Ved at forstå Adfærd Vi kan håndtere Ydelse

Hvilken fordel er det at den organisation, hvis kortsigtede mål er opfyldt, men en leder &'; s adfærd bidrager til medarbejder uroligheder, sabotage, eller høj omsætning med tab af færdigheder og viden? Ledere skal være opmærksomme på, hvordan deres adfærd indvirkning på motivation og udførelsen af ​​deres medarbejdere.

Hvordan ledere forventer, at andre opfører bestemmer, hvordan de selv handle mod dem. Hvis de har negative forventninger (overbevisninger) om en person, vil deres adfærd afspejler, hvordan de føler, og de er tilbøjelige til at få den adfærd, de forventer. Dette er naturligvis, kan alvorligt påvirke ydeevnen resultater.

Vellykket forvaltning af vores egen adfærd og andres kan i høj grad lette vores samarbejdsrelationer. Når vi har etableret effektive arbejdsrelationer, kan vi forudse vellykkede resultater i planlægning, styring og gennemgang af ydeevne. For at gøre dette, er vi nødt til at forstå dynamikken i adfærd.

Adfærd er noget nogen gør, noget, der er observerbare, og noget, der er målbare. En væsentlig forudsætning for resultatstyring er, at som en leder, er det vigtigt for dig at koncentrere sig om observerbar, målbare adfærd.

SELF-aktualiserende VS. Selvbeskyttende ADFÆRD

Vi har to muligheder for, hvordan vi reagerer på adfærd af andre. Den første og naturlige reaktion er at opfatte denne person som en trussel og reagere på en selv-beskyttende mode. Men denne form for respons tjener kun ét formål – at bevare og beskytte os fra vores opfattet trussel. Selvstændige beskyttende reaktioner isolere os fra truslen. De er overlevelse svar designet til at bevare sig selv eller en &'; s selvopfattelse. De tager os ingen steder undtagen tilbage til hvor vi var. Eller de kan tjene til at holde os fra at miste vores jord. Som sådan er de statiske “ back-til-jord-zero &"; skrive svar.

Selvstændige beskyttende reaktioner tjener kun behov hos den person at beskytte sig. Som sådan er de ikke til forhandling. De bidrager ikke noget til forholdet, fordi de ikke fremmer dialog. Efter alt, kan vi ikke have en meningsfuld dialog eller forhandling med nogen, der forsøger at styre os, angribe os, give efter for os, eller undgå os.

Vores anden mulighed i lyset af ændringen er at opfatte forandringer , ikke som en trussel, men som en udfordring, og derefter til at reagere i en selv-aktualiserende måde. Self-aktualiserende reaktioner starter med anerkendelse af legitimiteten af ​​den anden person &'; s holdning. Vi kan ikke enig med dem, men vi accepterer det som fortjener overvejelse

En Self-aktualiserende respons klarer med virkeligheden – den måde, tingene er – ikke den måde, vi ønsker dem til at være. Det tager den anden person i betragtning. En Self-aktualiserende respons er et problemløsende svar, der forsøger at opfylde behovene i den anden person, såvel som vores egen. Denne tilgang gør involvering uundgåelig. Og med involvering kommer risiko. Risikoen er, at den anden person faktisk kan påvirke os. Self-beskyttende person vil ikke tage denne risiko. Den Self-aktualiserende person gør.

Men hvor der er risiko, kan der også være belønning. Belønningen er at vokse, til at udvikle sig, og at berige sig selv, for at opdage en ny og bedre alternativ – kort sagt til at ændre, for at imødekomme den udfordring, det oprindelige forandring selv.

Sammenfattende det omfang vi er i stand til at undgå Self-beskyttende respons gør os mere parate til at håndtere forandringer og det uventede. Således hvem kan forblive åben, accept, og villig til at forhandle virker mere parate til at håndtere de udfordringer, som ledelsen tilbyder

Denne udviklingsproces begynder med disse tre trin:.
* At vide, hvor vi er – i en selv-aktualiserende eller en selvstændig beskyttende respons tilstand
* Erkender en selv-beskyttende respons som en normal, menneskelig reaktion
* Working at undgå at blive selv-beskyttende sædvanligt – en livsstil af selv-beskyttertrang
.