Kudos Fra Boss:.. End of the Bonus Kultur

Sense og ikke-følelse af ublu økonomiske incitamenter

De årlige udviklingssamtaler er bag os, og mange C-niveau ledere, Sælgere, revisorer og topledere har hævdet deres årlige bonus. Sikke et spild af penge! Forskning viser, at der er mindst tre grunde til, at bonusser don &';. T producere den forventede effekt

1. Bonusser har en negativ effekt på indre motivation.

Forestil dig en passioneret person, der har arbejdet i årevis for at udrydde fattigdom fra jordens overflade, i bytte for et mindre gebyr. Antag denne person ville pludselig modtage en heftig løn for sit arbejde. Dette kunne være en god måde at dræbe hans passion og engagement i den gode sag

Dette kan forklares ved et fænomen kaldet &';. I løbet begrundelse &' ;. Når nogen modtager en god løn eller på anden måde meget godt kompenseres for deres indsats, de ubevidst konkludere, at deres interne motiver er svage. “ Hvis jeg gør det for pengene, end jeg &'; m nok ikke gør det, fordi jeg kan lide det job &" ;.

Som en konsekvens, de er mindre engageret og don &';. t finde deres job især fornøjelig

Dette sker kun, når folk ved, op foran, at de bliver belønnet. En uventet belønning (eller bonus) gør det modsatte; det motiverer dem og begejstret dem.

2. Bonusser øger risikovillighed

Ok, du &';. Re et salg person. Deres mål er 30 salget i denne måned, og der er kun to dage tilbage. Du &'; ve solgt 22 hidtil. Du har 4 kunder i støbeskeen, og på randen af ​​underskrivelsen. Når du fokuserer udelukkende på dem, er det sandsynligvis er en færdig aftale. Den anden mulighed er, at du nærmer dig 20 nye perspektiver. Tidligere blev dette resulterede i et gennemsnit på 2 til 8 salg. Hvad ville du gøre?

De fleste mennesker, der hvor stillet dette spørgsmål vælger den usikre strategi og gik til 8 mulige salg. Når den ikke er konfronteret med det mål på 30 salg, de ville have valgt anderledes; kun 46% ville have valgt for usikre tilgang, alle andre vælger sikkerhed for at lukke disse 4 salg.

Nu hvorfor er det? Folk ser forskelligt på profit, som de ser til tab. Jeg du har valget mellem visheden om at få $ 50 eller vælge plat eller krone med mulighed for at få $ 100, end de fleste af os ville gå til $ 50. I tilfælde af tab dog sker det modsatte; vi hellere vælge for usikkerheden på en 50-50 chance for at miste $ 100 eller $ 0, end for vished for at miste 50 $.

Indstilling et mål virker stort set den samme. Når målet er sat til 30, og dine ved 22 end de 4 visse salg eller ikke betragtes som fortjeneste, men som et tab af 4 i at nå dit mål. Når du &'; re fokuseret på målet noget resultat under 30 ses som et tab. Uden målet disse 4 salg vil blive set som en fortjeneste.

Lovende en bonus, når nå et mål er en bestemt måde at gøre folk tage risici, som de ellers aldrig ville drømme om at tage. Den nyere historie har helt sikkert bevist dette.

3. Bonusser fremme anti-social adfærd.

Ved at love en bonus fokus kan skifte fra selve jobbet til den finansielle godtgørelse optjent af det. Vi kender alle historien om Ebenezer Scrooge, som er et perfekt eksempel, men det er også blevet videnskabeligt bevist:. Tænke på penge gør folk mindre socialt involveret

Det doesn &'; t ligegyldigt, om du &'; re tænker også mange penge (hvad skal jeg gøre med det?) eller har ikke penge nok (kan jeg få min pant betaling i denne måned?). Folk, der bare tænkt finansielle spørgsmål er mindre tilbøjelige til at hjælpe andre, eller sympatiserer med deres problemer. De er mindre i stand til at huske ansigter eller navne på folk, de lige har mødt, og heller ikke huske detaljer fra en samtale, de havde bare. De literately holde lidt mere afstand fra andre mennesker. Og hvis de blev bedt om at vælge mellem to gøremål, ville de vælge for den, der giver dem mulighed for at arbejde solo i stedet for at arbejde i et team. Tilsyneladende penge gør folk selvforsynende; Jeg har nok at bekymre sig om og don &'; t nødt til at blive generet af andre

Det kan godt være, at vores krop huse to gæster en økonom og en omgængelig.. Økonomen er rationelt og beregning. Han køber togbillet fordi den fine ganget med odds for at blive fanget er højere end prisen på en billet. Den omgængelig køber en billet, fordi det &'; s den ærlige ting at gøre. Det ultimative omgængelig ville endda købe en billet, hvis der var ingen til at tjekke det! Den omgængelig doesn &'; t tænke på penge, han betaler for billetprisen, fordi det &'; s det anstændige ting at gøre

Vi har alle en økonom og en omgængelig inde i os.. Undertiden økonom regler, undertiden selskabelige vinder. Men arbejdsgivere, der indførte en bonus kultur i deres selskab har således skabt en kultur for beregning medarbejdere, der tænker på sig selv først og fremmest

Bonusser og mål kun arbejde for simple, gentagne opgaver, når det &';. Er nemt at increaseproductivity af arbejder lidt hårdere og gøre en ekstra indsats. Ligesom med en amerikansk fastfood-virksomhed, hvor bonusser øget overskud, forkortet ventetiden for kunderne og øget medarbejderloyalitet og tilfredshed, for det meste lavtlønnede job med lidt uddannelsesmæssige krav

Men det &'; s. Ikke der, hvor de rigtige penge ender op, at &'; s med de højtlønnede, højtuddannede job, hvor de økonomiske fordele don &';. t producerer de ønskede effekter overhovedet

I min opfattelse bonusser er fornærmelser. Hvad chefen egentlig siger ved at love en heftig bonus, er, at han gør ikke &'; t tillid til medarbejderen at gøre, hvad han er hyret til at gøre, og gør ikke &'; t forventer medarbejderen at give det deres fulde 100%, medmindre han gør det lidt mere interessant . Hvis det &'; s ikke en fornærmelse, jeg don &'; t ved, hvad der er

Hvad virker

Her er nogle tips til at komme i gang med det samme:

Feed!? ego: gøre komplimenter og give kudos om et veludført stykke arbejde i tilstedeværelse af medarbejdere
Give konstruktiv og ærlig feedback på regelmæssig basis, ikke bare en gang om året i MUS (at &'; s så 2011) <.. br> Stimulere indre motivation: tillade folk at blive involveret i den politiske beslutningsproces og beslutningstagning, give dem mulighed for at have indflydelse på, hvordan deres job skal gøres, og hvordan deres hold skal nåede målene. Få dem involveret og gøre dem medskabere og dermed medansvarlig og ansvarlig for resultatet.
En lille viden om psykologi kunne gøre en masse godt blandt C-dragter. Hvis de er villige til at vende denne viden til god brug, er et helt andet problem. Præsenteret med resultaterne af sin forskning, Dan Ariely forklarede ledere i banksektoren, at mens bonusser gør øge indsatsen, det nedsætter kvaliteten af ​​den indsats, de svarede, at hans forskning helt sikkert var ikke &'; t gældende for deres industri … ..

Måske &'; s hvorfor jeg kan lide at coache &'; Næste generation af Global Corporate Leaders &' ;. Denne nuværende generation er for meget fokuseret på &', under &'; i stedet for &'; værende ' ;, i den henseende en tabt generation. I &'; m blot venter på det &'; næste generation &'; CEO at stå op, udrydde bonus kultur, og begynder at skabe en mere omgængelig og dermed mere rentable virksomhedskultur.

Hvis du vil vide mere om at øge engagement forholdet mellem dine medarbejdere og ændre bonus kulturen i dit selskab, mens vinde hjerter (og tegnebøger) af dine aktionærer, bare drop mig en linje; I &'; er parat og vandt &'; t bede om en bonus
 !;