Ledere, der bruger Coaching teknikker Udføre større resultater!

Hvorfor bruge Coaching teknikker?
Virksomheder, der søger at opnå eller bevare deres konkurrencefordel i forhold deres rivaler erkender, at en af ​​de vigtigste faktorer til succes er forholdet ledere har med deres personale. Dette er en konstant faktor, om det er relateret til front-line ledere, mellemledere eller topniveau krybber. Den Gallup Organisationen gennemførte et stort forskningsprojekt, og opdagede, at den væsentligste faktor, der bidrager til høje medarbejder frafald, sunde kundetilfredshed niveauer, øget bundlinjen resultater og produktivitetsniveau var de direkte relationer ledere havde med deres personale.

Det er umagen værd
Et af de mest betydningsfulde færdigheder derfor for ledere er at lære, hvordan man bedre engagere sig med deres personale. Undersøgelser viser, at brugen af ​​kvalitet coaching teknikker i arbejdet med personale kan give dem til deres potentiale i deres arbejdsplads. Forskning har vist, at ledere i almindelighed mener, at brugen af ​​coaching teknikker som en del af deres ledelsesstil ville bringe større arbejde sted fordele. Desuden ledere, der var blevet uddannet i coaching-teknikker og varede til at udnytte dem over en periode på seks måneder, bemærkede, at de var værd at lære og gennemføre.

Forskellige former for coaching af ledere
Ved gennemførelsen coachingteknikker på arbejdspladsen, er der to typiske driftsformer anvendes. Der er den formelle og den uformelle. Den uformelle er også kendt som korridor coaching, hvor lederen benytter korte målrettede samtaler med deres medarbejdere til i fællesskab problembaseret løse og engagere medarbejderen i højere grad i deres arbejde. Et sind-skift skal ske her på den del af lederen at tro, at en stor del af de nødvendige ressourcer til at løse arbejdspladsen spørgsmål kan trækkes ud af medarbejderen /s. Med de øgede færdigheder ved at kunne stille de rigtige åbne spørgsmål, er medarbejderen trukket ind i en konstruktiv samtale, som gør dem i stand til at opfylde arbejdspladsens udfordringer. Når medarbejderen har nået slutningen af ​​deres ressourcer på et bestemt spørgsmål, og det er utilstrækkeligt til at håndtere situationen, udforskning, hvor og hvilke ressourcer vil blive mønstrede udføres med lederen tilbyder deres fulde støtte.

En formel tilgang kan bruges med en månedlig eller hver fjortende dag planlagte møde. Hyppigheden af ​​mødet afhænger af en række variabler. For eksempel en nyudnævnt medarbejder kan have behov for en betydelig mængde af støtte i de indledende faser, og derefter forlænge hyppigheden af ​​session gange, da de øger deres kompetenceniveau. Andre grunde til at overveje hyppigheden af ​​coaching sessioner er sværhedsgraden af ​​den rolle, de er i; niveauet af indflydelse deres rolle har at påvirke organisationen; og den type forandringer, der søges i coaching. Jo flere ledere lærer at udnytte coaching i formelle måder, jo mere vil de intuitivt forstår hyppigheden af ​​coaching sessioner nødvendige Salg

Fokusområder i arbejdspladsen coaching
Afhjælpende:.
Generelt er der tre typer af foci søges i en typisk arbejdsplads coaching forhold. Der er afhjælpende, udviklingsmæssige og overgangsordning. Afhjælpende er, hvor problemerne findes i medarbejderen søger at blive afhjulpet for større resultater. Dette kan ofte indebære de mest vanskelige områder af coaching og en professionel coach kan være bedre til at håndtere det. Men ofte en professionel coach vil være tilbageholdende med at påtage sig et sådant tilfælde, fordi disse er ofte sidste grøften indsats med hovedet på mange i organisationen allerede gjort op, før træneren hedder. Der skulle være et ægte ønske om at se den person hjulpet afhjælpe deres problemer, og for dem at vil ændre. Denne type coaching har fokus på adfærdsændringer og professionel coaching har vist, at det er meget sandsynligt at lykkes, hvis der er en række betingelser opfyldt, før initiering et sådant indgreb.

Developmental:
Dette område af arbejdspladsen coaching søger at øge medarbejderens kompetenceniveau. Der er generelt to fokusområder inden for udviklingsmæssige coaching. Der er hårde kompetencer og bløde færdigheder. Hårde færdigheder omfatte de tekniske færdigheder, der kræves af en organisation i at levere de nødvendige produkter eller service. Bløde færdigheder er mere adfærdsmæssig karakter, hvor medarbejderen har øget selvbevidsthed og bevidsthed om andre, så de er i stand til at reagere på den rigtige måde for at være en holdspiller og forbedre der interpersonelle kapacitet.

Tekniske færdigheder coaching er udnyttet til at øge kompetenceniveau, således at den tekniske kapacitet i organisationen er på et højt niveau. Meget af denne type coaching pensionærer i mentorordninger, hvor mere erfarne tekniker passerer på den visdom, de har opnået gennem at være involveret i den samme type tekniske aktiviteter, ofte i mange år. Hårde færdigheder coaching tendens til at være mere instruktions- og beskæftiger sig med at videregive meget nødvendige viden og se, at den viden, let indkøbt af medarbejderen, så de kan trække på det når det er nødvendigt. Denne type coaching indeholder en betydelig mængde gennemgang. Manager, sætter sig med medarbejderen efter gennemførelsen af ​​ny viden i en bestemt indstilling og spørger: "Hvordan synes du det gik?" "Hvad gjorde du godt?" "Hvad skal tweaking?" "Hvad ville du gøre anderledes næste gang, og hvorfor?"

Soft færdigheder coaching er uvurderlig til at skabe effektive ledere, teams, reducere unødvendige konflikter, forbedre kommunikationslinjer, bedre feedback reaktioner, og skaber en samlet klima, er positiv. Generelt denne type coaching er forbeholdt mere for ledere som deres bløde kompetencer gør udøve en betydelig mængde af indflydelse på organisatoriske resultater. Bløde færdigheder relaterer væsentligt til følelsesliv for arbejdstageren, for adfærd er stærkt påvirket af følelsesmæssige reaktioner. Vi har alle vores udløsere, der sætter os under visse omstændigheder, derfor hvis vi kan opdage, hvad skubber vores knapper og omprogrammere vores reaktioner på dem vores adfærd kan ændre sig betydeligt. Jeg har en række værktøjer til vurdering, der kan tages online for at hjælpe ledere i at få krystal klar over, hvad deres soft-niveauer er i en række forskellige områder (http://executivesuccesscoaching.com/resources). Disse typer af vurderinger kan gennemføres som en selvstændig rapport, eller for stærkere klarhed hvis en række arbejdskolleger kan udfylde online vurdering vil temaer dukke op. Når disse er opdaget så kan udvikles en action-plan for at forbedre disse bløde-færdigheder

Transitional:.
Dette område af coaching søger at støtte en medarbejder, der tager på en ny rolle i organisationen og behov for at tilpasse sig nye udfordringer. Det er let at misforstå karakteren af ​​overgangen, fordi der foretages ændringer og roller ændres, og det er så ude af syne og ude af sind. Men når ændringen sker folk tilpasse sig disse ændringer på forskellige satser. Nogle tager forskellige mængder af tid til følelsesmæssigt indhente de eksterne ændringer, der finder sted. Desuden rolle overgange sagens natur bære med dem justeringer i færdigheder, relationer, kommunikation processer, ansvar niveauer og øget stressniveau. En leder, der nogensinde har været igennem en sådan ændring kan være en værdifuld allieret for en medarbejder går gennem en lignende rejse.

Konklusion
Der er ingen tvivl om, at ledere kompetent hjælp coaching teknikker med deres personale vil se magtfulde resultater. Udfordringen er først at få uddannelse og derefter at holde fast i at bruge de teknikker over mindst en seks måneders periode, indtil det bliver en del af din ledelsesstil. Forskning viser, at når dette sker, vil du ikke gå tilbage, og du vil ikke fortryde indsatsen. Du vil blive en langt mere alsidig leder, så du kan lede andre gennem et varieret mængde af forskellige erfaringer, fastholde flere medarbejdere, øge produktiviteten, øge resultater på bundlinjen og se større kundetilfredshed

Executive Coach:. David . allan (. BSc, M-Bus)

www.ExecutiveSuccessCoaching.com