Beskæftiger sig med Uacceptabel adfærd

Jeg talte med en klient i aften, der var følelse træt og under pres. Det stod hurtigt klart, at problemet var forårsaget af en eller to medarbejdere, der hun sagde var “. Trække mig ned &";

Efter yderligere undersøgelser viste det sig, at kernen i sagen både mennesker var udstille adfærd, der var uacceptabelt. Faktisk var det ikke den adfærd selv, der var årsag til udvaskes af energi, men det faktum, min klient var ikke beskæftiger sig med problemet.

I løbet af de år, jeg har fundet dette at være et fælles problem. Beskæftiger sig med negative holdninger eller adfærd er ofte efterladt af ledere, indtil det bliver umuligt at ignorere mere. På dette tidspunkt, bliver ofte forankret.

Jeg tror ledere undgå at gøre med problemet, fordi de føler sig usikre på, hvordan man. Ved at undgå det på denne måde, de er stiltiende enige om, at den adfærd, eller holdning pågældende er ok. Når de endelig gør noget, er den ansatte ofte overrasket over deres chef som intet er blevet sagt før. Udgydelsen af ​​irritation fra lederen synes ude af proportion med den ansatte. Der er potentiale for rigtige vanskeligheder.

De fleste af disse problemer kan let undgås. Hvordan?

I første omgang er det vigtigt at have klare, høje forventninger til personalet af bestyreren.

Hvordan dine medarbejdere kender dine forventninger?

Er de:
a) forventes at have dem, før de fylder posten
b) Indført gennem din formel introduktionsprogram
c) Find ud af ved at samle dem op fra andre, inden for den afdeling
d) Find ud af tilfældigt
e) Opdage, hvad de mener, når de får negativ feedback efter ikke, som de har ingen idé om, hvad der menes med din version af høje forventninger

Induktion og løbende uddannelse af personale er vigtig.

Et introduktionsprogram er en investering, der betaler enorme udbytte, når det er gjort godt. Den slags induktion program du tilbyder giver alle former for åbenlyse og subliminale beskeder til nye og eksisterende medarbejdere. For eksempel - eksplicitte høje forventninger viser, at faglighed og faglig udvikling har høj status inden for din afdeling eller organisation, og at du værdsætter den enkelte

Modellering den adfærd, du ønsker at opmuntre fra andre er en fantastisk måde at vise personale. hvad dine ønsker fra dem. At give blandede budskaber er en sikker brand måde at skabe problemer. F.eks. Fortælle folk, du forventer dem til at udvise godt møde opførsel derefter råbe på tværs og konstant afbryde dem i møder.

Konstruktiv feedback er et kraftfuldt værktøj til løbende faglig udvikling. Udført godt det kan motivere dit team, hæve ydeevne og forbedre din corporate team identitet.

Der er et sted om feedback skal gives som en del af den formelle kontrol-programmet. Det er også meget nyttigt at fodre tilbage til dit team løbende. Når personalet modtage feedback udelukkende på det sted, deres formel det kan efterlade 3 måneder, seks måneder eller et år mellem muligheder for diskussion og udvikling. Misforståelser, dårlige resultater tendens til at vokse og blive værre, når de er alene tilbage.

I første omgang tilbyder tilbagemeldinger som en del af din normale cyklus kan være nok. Glem ikke at etablere en anmeldelse Overført

Hvis denne proces ikke virker, du måske nødt til at have en “. Hård Samtale &" ;.
være meget klart dette er ikke en kompetence hørelse.

Hvad er en “?. Hård Conversation "for

Det handler om at sikre personalet erkende, hvad de gør noget uacceptabelt De har brug for at vide, hvilken virkning det har på organisationen, teamet , du som deres manager og hvad der skal ændres

En fuld diskussion om alle disse elementer, herunder en skabelon til at have den ldquo &;. hårde samtaler &"; kan findes i “ Hvordan du kan styre din Medarbejdere Mere effektivt (og bane vejen til din næste forfremmelse) &";

www.graduatesolutions.co.uk
www.recoveringworkaholics.com
.