Hvordan man effektivt lede mennesker gennem forandring

Når en organisation går gennem forandring, skal dets folk støttes, udvikles og coachet gennem processen. . Da min klient Dan kontaktede mig, var store ændringer på vej for hans virksomhed, herunder hans afdeling på 250 personer og ni direkte rapporter

Der skulle være to store forskelle for Dan hold: Første, mange mennesker ville være i en ledende rolle, som aldrig havde været ledere før. For det andet, mange af de nuværende lederes roller og ansvar vil blive væsentligt forandring.

Dan var helt ombord med initiativet, men mange på hans team var ikke. Han så modstanden opbygge og spekulerede, hvordan kunne han føre dem igennem denne oplevelse på en positiv måde? ? Hvordan kunne han holde tingene simple gennem en tid, hvor de havde så meget at beskæftige sig med

Jeg introducerede Dan til følgende centrale ansvarlighed ledelsesprincipper for førende mennesker gennem tider med forandring:

1. Empati (ikke sympatiserer) - Dine folk kan opleve en masse angst. I min klients situation for eksempel sine nye ledere var bekymrede for deres evne til deres nye roller, så han forsikrede dem om, at der ville være ekstra uddannelse for at få dem op til hastighed. Det virkelig viste dem, at han brød sig. Mens sympati bare giver folk mulighed for at holde fast, empati sætter dem på lethed, så de kan komme videre.

2. Vær tålmodig (ikke trykke tæerne) - Som leder kan du allerede har omfavnet denne ændring. Hvis du forventer dine medarbejdere til at have den samme tankegang, vil det være som du taler to forskellige sprog. Vis tålmodighed for, hvor de er på. Se dit kropssprog for disse signaler utålmodighed du kan ikke indse du sender: rullende dine øjne, ikke ser nogen i øjet, svinge benet eller trykke din fod

3.. Spørg, spørg, spørg (ikke fortælle, fortælle, fortælle) - Mens du give folk tid til at indhente dig og din vision, bede dem om at fortælle mere om deres bekymringer. Du får ledetråde til, hvordan at præsentere fordelene ved forandring på en måde, der tager fat præcis, hvad de tænker. Min klient kunne have sagt til sine nye ledere, "Her er hvad jeg vil have dig til at gøre -! Bare suge det op og gøre det" I stedet spurgte han dem: »Hvordan har du det om din nye rolle?" og "Hvilke bekymringer har du?" Hvis du forsøger at gætte, hvad folk tænker, det vil resultere i forvirring og kaos - det direkte modsatte af den klarhed og ro, som du ønsker. Det er derfor, det er så vigtigt at spørge, spørg, spørg.

4. Tilmeld dig (sælger ikke) - Det er ligegyldigt, hvor overbevist man er, at denne ændring vil gavne virksomheden og dine medarbejdere. Lige nu, kan de kun være i stand til at se negativitet af selve ændringen. I stedet for at skubbe dit synspunkt på dem og forsøger at sælge dem på det, skal du tiltrække folk til de muligheder, der er her.

5. Hold (eller ikke holde) - Folk kan overveje at forlade organisationen, hvis de ikke ønsker at omfavne ændringen. I nogle tilfælde kan dette være det rigtige for en person, der ikke var en god pasform til dit team. På den anden side, hvis der er personer, du oprigtigt ønsker at beholde, gør at klare. Følg ovenstående forslag til at øve empati, tålmodighed, afhøring og optagelse for at sikre at de forbliver en del af dit team.

6. Gør alt, hvad du kan og så lad gå (ikke tvinge det) - Den sidste og vigtigste princip om effektiv ledelse er, at når du har anvendt alle de andre forslag, har du gjort det bedste du kunne og du har fik at give slip af resultaterne. Du har ingen kontrol over, hvad folk vælger at gøre med, hvad du har givet dem.

Ved at udvikle en højere grad af bevidsthed om disse tanker, vaner og teknikker, kan du ikke kun føre folk effektivt gennem forandringer, kan du også:

-Support og udvikle dine medarbejdere, hvilket fører til forbedret produktivitet og arbejdsglæde

-Decrease stress på arbejdspladsen, hvilket fører til en roligere atmosfære og mindre omsætning

-Øge ansvarlighed og følge op, hvilket fører til en bedre bundlinje
.