Performance-Based Interviewing: Strategier for at identificere de spil-skiftere i dit Candidate Pool

Resumé

Interviews har ubestridelige værdi i enhver organisation &'; s ansættelsesproces. Performance-baserede interview er en teknik til at gøre dine samtaler endnu mere effektive i at finde de bedste lejer. Performance-baserede interview tager hensyn til de vigtigste job målinger af et mål position (ydeevne), samt adfærdsmæssige træk, der har vist sig at give gode resultater i disse målinger, så matcher, at data til adfærdsmæssige makeup af kandidaten. Når kandidaten viser en mangel i en adfærdsmæssig egenskab afgørende for en rolle, spørgsmål baseret på ydeevne tillader intervieweren at undersøge, om denne særlige person har kapacitet til at kompensere for den opfattede afbryde og udføre på en ekstraordinær niveau eller ej. På samme tid, kan intervieweren finde en kandidat &'; s medfødte adfærd så langt fra ideel, at chancerne han /hun ville opfylde kravene til målet jobbet ydeevne er slanke at være. Interviews hjælp performance-baseret indhold giver vigtige datapunkter for leje manager til at bruge, når differentiere spil-skiftere fra kandidater, der er størst sandsynlighed vant til at være tilskuere.

Hvis du er en mellemliggende eller udøvende niveau HR professionel, recruiter, eller HR Generalist der forestår interviews eller fører tilsyn leje aktiviteter, denne hvidbog er især relevant for dig. Dem, der søger at forbedre kvaliteten af ​​leje vil lære at gøre det gennem bedre interviewe teknikker, der anvender forbindelsen mellem job ydeevne og kandidatlande adfærd.

Dette interview kunne have været mere effektiv

Vi sad ansigt til ansigt med lutter åbne rum mellem os. Kandidaten optrådte roligt og køligt, forlader mig en smule bekymrede. Måske mine nerver var i højeste beredskab, fordi jeg var på min tredje kop kaffe, eller måske lang dag af flere interviews var iført mig ned. Uanset mit humør, mit mål var at afgøre, om denne person kunne håndtere en tempofyldt rolle. Hans CV syntes at indikere en god pasform, og han havde endda relateret erfaring med en direkte konkurrent. Jeg var bevæbnet med alle lærebog interview spørgsmål og fast besluttet på at afdække de reelle indsigter maskeret af kandidaten &'; s skarpe jakkesæt og rolig attitude

“.. Så fortæl mig om dig selv &"; Jeg førte ud med en nem, standard-typen interview spørgsmål til formål at bryde isen i en ikke-truende måde. Han gjorde høfligt small talk i et par minutter.

Som den samtale tråd sår ned, besluttede jeg at kickstarte interviewet med en meget tankevækkende situationsbestemt stil spørgsmål. “ Hvordan ville du reagere, hvis du blev bedt om at arbejde i et tempofyldt miljø &"; Min taktik var sund. Grave ned lag for lag med den hensigt at afdække ldquo &; virkelige historie &"; Ville han være i stand til at håndtere en tempofyldt kontor, eller ville han sakke agterud? Denne kyndige interviewede svarede med et svar så fuld af almindeligheder, som jeg havde ikke mere konkrete oplysninger, efter at jeg stillede spørgsmålet, end før

Jeg tænkte ved mig selv, “. Tid til at tage handskerne off &"!; Det var dengang, at jeg besluttede at trække sig ud den store pistol – det adfærdsmæssige interview spørgsmål! Jeg gik direkte på ham, holder intet tilbage. “ Fortæl mig om en tid, hvor du var i stand til at håndtere mange opgaver kommer på dig på én gang, alle med konkurrerende deadlines &"; Han kom tilbage med en glat, praktiseres svar, og sørg for at han ikke tip sin hånd for at afsløre eventuelle tegn på svaghed. Efter hans svar, han lænede sig mod mig med den ene øjenbryn løftet som om at sige, “ Er det alt, hvad du &'; ve fik &";?

Vi hyrede ham baseret på hans professionelle interview måde og med den forståelse, at han kunne håndtere en tempofyldt job. En kort to måneder senere, mistede vi ham til en anden arbejdsgiver. Vi fandt ud af i løbet af exit interview, at han havde forstået opgaven at være actionfyldte og tempofyldt, men han fandt sine faktiske arbejdsopgaver for kedeligt, mangler de højenergi aktiviteter, der ville holde ham beskæftiget.

Hvor jeg går galt? Jeg var en erfaren interviewer. Jeg spurgte alle de rigtige spørgsmål. Jeg havde alle de rigtige interview uddannelse. Set i bakspejlet, min dilemma havde to enkle svar:

• Min antagelse om en tempofyldt miljø havde nogen adfærdsmæssige referencepunkt opnået fra de faktiske præstationsdata i rollen
• Mit spørgsmål indhold ikke blev fokuseret på specifikke adfærdsmæssige afbryder.

Da det viste sig, tempoet i rollen var ikke så hurtigt, som jeg troede, det var, og kandidaten foretrukket en langt hurtigere tempo end miljøet målet stilling, der tilbydes.

Begrebet performance-baserede Interviewing

Det væsentlige værdi proposition af performance-baserede interview er ikke indholdet af de spørgsmål, men udarbejdelse af kilden materiale, der hjælper dig med at formulere dit første evaluering af kandidat og vælge de mest effektive spørgsmål i et interview. De to vigtigste ingredienser i performance-baserede interview er:

1. De resultatbaserede faktorer, der er konstant til stede hos dem, der leverer gode resultater (baseret på faktiske resultater data).
2. En ekstern måling af disse faktorer (eller adfærd) for hver kandidat.

Du kan se, de fleste interview træning fokuserer på teknikker til at levere interview spørgsmål eller fortolke oplysninger baseret på subjektive antagelser. Jeg vil gerne diskutere en dybere, mere slagkraftige strategi, der ikke er beregnet til at erstatte enhver interviewteknik, men at sikre, at interview spørgsmål er virkelig baseret på faktiske resultater aspekter bevist nødvendige for job succes stammer fra en analyse af den virkelige verden ydeevne data.

resultatbaseret Faktorer

For at identificere performance-baserede faktorer, du har brug for to oplysninger:

• En prøve af medarbejdere med faktiske præstationsdata
• En ekstern foranstaltning designet til at fange det absolutte niveau af et sæt af adfærd, færdigheder eller viden deles af de medarbejdere, der udfører på højere niveauer i forhold til deres jævnaldrende.

Ydelse data

Fire trin beskriver processen at kompilere præstationsdata

• Opgørelse – Tag opgørelse over de data, du har for medarbejdere i rollen, samt de data, du har brug for, for målpositionen
• Analyser – Analysere kvaliteten af ​​dataene og den realistiske mulighed for dig at indsamle data af høj kvalitet, der bedst repræsenterer faktiske resultater
• Identificer – Identificer position-niveau data, der betragtes som en virksomhed driver (dvs. for et salg position, kan det være det samlede salg pr måned)
• Beslut – Beslut om de mest vitale ydelsesdata til gearing i hele processen.

Ekstern Measure

En ekstern foranstaltning vil blive brugt til at fange den absolutte niveau af en faktor. Disse resultater kan også tjene som bro til at vurdere fremtidige kandidater, når den er kalibreret mod den aktuelle medarbejdernes præstationer data. En ekstern foranstaltning kan beskrives som helst værktøj eller indsamling mekanisme, der er universel i naturen, hvilket betyder at du vil være i stand til at forudsige fremtidige præstationer baseret på resultaterne af dem, der i øjeblikket i rollen. En ekstern foranstaltning typisk kommer i form af adfærdsmæssige, dygtighed, viden, situationsbestemt dom, telefon skærme osv Denne evaluering sker selvom kandidaten faktisk aldrig har optrådt i rollen.

Denne eksterne foranstaltning, hvis knyttet effektivt til de faktiske resultater af data, kan blive en stærk indikator for fremtidige resultater i en given rolle. Vær sikker på at du føler dig tryg med kvaliteten og nøjagtigheden af ​​den eksterne foranstaltning udnyttet siden du stærkt vil stole på disse foranstaltninger i performance-baserede interview proces.

Identifikation performance-baserede faktorer

Ved at sammenkæde den eksterne foranstaltning (er) med de data medarbejdernes præstationer, har du mulighed for at afdække de faktorer, der er nødvendige for succes i stillingen performance-baserede. Tænk på processen på denne måde: baseret på data ydeevne, du ved, hvem dine top performere er, samt midt-tier og nedre lag kunstnere. Brug ekstern foranstaltning (er) for at besvare nogle relevante spørgsmål:

• Baseret på den eksterne foranstaltning, hvad er de delte faktorer blandt dine høje kunstnere
• Hvordan de faktorer skelne fra dem, der ikke gør så godt i den position?

Begrebet “ Core vs. Kapacitet &";

Vi har brug for at fastslå, hvor performance-baserede faktorer og den eksterne foranstaltning pasform i interviewet processen. Specifikt performance-baserede faktorer hjælpe os med at definere præstation i stilling. Den eksterne foranstaltning giver dig mulighed for præcist at indsamle oplysninger om kandidater uden for din organisation og objektivt sammenligne hver enkelt til rollen.

Identifikation af Core

Begrebet en person &'; s kerne refererer til hver enkelt &'; s centrale adfærdsmæssige præferencer. Generelt en individuelle &'; forbliver s centrale adfærdsmæssige præferencer uændret over tid. Formålet med den eksterne foranstaltning er at fange en kandidat &'; s centrale adfærd og give et middel til sammenligning mod de performance-baserede faktorer, der er etableret ud fra dataene ydeevne. Disse oplysninger bør indsamles forud for ansigt-til-ansigt samtale. Dette tilvejebringer solide basislinie til at hjælpe dig med at fokusere din samtale tid på de områder, der har vist sig at forholde sig til fremtidige præstationer.

Identifikation Kapacitet

Når ansigt til ansigt med en kandidat, intervieweren &'; s opgave er at udnytte de indsamlede oplysninger omkring kernen af ​​kandidaten og bedre at forstå personen &'; s kapacitet. Beskrevet yderligere, bør kapaciteten opfattes som evnen til at strække eller flytte adfærd for at tage højde for en særlig situation. For eksempel kan en ekstern foranstaltning tildele en lav værdi med hensyn til “ opmærksomhed på detaljer &"; Ved at anvende færdigheder opnået fra tidligere erfaringer, idet der jobrelaterede kurser og gammeldags hårdt arbejde, har kandidaten lært at sætte processer og metoder på plads til at indarbejde mere opmærksom på detaljer færdigheder, når det er nødvendigt. Kernen har ikke ændret sig, men i realiteten kandidaten kompenserer for manglen situationen ved situationen. Ved slutningen af ​​dagen, præferencen fortsat lav, når det kommer til opmærksomhed på detaljer. I dette eksempel kan den ansøger ikke ud til at være en perfekt pasform i området for opmærksomhed på detaljer, men ved at forbruge energi til at opfylde de forventninger job, har kandidaten lært at udvide hans /hendes kapacitet og blive en succes.
Gang du har etableret de performance-baserede faktorer, derefter taget til fange og evalueret kernen i den kandidat, kan de interview spørgsmål hjælpe dig til mere effektivt at bestemme kapaciteten af ​​kandidaten.

Interview Spørgsmål Typer

I det næste afsnit vil vi tage et kort kig på tre populære interview teknikker, der kan være bekendt for dig. Husk, at hvis resultatbaserede begrebet anvendes korrekt, hvert spørgsmål, du vælger at spørge, vil blive bundet specifikt til ydeevne som defineret af dataene i rollen.

Situationsbestemt Interview Style
Salg

Situationsbestemte interviews afhængige spørgsmål, der også omtales som hypotetiske, “ hvad nu hvis &"; spørgsmål, eller scenario-baserede spørgsmål. Ansøgerne bedes mentalt placerer sig i en bestemt situation, og relatere hvordan de ville reagere

Eksempel:. &Ldquo; Hvordan ville du håndtere en situation, hvor du er tildelt til at styre et salgsteam, der foragtede deres sidste manager? &";

Pro &'; s og Con &'; s af Situationsbestemte Spørgsmål

Pro &'; s Restaurant • Kan formuleres til at afspejle den faktiske arbejdsmiljø
• Giver mulighed for optagelse af detaljerne inden svaret
• Kan angive, hvordan kandidaten mener, de vil reagere i fremtiden
Con &'; s Restaurant • Kandidater &'; verbale reaktioner kan ikke være sande indikatorer for deres faktiske handlinger
• Hvis de aldrig har været i den nøjagtige situation, er de kun spekulere på, hvordan de ville reagere
• Svarene er vanskelige at verificere
• Kandidater håber, de vil håndtere situationen på den bedst mulige måde, men gør de tror deres egne ord?

Situationsbestemte interviews er bedst anvendes i forbindelse med andre interviewteknik, eller med kandidater, der har begrænset erfaring, eller som en henvisning til særlige situationer i forbindelse med målet rolle. Situationsbestemte spørgsmål kan hjælpe øje på en spil-changer, når du indarbejde en performance-baseret vinkel på spørgsmålet.

Standard Interview Style

Når du ønsker at lære mere om en kandidat gennem en uformel, ikke-truende samtale, standard interview spørgsmål er et godt redskab til opgaven. Spørgsmålene har været omkring for aldre, men desværre så har de pat svar
Sample: “ Hvad er din største styrke &";

Pro &'; s og Con &'; s af Standard Spørgsmål
?

Pro &'; s Restaurant • De er universelle – alle bruger dem på et eller andet tidspunkt
• Kandidater er komfortable med disse typer af spørgsmål
• De er en effektiv mekanisme til indsamling et overblik over et bestemt emne
Con &'; s Restaurant • Svar på almindelige spørgsmål kunne indøvede i løbet af en karriere
• Det er svært at sammenligne og differentiere svarene fra en kandidat til svarene i en anden
• Spørgsmål emner er måske ikke relevant for krav jobbet Salg • Svarene kan være “ skabte &"; på stedet

Standard interviews er (ligesom situationelle interviews) bedst anvendes sammen med andre interviewteknik. De er også en god mulighed, når en kandidat har ingen erhvervserfaring, eller jobbet kræver ingen erfaring. Hvis du ønsker at gøre mere end at få generelle oplysninger, vil en performance-baserede standard spørgsmål i høj grad forbedre værdien af ​​interviewet.

Behavioral-Based Interview stil

Spørgsmål spurgte en adfærdsmæssig-baserede interview er designet til at trække oplysninger fra en kandidat &'; s tidligere erfaringer. Den gamle forudsætning lagt frem, siden de tidligste dage af adfærdsmæssige interview siger, “ Den bedste indikator for fremtidige afkast og adfærd er tidligere præstationer eller adfærd &";

Eksempel: “ Fortæl mig om en gang i din karriere, når du var nødt til at administrere flere projekter til at opfylde faste deadlines &";

Pro &'; s og Con &'; s af Behavioral-baseret. Spørgsmål

Pro &'; s Restaurant • Spørgsmålene er let relateret til forretningsaktiviteter
• Hjælper interviewere fange en følelse af tidligere arbejde adfærd og tidligere erfaringer
• Svarene er generelt understøttes med flere oplysninger end andre typer af spørgsmål
Con &'; s Restaurant • En person &'; s tidligere adfærd kan afvige hvordan de ville opføre sig i dag … folk ændre sig over tid
• Tidligere erfaring antages; interviews til at udfylde rollerne med “ ingen erfaring kræves &"; ikke er i stand til fuldt ud at udnytte adfærdsmæssige-baserede spørgsmål
• Adfærdsmæssige spørgsmål er ofte udformet uden støtte kriterier vedrørende præstationsmål til stillingen
er

adfærdsmæssige spørgsmål generelt anses for at levere mere gyldige oplysninger end de situationsbestemte eller standardmetoder. Men alle tre teknikker mangler en vigtig ingrediens, der gør kandidaten &'; s besvarer en god indikator for pasform, evne, og potentiale: den resultatbaserede guldklump, som bør være det grundlæggende element i hvert spørgsmål. Spørgsmål bygget på performance-baserede kriterier, vil i sidste ende give den mest pålidelige bistand til intervieweren med at finde spillet skiftende talent.

Resume

Er denne person har hvad det tager at gøre arbejdet, eller ej? Effektivt besvarelsen af ​​dette spørgsmål vil spare din organisation tusindvis af dollars for hver udlejning. Performance-baserede interview vil hjælpe din organisation differentiere spil-skiftere fra resten af ​​mængden
.