Kulturel dysfunktion og Wellness

Organisationer har deres mission, vision, systemer, mandater, værdier, politikker og procedurer, der sikrer de fungerer effektivt. De har også deres egne unikke systemer og adfærdsmønstre og menneskelig interaktion. Det er det dynamiske aspekt af organisatoriske liv, som påvirker, hvordan folk føler, når de er på arbejde, og hvordan de opfører sig på grund af disse følelser. Når ledere og lederskab grupper er ikke opmærksomme på det følelsesmæssige liv af organisationen; når det er ignoreret og ikke indregnet i de øvrige elementer i organisationsstruktur, opstår kulturelle dysfunktioner.
Oprettelse af en kultur af wellness i en organisation indebærer at sikre, at pervasive mønstre af menneskelig adfærd, der positivt påvirker produktiviteten, moral og evne til dets medlemmer til at trives og opnå deres fulde potentiale er indlejret i systemer, uddannelse og udvikling. Dette påvirker også deres evne til at realisere det fulde potentiale af den organisation, de tjener. Trods effektive systemer, lederskab bedste praksis, performance management og succession planlægning, kulturelle dysfunktioner stadig dukke, til stor frustration for ledere og menneskelige ressourcer fagfolk, der arbejder og investerer deres tid og energi på at sikre, at de ikke gør. Selv hurtigt voksende og rentable virksomheder er ikke immune.
Et dysfunktionel kultur i sidste ende vil føre til faldende ydelse og produktivitet. Jo større organisationen er, jo mere modtagelig er det at fordelingen af ​​kommunikation, til fremkomsten af ​​administrative siloer og forskydning. Som et resultat, medarbejdere, herunder ledere, kan opleve et tab af mening og formål, et tab af en følelse af deres egen værdi, eller en følelse af hjælpeløshed og tomhed. Når medarbejderne ikke er i stand til at udtrykke deres ideer, følelser og behov på en konstruktiv måde, vil de i stedet handle ud følelsesmæssigt med passiv aggressiv adfærd, modstand, magtkampe og fravær. Snarere end trives på arbejdet – forbinder følelsesmæssigt, investere deres energi og trække på deres indre motivation – medarbejdere begynder overlevende – blot viser, tilpasse, trække deres energi, og gør det minimum
Følgende er et par af de advarselstegn, der indikerer organisatorisk dysfunktion:.
* Ledere i organisationen knæ diskussion og uenighed den;
* Ledere &'; adfærd (aggressiv, tilbagetrækning, devaluering, grandiose, passiv)
* Løbende konflikt med ineffektive konflikthåndtering færdigheder
* Mangel på tillid mellem medlemmerne, der fører til medarbejdernes siloer, overdreven konkurrenceevne, manglende kommunikation og samarbejde mellem arbejdsgrupper;
* Nedsat produktivitet, modstand, klager og negativitet,
* Overdreven frygt, depression og adaptiv adfærd
* Øget sygefravær, stress orlov eller medarbejdere forlader deres job
at gøre et skift fra en kultur af. dysfunktion til en kultur af wellness, lederskab og menneskelige ressourcer fagfolk nødt til at overveje det mentale, følelsesmæssige og åndelige (søgen efter mening) dimensioner af organisationen. Kulturel wellness omfatter lydsystemer, politikker, procedurer og lederskab praksis. Den skal også tage hensyn til, hvordan folk bruger deres tid, mens du arbejder, hvordan de mener om sig selv som de arbejder, og deres evne til at udtrykke sig autentisk som de bærer på pligterne i deres rolle.
Kulturel dysfunktion ofte eksisterer som resultat på, hvordan lederen opfører og hvordan medarbejderne reagerer på denne adfærd. Ledere er ikke altid klar over, hvordan deres karakter, personlighed og adfærd påvirker følelsesliv af deres ansatte og i sidste ende, wellness af kulturen. Dysfunktionelle mønstre af adaptive adfærd derefter udvikle medarbejdere kæmper for at regne ud, hvordan deres leder vil have dem til at opføre sig.
Det er ofte en udfordring for ledere og lederteams til at erkende, at de er en central del af problemet. De er tilbageholdende med at undersøge, om de er direkte bidrager til problemet; hvis de opfattes som ikke tager skridt til at rette op på de problemer; eller som ikke er interesseret i, hvad der sker med de ansatte. Det er meget lettere at håndtere symptomatisk: for eksempel ved at tilføje et wellness-program, sende medarbejdere til uddannelse, skyder skylden en bestemt leder eller gruppe til problemet eller forbedre deres lønpakke. Desværre, når disse forsøg på at hjælpe medarbejderne undlader at ændre uønsket adfærd og andre dysfunktioner i kultur, ledere er på et tab, hvad de skal gøre.
Lettelsen kulturel dysfunktion er ofte så simpelt som at få den rigtige diagnose og recept til behandling af de dybereliggende problemer. Ved hjælp af en Organisatorisk Effektivitet konsulent eller en Corporate terapeut til at lette denne proces sikrer, at ledere og medarbejdere har mulighed for at udforske de overbevisninger, frygt og adfærd, der bidrager til dysfunktion – på en åben, ikke-fordømmende forum. Fra denne udforskning, tilpasset organisatorisk og medarbejdernes programmer er udviklet til at imødekomme de specifikke behov for denne organisation. Programmer er designet, der bygger bevidsthed, følelsesmæssig intelligens, konflikt kommunikationsevner, og fjern ubevidste barrierer for udvikling. Medarbejderne får de redskaber til at håndtere konflikter og forholdet spørgsmål, som de opstår. Resultatet:. Skift af de dysfunktionelle adfærdsmønstre, skiftende adfærd fra overlevende til trives i ledere og medarbejdere, og frigøre energi, der i sidste ende bruges til at opnå organisation og individuelle mål og kulturel wellness
Cheers,
Anne Dranitsaris ., ph.d.