Lederskab: det kan ikke være hvad du synes ...

I dag bragte en utrolig virkelige liv eksempel for at illustrere det enkle, men kraftfulde budskab, jeg sigter mod at undervise; at lederskab og indflydelse er først og fremmest en indre spil. Først når vi er klare og fuldt til stede internt kan vi skabe og opleve glæde, tilfredsstillelse og resultater eksternt.

Det blev illustreret smukt af en klient, der bragte en ledende udfordring for vores call i dag. Hun forklarede, at hun følte slidte ved de uendelige problemer og krav fra hendes team. Hun troede, hun glip af ldquo &; ægte &"; ansvar lederskab. Hun gik hjem i slutningen af ​​dagen følelse, som om hun didn &';. T har de resultater eller resultater, hun havde håbet på

Jeg begyndte med at gentage min forståelse af hendes bekymring, kontrol for at sikre hun følte hørt . Derefter udforskede vi hendes tankegang. “ Hvad tankegang er du i nu, den, som du bærer hjem de fleste nætter, &"; Jeg spurgte. Hun omtanke svarede, at hun så sin nuværende tankegang var en, der omfattede ledelse sker på nogle store scene med genkendelige resultater.

Hun opdagede, at problemet var ikke &'; t aktiviteterne; det var den måde, hun viste alle aktiviteter.

I det øjeblik, så hun, at lederskab øjeblikke foregik hele dagen lang.

Da hun set daglige begivenheder som forstyrrelser, hun bragte en jaget, fortvivlet kvalitet til hendes arbejde. Da vi begyndte at udforske en anden tankegang, en, der ville tjene hende i at føle mere tryg i sin rolle, hun indså, at ledelsen var hun længtes efter eksisterede i de øjeblikke af størst frustration.

Vi vil aldrig kontrollere irritationsmomenter; dog reframing at se dem som muligheder for at lede og påvirke andre ændrer alt.

Jeg spurgte hende til at give et eksempel. Da vi arbejdede gennem et typisk problem, der kommer op ofte, udtalte hun, at afbrydelser af denne type kan dræne hende.

Jeg spurgte, om der var andre mennesker, til hvem hun kunne uddelegere disse typer af opgaver.

Hun yndefuldt svarede, at i virkeligheden, kunne hun måske udvikle og uddanne andre til at løse denne type problemer. Vi derefter udforskes værdien af ​​dette; til hende, til medarbejderen, og til organisationen.

Hun var nu i gang med en tredobbelt-win samtale. Hun ville være mindre overvældet, frigjort til at gøre generative og team-building initiativer, vil medarbejderen lære en værdifuld færdighed, og selskabet ville have mere produktive, engageret folk på begge niveauer. Hun gik derefter videre til forestiller uddannelse andre i denne rolle, investere sin tid og opmærksomhed, fordi det tilbudt den mest værdi i det lange løb. Hun gjorde en erklæring til mig om, hvad hun vil gøre anderledes i de næste par uger, herunder “ fangst &"; selv i denne nye type adfærd ved at skrive det ned hver aften. Jo mere hun praktiserer, jo lettere vil det blive; indtil dette vil være hende “ standard &";.

Vi fokuserede på, hvem hun skulle være; en stærk, centreret tilstedeværelse.

Hun vil give alt sig selv til at lytte dybt, for at tilbyde den type lytter, der vil hjælpe andre med at lære, vokse og udvikle deres kapacitet. Lige nu; det var ikke &'; t i en fremtidig øjeblik. Voksende sig nu giver hende mulighed for at være førende hun ventede at blive
.