste af alle metoder – konstant være på udkig efter gode mennesker og altid åben for at ansætte, når du finder nogen

Mistake # 3:.
Interviewe alt for mange mennesker. Efter et vist antal kandidater, alle lyder ens. Hvorfor? Fordi du beder de samme spørgsmål, har de samme forudfattede svar og /eller find træffer en beslutning som enten vanskeligt eller truende. Hvis der ikke er den rigtige, genoverveje dine forventninger. Kunne nogen der har alle de færdigheder og erfaringer, du ønsker, og være tilgængelig på den løn du tilbyder? Vil du virkelig ønsker at besætte stillingen eller dybt nede vil du hellere gøre arbejdet selv, eller fremme nogen indefra? Har du lavet et par dårlige valg i fortiden, og nu frygter at gøre andet? Vil tale med ti flere mennesker, der tager ti timer mere, får du nærmere? Det tvivler jeg på. Måske forhindringen er på din side af skrivebordet

Mistake # 4:.
Prescreening kandidater af for junior mennesker. Dette er en pet peeve af mine. En coaching klient vil blive fastsat for en peer interview kun at blive set af en meget junior person, der gør ikke &'; t virkelig forstår job eller dens krav. På grund af dette afbryde, gør ikke interviewet &'; t gå godt fra enten perspektiv. Det &'; s vigtigt at erkende, at hver kandidat, du don &'; t ser, er en potentiel miss på en stor person. Mindst detaljerne i jobbet og dens behov bør være fuldt skitseret for screener. I bedste fald vil du coache screener før og efter samtaler med ansøgere til at få en fornemmelse af, hvad det screener sav, bestemt, og hvad han eller hun måske har savnet. Derefter fortsætte med at coache den person, så han eller hun kan blive en bedre screener. Bedre endnu, se flere mennesker selv

Mistake # 5:.
Interviewe kun for færdigheder og ikke til karakter. Den nemmeste interview spørgsmål er dem, hvor du ser at se, hvad kandidaten ved om emnet. Hvis de har deres fakta, fik lingo ned, og erfaring til at bakke det op, det &'; s temmelig nemt at vide, om de er rigtige for arbejdet. Men, hvordan kan du finde ud af om de mindre åbenlyse træk – ambition, arbejdsmoral, og integritet? Disse kræver mere dybdeborende spørgsmål og flere muligheder for narrative svar. For mange interviewere er dette ikke et behageligt sted. De don &'; t ofte ved, hvordan eller hvad man skal spørge, eller hvis de spørge, synes indlysende svar på spørgsmålet. Hvem skal sige “ nej &"; til et spørgsmål som, “ Er du en hårdtarbejdende &"; På den anden side, at spørge nogen fortælle dig om en tid, hvor arbejdsbyrden var tung og ressourcerne begrænsede, måske bare få dig den indsigt, du har brug

Her &'; s din opgave:.

1. Kig på en nylig leje og vurdere processen med at få personen i stolen, samt kvaliteten af ​​valg. Hvad gik ret? Hvad kunne have været gjort bedre? Var den måde, du gjorde dit endelige valg af mest effektive?
   
2. tænke på et par måder, du kan dele dine nye indsigter og informationer med dine kollegaer eller måske andre, der hjælper dig i interviewe systemet.
   
3. forpligte sig til at gøre din næste leje fejltagelse gratis. Følg nogle af forslagene. Overvåg dig selv for potentialet i mange alt-til-velkendte fejl og forsøge at skabe en opdateret strategi.
   

   Din nuværende måde at rekruttere, interviewe, og udlejning kan have behov for blot et par tweaks eller et hovedeftersyn . Du kan være den største hurdle eller eventuelt det &'; s selve systemet, eller de mennesker, der støtter dig, at gør det forkert. Investere indsatsen for at spare tid og i sidste ende få den bedste kandidat
   

   Du wouldn af &';. T være den første kunde, der kom til mig, ikke fordi de havde brug for et job, men fordi de ønskede at gøre en fremragende kandidat valg. Når vi talte det ud, vi ofte fundet, at det, de erklærede var det primære krav eller spørgsmål, faktisk endte ikke er det væsentlige punkt. Vi rollespil, spørger de mere ubehagelige spørgsmål og øve sig i at drille de virkelig person, og derefter træffe beslutning om
   

   (c) Jane Cranston
   . &Nbsp.;