Ydeevneprofiler: byggestenene i en evidensbaseret Talent Strategy

Resumé

business opgave at ansætte bedre mennesker har affødt en syndflod af mulige løsninger fra stemmer i talent ledelsesrum. NYHEDER FLASH: Der er ingen hurtige løsninger for at forbedre din arbejdsstyrke. Det virkelige potentiale for arbejdsstyrken forbedring ligger inden for din virksomhed – i de naturlige adfærd af dine egne medarbejdere. For effektivt at udnytte og forbedre din arbejdsstyrke, skal du bruge en evidensbaseret talent strategi, der giver dig disse elementer:. Bevis for dens effektivitet, reelle data, bedre mennesker til dit job, og en dokumenteret, stærk ROI

Vigtige definitioner

Lad &'; s starte med lidt baggrund på evidensbaserede HR og ydeevne Profiler. Evidensbaserede talent strategier har vist sig at være det mest effektive middel til løbende at forbedre din arbejdsstyrke, leje efter leje. Hvad er “ evidensbaseret, &"; og hvorfor er det den mest effektive ansættelse fremgangsmåde? Udtrykket er deceivingly enkel: evidensbaseret talent Udvælgelsen er baseret på hårde, videnskabelige kendsgerninger, der viser den fremgangsmåde arbejder gennem verificerbar reduktion af omsætningen, forbedret medarbejdernes præstationer, og afkast af investeringer i praksis. Ydeevne Profiler er en avanceret teknik, der inkarnerer evidensbaserede metoder. En sand performance profil kan kun oprettes af dem med den nødvendige ekspertise og sofistikeret software til at måle adfærdstræk i forbindelse med job-relevante performance data.

Denne artikel udfordrer almindelige misforståelser vedrørende ydeevne Profiler, forklarer de grundlæggende elementer i performance profiler, og illustrerer, hvorfor denne forfatter anser det for at være den mest avancerede og mest prædiktive tilgang til talent vurdering. Der er en grund til, at så mange HR-medarbejdere vælger ydeevneprofiler at hjælpe succesfulde virksomheder rundt om i verden reducere omsætningen og forbedre medarbejdernes præstationer.

ydeevneprofiler Embrace det unikke i din arbejdsstyrke

Naturlig Fit
A “ naturlig pasform &"; til et job opnås, når en persons &'; s adfærdsmæssige og personlighedsmæssige præferencer er en tæt match til disse præferencer bevist at levere succes i selve job ydeevne. En naturlig pasform ikke kan bestemmes ved hjælp af oplysninger fra en anden virksomhed, eller værre, et gennemsnit indsamlet fra en samling af virksomheder, som måske eller måske ikke er i din specifikke branche. Videnskabeligt, en god profil skabelsesprocessen identificerer de adfærdsmæssige og personlighedsmæssige præferencer vist sig at være en succes i dit job i din virksomhed baseret på din præstation data. Performance Profile derefter giver virksomheden med en benchmark, som alle fremtidige kandidater kan sammenlignes for at afgøre, om de er en naturlig pasform. Forskning viser, at jo tættere naturlig pasform af kandidat, desto større er sandsynligheden for en længere periode, i jobbet, der producerer på højere niveauer, og som har øget trivsel på lang sigt.

Hold Aktuelle
Præstationer Profiler er bygget ved hjælp dine nuværende medarbejdere og deres seneste præstationsdata, så din organisation til at fange de mest relevante og nøjagtige målinger til rådighed. Som et resultat, Performance Profile processen tegner sig for de aktuelle behov, mål, værdier og de kulturelle aspekter af din organisation.

Maksimer Sandsynlighed
Sandsynligheden henviser blot til oddsene for at ansætte folk, der vil bo længere, producerer mere, og passer ind i din organisation. Ydeevneprofiler give dig de bedste odds for videnskabeligt at ansætte de mest produktive medarbejdere, der vil være en succes i din organisation. Stor succes låses op ved at forstå den unikke formel, der øger sandsynligheden for at ansætte den rette person til jobbet. Afhængige af gamle data indsamlet fra virksomheder, der har nogen relation til din unikke situation ikke give dig den bedste mulighed for succes.

Tænk over det: Din organisation er unik! Du kan &'; t kopiere en anden og blive en succes, men du kan omfavne og udnytte dine styrker til at maksimere din succes

ydeevneprofiler vs Job Analyse:. Kendskab til fakta, ikke tro du har Fakta

De uden for Performance Profile skabelsesprocessen ofte forvirre fortjenester, positionering, lovlighed, og brug af ydeevneprofiler kontra en traditionel job analyse. Som et eksperiment, tage et øjeblik og søg udtrykket “ job analyse &"; på din foretrukne søgemaskine. Konsekvent, finder du ofte erklærede formål med et job analyse er at fange, dokument, og forstå de krav og arbejde udført for et bestemt job. Denne fremgangsmåde er ikke evidensbaseret, og fortalere for denne tilgang har den lidet misundelsesværdige opgave overbevisende organisationer til at være tilfreds med subjektive meninger (tænkning) og at overse evidensbaseret tilgang af dokumenterede fakta (vide). Gennem mange års gentagne traditionelle job analyser, har mange organisationer glemt det endelige mål, og som ikke opfylder de juridiske hensigt at gennemføre et job analyse i første omgang. Målet med ethvert job analyse handler ikke kun om at diskutere, hvad det tager at opnå succes i et bestemt job, men at bevise det i en bestemt organisation, i en bestemt branche, og basere resultaterne på faktiske præstationsdata (beviser).

Tænk over det: En traditionel job analyse repræsenterer en konsensus (kompromis) af udtalelser fra nogle få mennesker, eller hvad de “ tror &"; Der er behov for succes. En evidensbaseret job analyse anvender faktiske præstationsdata at give reelle resultater, forudsige succes.

Fra Bedre Måling til større forudsigelighed

Følgende afsnit besvarer nogle ofte stillede spørgsmål om Præstationer Profiler.

Hvilken Kunstner bruger jeg?
nøglen til en vellykket performance Profile skabelse er, at de skal bygges på oplysninger fra det størst mulige fundament: stikprøvestørrelse, flere effektivitetsmålinger, rigelig objektive resultater versus subjektive vurderinger mv Den største data pool er helt sikkert foretrække, men den virkelige verden til tider giver udfordringer for at nå dette ideal. Ved at overveje følgende retningslinjer, kan virksomhederne optimere typen og antallet af medarbejdere, der bruges til at skabe den bedst mulige ydelse Profiler.
Nogle vurdering sælgere begå den fejl at tro, at bruge et par stærke medarbejdere præcist indfanger den vellykkede adfærdsmønster af et job . Desværre vil et par høje kunstnere kun fortælle dig en lille del af historien. For at maksimere forudsigelighed, beviserne – baseret Ydelse Profile model kræver en tilfældig stikprøve af ansatte, der repræsenterer alle niveauer af ydeevne. Praktisk, er det lige så vigtigt at forstå de arbejdstagere, der ikke lykkes, såvel som dem der kun moderat succes i jobbet, og ikke kun de bedste medarbejdere.

Hvor mange udøvende kunstnere er tilstrækkelige?

Hvis du har haft fornøjelsen af ​​at tjene på juryen pligt, du ved, at jo mere relevante beviser, du er nødt til at træffe en beslutning, jo lettere er det at nå den rette dom. Det samme princip gælder for Performance Profile proces – jo større stikprøve, jo mere stabile de indsamlede data fra processen. I nogle holdninger, vil det være let at fange store mængder data, mens det i andre jobs kan du have mindre befolkningsgrupper størrelser eller praktiske udfordringer indsamler store mængder -vurdering. I disse tilfælde bør du fokusere på at opnå den største mulig procentdel af jobbet befolkning.

Hvad er den bedste ydeevne data?
Valget af opfyldelsen data bør udnyttes fra sag til sag. Nogle jobs vil have en bred vifte af objektive målinger. I disse tilfælde er den bedste fremgangsmåde er at udnytte dine små og mellemstore virksomheder for at hjælpe i udvælgelsen af ​​de mest egnede præstationsmål. Vær sikker på at overveje kvaliteten af ​​de data, antal observationer, tidsrammer og, vigtigst, job-slægtskab. Vurdere data for at sikre, at de ansatte i stillingen er direkte ansvarlige for disse resultater, dvs, at deres adfærd direkte påvirker det endelige resultat. Andre positioner har måske ikke specifikke, kvantificerbare effektivitetsmålinger. I disse tilfælde, kan du overveje at bygge en evaluering af ydeevne som en del af Performance Profile skabelsesprocessen. Endnu en gang, din SMV &'; s kan være uvurderlige i at hjælpe til at skabe en evaluering, hvor vigtige aspekter af arbejdspræstation er opført og de etablerede selskaber er normeret til deres styrker og svagheder

Ydelse Profile skabelse bør omfatte kontrol af kvalitet. dataene ydeevne (for at sikre, at det er pålidelige, relevante, objektive, og besidder god variation), vurdering af data, og prøven størrelse. Dette er et meget vigtigt skridt for at sikre, at de anvendte data opfylder visse standarder, og direkte måler faktiske resultater på jobbet

Tænk over det:. Forskning viser, at en Performance profil, der forbinder individ niveau adfærdsmæssige karakteristika med data af høj kvalitet, robuste stikprøvestørrelser, og alle niveauer af ydeevne øger sandsynligheden for videnskabeligt at forudsige fremtidige præstationer.

Resume

Performance Profile konceptet viser sig at være en stærk strategi inden medarbejderen udvælgelse arena, og det kommer ikke som nogen overraskelse, når de knæsætter mere traditionelle leje metoder misforstår eller endda forsøge at miskreditere metoden. På trods af at et nyt koncept, søgemaskinens resultater for “ Ydelse Profil &"; vil returnere næsten 100.000.000 resultater og mange forskellige definitioner af, hvad der udgør en Performance Profil. For dem, der forsøger at forbedre kvaliteten af ​​deres folk og ROI af deres HR-afdeling, er den eneste performance profil, der betyder noget, er den, der inkorporerer en evidensbaseret tilgang, der vil hjælpe dem med at ansætte en bedre arbejdsstyrke, reducere personaleomsætning, forbedre medarbejdernes ydeevne og generere mere likviditet
.