At opnå resultater ved at lade Go - The Art of Uddelegering

Er du en mester i at gøre det hele, jonglering prioriteter, konstante møder og e-mail overbelastning?

Når jeg spørger ledere, hvad forandring, de kunne gøre for at blive mere effektiv, en af ​​de de fleste fælles svar er, at de har brug for at uddelegere mere. De anerkender behovet for at uddelegere det meste af det, der kommer på tværs af deres skrivebord, men at de ikke altid gør det.

Der er bare for meget arbejde til at gå rundt og som virksomheden kan mindst råd til en fejltrin, bliver vi flere hands-on. Faren med denne tilgang er, at ved at fokusere på at få tingene gjort, kan vi begynde at miste det strategiske perspektiv, og der er en meget fin linje mellem at støtte medarbejderne og micromanaging dem.

Den fremgangsmåde, du tage for at uddelegere opgaver er forventes at have en stor indvirkning på din evne til at fokusere på de strategiske aspekter af din rolle og din medarbejders engagement, motivation og ydeevne. Når der er tryk på, uddelegere godt, er en af ​​de mest afgørende lederevner.

Her er nogle praktiske ting, du kan gøre for at forbedre den måde, du uddelegere opgaver.

1 . Kommuniker en klar og overbevisende retning for din virksomhed.
Effektiv delegation begynder med empowerment. At være fuldt bemyndiget til dine ledere og medarbejdere har brug for at forstå, hvordan deres arbejde passer ind i større vision og strategi for organisationen. Med denne forståelse, er de mere tilbøjelige til at træffe bedre beslutninger og arbejde med hinanden for at opnå fælles mål.

2. Præcisere anvendelsesområdet for arbejdet. Tænk over omfanget af arbejdet og dine forventninger. Hvilke specifikke resultater er du søger, og ved hvilken dato? Hvor meget myndighed bør du uddelegere? Hvilke ressourcer er til rådighed til at støtte dette projekt? Hvad er afhængigheder? Hvem ellers skal holdes i løkken? Hvilket niveau af prioritet gør denne opgave har i relationer til andre opgaver, der allerede er uddelegeret?

3. Sørg for, at de rigtige ansvarsområder er givet til de rigtige mennesker.
Matche omfanget af opgaven til hver enkelt medarbejders evner, ansvar, motivation og forhåbninger. En idé fra Marshall Goldsmith, forfatter og lederskab guru, er at anmode feedback fra dine direkte rapporter som en del af Deres delegation proces. "Har hver direkte rapport liste hende eller hans vigtigste ansvarsområder. Planlæg en-til-en sessioner med hver person. Gennemgå hvert ansvarsområde og spørge:" Er der tilfælde, hvor du mener, at jeg får alt for involveret og kan give slip mere ? Er der tilfælde, når jeg har brug for at involvere sig mere og give dig nogle mere hjælp? "Når ledere gå gennem denne øvelse, der næsten altid finde, at der i nogle tilfælde mere uddelegering er eftersøgt, og i andre er det ikke. Faktisk mere Der er behov for hjælp "

4. Justere for mennesker.
Folk er forskellige - forskellige kommunikationsstil, færdigheder, værdier, evner og erfaringer. Men ofte, den tilgang, vi tager til delegation har mere at gøre med vores personlige stil, og hvor meget tid, vi har i stedet de behov og krav til en bestemt person.

5. Delegeret resultater ikke anvisninger.
Hvis du vil have andre til at tage ansvar, er du nødt til at give slip på, hvordan tingene bliver gjort. Du kan ikke uddelegere og stadig gøre alle beslutninger. Der er nogle ting, du behøver at kontrollere. Nogle adfærd og processer, der skal overholdes. Du må ikke give slip på de standarder, der definerer, hvem du er, men lad gå for at skulle ejer alt. Være klar oppe foran om, hvor der er plads til kreativitet og fleksibilitet, og hvor der ikke er.

6. Engagere sig i samtale for at kontrollere for klarhed.
Lav test for at forstå en del af din standard måde at arbejde på. Når du uddelegere en opgave, beder om, at personen til at opsummere deres fortolkning af, hvad der skal gøres, og lytte til deres svar at afgøre, om begge du er enige om den opgave, der uddelegeres, og resultatet, du ønsker.

7. Være til rådighed.
Selv når du delegere du stadig bevarer det endelige ansvar, og derfor er du stadig nødt til at være involveret i nogen grad. Må ikke antage, at medarbejderne automatisk vil komme til dig, hvis de har brug for hjælp. Nøglen til delegation er at være klar over, hvad resultatet skal være, og derefter tjekke ind fra tid til anden for at sikre, at personen er på sporet og for at se, om de har brug for hjælp. Undersøg, hvad du forventer at opbygge ansvarlighed og vise, at du pleje

8. Lav tilbagemeldinger del af kulturen.
Bede om feedback på dig selv. Give positiv og negativ feedback ofte. Når fejltagelser ske, og de vil, behandle dem som læring erfaringer, ved at fokusere på at identificere, hvad der kan læres eller gøres anderledes næste gang at undgå at gøre fejl igen. Slip skylden, men holde på ansvarlighed og læring
.