Er du blive forført i samtaler of War? Hvad ville en coach gøre?

For nylig så jeg en meget vred udøvende gå hoved til hoved med en ung direkte rapport i en af ​​disse guldfisk kontorer, der forlader lidt til fantasien.

Selv om deres ord var dæmpet der var lidt tvivl om, hvem chefen var, der var ansvarlig for samtale og hvem ville have det sidste ord. Jeg spekulerede på, om dem, nære og kære til den udøvende ville have været stolt over at se hende ledelsesstil eller hvordan hendes direkte rapport set hendes evner.

Tekniske fejl begået af vores medarbejdere, kan være meget offentligt. En lille skødesløs fejl kan ses ved måske hundredtusindvis af kunder og affald tusindvis af dollars. Fejl kan være ikke blot pinligt, men har politiske og juridiske konsekvenser.

Og subtilt men meget effektfuldt, kan fejl for henrettelse uretfærdigt svaje forskningsresultater, den offentlige mening, sociale synspunkter. Især i markedsføring, hvad vi gør, er i det offentlige rum og set af mange. Ansvaret for at få det rigtige er altafgørende.

Når tingene går galt, og følelserne er rejst, hvor let vi er forført til at have samtaler om krig, til at tage den høje jorden og vinde for enhver pris. Men skal vi have de rigtige samtaler til at skabe de bedste resultater i dem, vi fører?

Det modsatte ekstrem er den udøvende magt, der skjuler hans /hendes voksende frustration med personale manglende overholdelse, dårlig levering, og dygtighed uduelighed, klager til alle, men den ansatte. Hvorfor? Ofte på grund af en modvilje og manglende evne til at håndtere konflikten.

Som erhvervsledere vi også ledere af mennesker, og jeg tror, ​​vi har et ansvar for at finde det bedste resultat for både organisationen og vores teams. Dette resultat findes sjældent i samtaler for krig eller spil gemmeleg. Jeg mener virkelig, vores personale fortjener meget mere fra os, og det gør vores kammerater.

Så skal vi have de rigtige samtaler for at få de bedste resultater? Jeg frygter ikke

Kloge folk fortæller os, at når følelserne kommer i spil på arbejdspladsen det &';. Sa sikker vejskilt til at gøre status, stop og sætte spørgsmålstegn ved, hvad &'; s virkelig foregår. Det &';. Er tid til at ændre samtalen

Ændring af samtalen betyder ikke undgå emnet. Det er ganske enkelt udfordrer os til at se lidt dybere på, hvad der egentlig årsag til problemet i stedet for at fokusere på indholdet.

Og når vi ser dybere, kan vi begynde at se de processer, der er årsag de problemer, der gør os så vred. Adressering processer er en meget anderledes samtale til en samtale krig eller gemmeleg. Det &'; s samtale om hvad &'; s. Forårsager problemerne, at forstå de eksisterende regler og bestemmelser, der hindrer stedet for bistår vores medarbejdere gør og være det bedste de kan

Hvor ofte ser vi tingene går af sporet fordi call center blev uinformerede, dårligt uddannede eller mail huset sendt den forkerte sikkerhed? Hvor ofte er reklamer eller brochurer trykt med fejl på grund af dårlige QA processer? Hvor ofte er vores websteder giver ud-af-date information, eller vi sende afdøde kunder? Lad &'; s ansigt det - fejl vil altid forekomme, men oftere end ikke, kan årsagen findes i vores egen manglende evne til at sikre de processer, blev skabt og forvaltet godt

Samtaler til at forstå og forbedre processer indeholder konstruktive spørgsmål. , ikke vrede anklager. De inviterer idéer og feedback, ikke defensive forklaringer.

Dette er samtalen en manager som coach søger.

Og når vi ser dybere endnu, og hvis vi er meget modige, vi kan begynde at se forholdet spørgsmål, der er årsag de problemer, der gør os så vred. Og anerkender adressering vores relationer med vores team medlemmer er en meget anderledes samtale. Det &'; s samtale om “ I &'; ve bemærket, at du og jeg don &'; t synes at tale det samme sprog i disse dage. Hvorfor er det &"; Det &'; s samtale om “ Jeg føler, at du don &'; t respekterer min mening den måde, du er vant til. Er det rigtigt? “ Det &'; s samtale om “ Jeg føler, at jeg kan &'; t stole på dig den måde, jeg plejede at på grund af din præstation sidst, og at &'; s virkelig skuffende. Hvad &'; s kørsel at &";?

Hvad ville det være som en leder, der har unddrage spørgsmål og skjule dårlige resultater at være privat talt med om tillid og ærlighed i stedet krav og trusler?

Eller den hurtige vej, gung ho web-master, der var at gøre web beslutninger ud over deres autoritet til at blive talt til omkring respekt for andres domme og viden?

Eller den uegennyttige assistent til at blive talt til omkring pålidelighed og uudnyttet potentiale

“? Åh for blød &"; eller måske “ for hårdt en samtale for at få &"; “ Vi &'; re ikke deres mødre &" ;. Sandt nok. Men hvis vi er ærlige, hver eneste af os ved, at de mennesker, ville vi gå til jordens ender for, er ikke dem, der mistede kontrollen over deres følelser eller skjulte deres sandhed fra os. Det var dem, der tog os til side og talte ærligt og direkte en-til-en om, hvad de egentlig så, hvad de følte om os og opfordrede os til at levere til vores højere potentiale.

I det lange løb, at vælge at have den rette samtalen vil høste de bedste resultater for organisationen, din egen afdeling og få den bedste ydelse fra dem, vi fører. At &'; s hvad du som leder og coach for dit team kan tilbyde. Og isn &'; t at det, vi virkelig ønskede alle sammen
 ?;