Advarsel! Værdier kan være ødelæggende for din organisations Sundhed

Har dine medarbejdere klager over favorisering eller inkonsistens i beslutningsprocessen, eller mangel på retfærdighed? Hvis ja, problemet – og løsningen – kan være din organisation &';. værdier

, identificere værdier til at guide arbejdspladsen adfærd og beslutninger synes På sit ansigt rimeligt, produktiv, og meget ønskeligt. Alligevel sådanne værdier kan faktisk være til skade for organisationen &'; s sundhed. Faktisk medmindre ledere går ud over blot at identificere organisatoriske værdier, vil sandsynligvis forekomme utilsigtede negative udfald.

Det faktum, at værdier er subjektive, er grunden til at de kan være til skade for organisatorisk sundhed. Lad &'; s tage den værdi af integritet som et eksempel. Hver af os har en “ billede &"; af, hvad integritet ser ud. Det billede varierer fra person til person – og i virkeligheden, ofte er meget fuzzy. Vi er tilbøjelige til at tænke, og" I &'; ll vide integritet, når jeg ser det &"; At &'; s ikke godt nok: når billederne varierer, så gør de domme, der handler med integritet, og som ikke

Du og jeg kunne argumentere hele dagen om, hvorvidt en person har handlet med - eller uden &ndash. ; integritet uden at nå til enighed, fordi vi &'; re skændes om et subjektivt begreb. For at vi at løse dette argument, er vi nødt til at blive enige om specifikke adfærd, der viser “ integritet &"; så vi har en mere objektiv måde at vurdere, i hvilket omfang nogen &'; s. adfærd og beslutninger afspejler denne værdi

Der er meget reelle omkostninger for organisationen, når medarbejderne oplever et misforhold mellem angivne værdier og faktiske adfærd. Baseret på denne uoverensstemmelse, kan medarbejderne konkludere, at ledelsen er inkonsekvent, uretfærdig og viser favorisering. De kan opleve følelser som desillusion, vrede, forræderi, skuffelse, forvirring og mistillid. En organisation, der artikulerer værdier sætter forventning om, at dets ledere &'; adfærd og beslutninger vil afspejle disse værdier. Hvad hvis det kan &'; t ske, fordi medarbejdere og ledere definerer værdier anderledes? Ud over de ovennævnte negative resultater, kan vi forvente lav moral, nedsat tillid og øget kynisme.

Vi kan maksimere sandsynligheden for, at medarbejderne &'; forventninger vil blive opfyldt ved at identificere specifikke adfærd, der indikerer folk handler med integritet, have samtaler omkring disse adfærdsmønstre, og der skelnes klart mellem ønskede og uønskede adfærd. For eksempel vil jeg karakterisere folk som handler med integritet, når de udøver følgende adfærd:.
- Gør hvad de siger, de &'; ll gøre
- Sig sandheden
- træffe beslutninger baseret på angivne kriterier. . (fx bemanding, kampagner)
- Hold selv ansvarlige for deres adfærd
- Hold andre ansvarlige for deres (andre &';). adfærd
- Indrøm deres fejltagelser og tage ansvar for dem..

Når vi har identificeret og kommunikeret den adfærd repræsenteret ved værdien af ​​integritet, vi kan få en produktiv samtale. ! NU vi &'; re at få et eller andet sted

Her er ni skridt til at sikre, at din organisation &'; s værdier ikke er skadelige for dets sundhed:

1. Identificer nogle værdier, der understøtter de strategiske mål og definere dem på
organisationsniveau

2. Har ledere og medarbejdere samarbejder om at tilpasse disse værdier –
dvs identificere specifikke adfærd, der viser hver værdi
Note:. Eksempler på specifikke. adfærd kan ændre sig på forskellige niveauer. Alle
adfærd bør være i overensstemmelse med organisationen &'; s definition af hver Drømmeholdet værdi, så der er justering op og ned i organisationen

3. Kommuniker den adfærd gennem flere medier
4. Indarbejd de værdier og deres respektive adfærd i udførelsen
management proces – for ledere såvel som for medarbejderne. Statens hvad
adfærd, som du ønsker, i stedet for dem, du don &'; t ønsker.

5. Sørg for at alle systemer understøtter de værdier og ikke straffe ønskede adfærd
(f.eks når teamwork er en værdi, der er belønninger baseret på holdets adfærd snarere
end på individuelle adfærd).

6. Give uddannelse som nødvendigt (f.eks, hvordan man kan identificere relevante adfærd, hvordan man
vurdere adfærd, hvordan man kan give og modtage konstruktiv feedback).

7. Reward /genkende mennesker, hvis adfærd demonstrere værdierne.

8. træffe korrigerende foranstaltninger, når adfærd krænker værdier.

9. Sørg for, at ledere konsekvent modellere de ønskede adfærd.

Hvad procent af dine medarbejdere kan identificere din organisation &'; s værdier? Hvor mange af de personer, kan fortælle dig, hvad hver værdi “ ligner &"; i form af deres egne præstationer? Medmindre du er i stand til at svare på næsten 100%, kan du overveje at tage ovenstående trin for at forbedre sundheden for din organisation
 !;