Redline din virksomhed omdrejninger (Omsætning - Resultat - Manpower) med Enhanced Competency Modeller

Resumé

De fleste organisationer har investeret omfattende arbejdskraft timer og betydelige omkostninger i skabelsen af ​​kompetenceprofiler modeller. Mens on-the-job færdigheder og opgaver er ofte de emner af kompetencemål diskussioner, er der et andet aspekt af en stærk kompetence, som mange HR ledere overser: de centrale adfærdsmæssige karakteristika, der naturligt drive succes i et bestemt job. Hvordan kan kompetencer plus core adfærd øger din virksomheds omdrejninger?

Denne hvidbog beskriver en proces til forbedring af eksisterende kompetencer, eller medvirke til at skabe nye, der vil brændstof en stærkere forretning og bedre i stand arbejdsstyrke med kortlægning kompetencer til adfærdsmæssige dimensioner, der understøtter faktiske forretningsmæssige mål. Efter at knytte adfærd, der er bevist resultatfremmere til en kompetence model, kan du maksimere din business “ omdrejninger &"; (omsætning, resultat, og arbejdskraft) på flere måder. Nettoomsætning /lønsomheden øges gennem udvikling af virksomheden &'; s. Arbejdskraft i et team af medarbejdere, der opfylder organisatoriske behov, vendes sjældnere, og er mere produktive

Cornerstone Concepts of Kompetencer

I dag &'; s organisationer, er det almindeligt at finde en vis grad af forvirring med hensyn til definitionen af ​​en kompetence. For at få en bedre forståelse af kompetencer, må vi revidere og forstå den oprindelige hensigt med en kompetence model.

De fleste forretningsenheder definerer en kompetence som en færdighed eller opgave (eller et sæt af færdigheder /opgaver), der beskriver udmærket præstation i et bestemt værk sammenhæng. Ligeledes en kompetence model er et sæt af kompetencer, der omfatter de vigtigste krav for succes i et bestemt job. Hvad de fleste kompetencer udelader er en bekymring for de centrale adfærd vist sig at fremme succes i et bestemt job rolle

For at finde den sande oprindelse af kompetencer, peger de fleste business lærde til skrifter af Harvard University &'; s. David McClelland . Han offentliggjorde artiklen, der ofte krediteret med at indføre den moderne kompetenceudvikling model. Indtil slutningen af ​​1960'erne &'; s og begyndelsen af ​​1970 &'; s, det primære fokus for afprøvning og vurdering var at bestemme intelligens. Selvfølgelig gjorde denne ental fokus ikke den dybde og bredde til at forudsige uopsigelighed og performance på jobbet. Dr. McClelland troede dybt i kriterium-relaterede test. Kort sagt, vurderer denne test metode resultaterne af test eller vurderinger baseret på specifikke job præstationsdata. Han følte prædiktorer for fremtidig succes kunne findes inden for dem, der klarede sig bedst på det job. (McClelland, DC (1973). Test for kompetence i stedet for intelligens. Amerikansk psykolog, 28, 1-14.)

Udfordringen i at bruge kriteriet-baseret testning og bedømmelse blev antallet af prøver, der ville være forpligtet til at dække alle de forskellige aspekter af en given opgave. Det er her, begrebet kompetence blev født. Hvis du vil gemme en organisation fra at skulle administrere en stor mængde prøver, Dr. McClelland mente det var vigtigt at trække komponenterne i et job i klynger for at forenkle processen. Han kaldte disse klynger “ kompetencer &"; Der var et par specifikke bestemmelser oprindeligt fortaler for en kompetence model.

Du skal kunne teste for en kompetence.
Kompetencer bør udvikles baseret på succes i rollen.
Kompetencer er designet til at forstå de enkelte arbejdspladser.

Som vi påtage sig opgaven med at løfte vores kompetencer til det næste niveau ved at tilføje, at særlige ingrediens, kerne adfærd, til ligningen, er vi nødt til at etablere værdien af ​​en god en kompetence i en virksomhed indstilling.

Making Sense af Kompetencer

Hvorfor er kompetencer anvendelige i erhvervslivet? De hjælper os med at forstå de forskellige roller i organisationer. Organisationer bør omtanke mærke eller kategorisere opgaver, færdigheder, og, ja, adfærd i kompetencer for at gøre kravene til et job let at forstå. Denne ramme af kompetencer skaber et fælles sprog eller en simpel måde at kommunikere begreber i relation til jobbet. Derudover er det forenkler udvælgelse, uddannelse, og resultatmåling aspekter af styring af arbejdsstyrken.

Når man diskuterer kompleksiteten i en kompetence model, hjælper det at organisere komponenterne i forbindelse med noget, vi kan visualisere, ligesom dele af en bil. I næste afsnit vil vi relatere en kompetence til forskellige dele af en bil. Du kan nemt gentage modellen igen og igen at styrke kompetencer til alle job i din organisation. Kompetencer skal omfatte fire komponenter for at holde din bil fyring på alle cylindre, rullende jævnt til den ønskede destination, og øge omdrejninger i en organisation.

En bil, der ikke er godt bygget vil være en ineffektiv, upålidelige køretøj, når det kommer til at få dig fra den ene destination til den næste. Dårligt konstrueret kompetenceprofiler modeller vil producere lignende resultater, men resultatet er, at din virksomhed er gået i stå ved siden af ​​vejen som konkurrenter går susende forbi. Når du har styr på denne kompetence øge proces, kan du hoppe tilbage i overhalingsbanen med indtægter, overskud, og en arbejdsstyrke arbejder sammen for at maksimere din virksomheds omdrejninger.

De fire Komponenter i Kompetencer
En fuld, afsluttet kompetenceudvikling model er et sæt af kompetencer, der kræves for at lykkes i jobbet. Ved hjælp af vores analogi, en bil repræsenterer kompetencen model. Vi vil vælge en kompetence – en skive af en typisk kompetence model – at repræsentere en komponent af den færdige bil. Ligeledes vil vi betegne et job opgave, en færdighed, og en kerne adfærd som vi bygger vores arbejde-relaterede kompetencer

Del 1:. The Door
Tænk over vores bil eksempel. Da kompetencemodellen er repræsenteret ved hele bilen, så en kompetence er en del af den pågældende bil. For eksempel kan vi relatere vores valgte kompetence til hætte, suspensionsordningen, eller bildøren. Det er en del af mange, der er med til at skabe en hel bil

Del 2:. Dækkene Hus Til vores diskussion, er opgaver, defineres som enhver handling, der kræver et resultat. Jo mere kompliceret et job er, jo flere opgaver i forbindelse med det job. Generelt er en række opgaver bundtet sammen i hver kompetence. Daglige aktiviteter kan kræve en medarbejder til at udføre en række opgaver, såsom at placere opkald ved hjælp af en bestemt telefonsystem, udfylde brugerdefinerede ordresedler, færdiggøre udgiftsbilag, arkivering papirarbejde, der fører et møde, osv Bemærk størrelsen og omfanget af disse forskellige opgaver ændrer ifølge jobbet

Opgaver besvare “., hvordan og hvad &"; medarbejdere gøre for at få succes på jobbet. Når man analyserer aspekter af et job, tager det ikke lang tid at komme med en lang liste over opgaver, der er nødvendige for at blive en succes. Med den lange liste kommer den udfordring at plukke og vælge, hvilke opgaver overlapper hinanden. En anden udfordring er at beslutte, hvilke opgaver der er mest kritiske.

Ligesom en bil kræver et minimum af fire dæk til at holde det rullende, en opgave er en af ​​mange aktiviteter, der holder produktiviteten rullende i et kompetence.

Del 3: Transmission
en færdighed ses ofte som ldquo &; vide, hvordan &"; baseret på erfaring eller uddannelse. Færdigheder er de værktøjer, en medarbejder bruger til at udføre opgaver. Et spørgsmål at stille om en kandidat &'; s færdigheder “ Kan han /hun gøre jobbet &"; Vi håber, at over tid, vil medarbejderne få færdigheder, som vil hjælpe dem med at funktionelt opnå mere og producere med en højere hastighed, med større nøjagtighed og ydeevne. Færdigheder kan udvikles gennem uddannelse, uddannelse og on-the-job-erfaring. Tricket er at identificere alle de nødvendige kompetencer og udvikle din arbejdsstyrke niveau.

Fra en performance synspunkt, hvis de nødvendige færdigheder til at få succes i jobbet ikke er til stede, vil de forventede resultater ikke forekomme. Succes vil være sjældne. Fordi færdigheder bestemme, hvor glat jobbet skrider frem, kan du sætte lighedstegn mellem færdigheder til transmission af vores kompetence bil. Ligesom transmission, færdigheder afgøre, om en medarbejder kan skifte produktiviteten i overdrive, eller blive hængende i Park og aldrig komme ud af garagen

Del 4:. Engine
Når vi taler om adfærd, er vi virkelig taler om ldquo &; motor &"; som driver alle de andre komponenter i bilen. Uden en støttende adfærd til at køre en person &';? S indsats, hvor længe ville en medarbejder være tilfreds opfylde de opgaver og kompetencer i en position, hvor han /hun er forpligtet til at kæmpe hele tiden mod deres egne kerne karaktertræk

Behaviors giver “ vil eller hvorfor &"; medarbejderne er gode til deres job. Det er vigtigt at stille de spørgsmål, “ Vil en person gøre jobbet &"; og “ Vil de fortsætte med at gøre et job med tiden &"; Et andet aspekt er at forstå “ hvorfor &"; en person er god til et job. Adfærdsmæssige undersøgelser gør det muligt at grave dybere ned i motivationer ikke let ses på overfladen. Adfærd er typisk førere af langsigtet succes i en rolle.

Traditionelt, er vi tilbøjelige til at fokusere på opgaver og kompetencer, men adfærd tjene som underliggende strømkilde dem succes i jobbet. Adfærdsmæssige præferencer er den valgte metode, hvor medarbejderne udfører opgaver og kompetencer. Ved at forstå adfærd af en stilling og fastgørelse dem til de faktiske resultater af data, vil du bedre forstå “ vil eller hvorfor &"; af en person, der er god til et job. Forståelse adfærd også giver dig den fordel, at vurdere og sammenligne jobansøgere til at forudsige fremtidige succes.

Praktisk anvendelse af en Business Kompetence

Vi har udvalgt nogle af de dele, der udgør vores kompetenceudvikling model bil: døren, dæk, transmission og motor. Nu kan vi anvende dette koncept til de faktiske komponenter i en kompetence model relateret til erhvervslivet. I dette afsnit vil vi bestemme en stikprøve kompetence, opgave, dygtighed og adfærd, der spiller en vigtig rolle i stigende omdrejninger.

Målret en kompetence
Mange virksomheder har en form for salg komponent (detailhandel, auto salg, produktion, gæstfrihed, etc.) så vi vil fokusere på en typisk salgs- position til vores praktiske kompetence motion. Naturligvis mange individuelle kompetencer understøtter kompetenceudvikling model, vi kalder “. Salg &"; Ved anvendelsen af ​​dette papir, så lad os fokusere på én kompetence, som mange vil være enige er en meget vigtig funktion i en salgs rolle:. Evnen til at lukke et salg

Da vi taler om at lukke et salg, dette kompetence vedrører pænt til vores eksempel af bilen døren (trods alt, skal døre være i stand til at lukke så godt!). Lukning et salg er kun én ingrediens i et vellykket salg kompetenceudvikling model. Til denne enkelt aspekt af salget, kan vi vælge en relateret opgave, dygtighed, og adfærd til at definere kompetencen.

opgaver i forbindelse med Kompetence
fortsætter undersøgelsen af ​​den valgte kompetence, evnen til at lukke et salg, kan du lokalisere opgaverne mest relaterede til en vellykket lukning af et salg, som igen drev omsætning og overskud.

En stor opgave, der bidrager til en lukket salg er møde med den potentielle køber. Dette kan forekomme i person, på et webinar, eller over telefonen, men samtalen skal producere det ønskede resultat. Da vi har besluttet, at opgaver effektivt holde bilen ruller mod destinationen – dvs. en lukket deal – vi vil kategorisere denne opgave som hjulet på vores kompetence bil

færdigheder i forbindelse med den Kompetence
Hvilke specifikke. dygtighed kan vi tillægger kompetencen, som understøtter “ held lukke et salg &"; og “ møde med den potentielle køber &" ;? Én færdighed, der hjælper fremme succes på dette område er dygtighed af forhandlingsbordet. Færdigheder, som en transmission, holde tingene bevæger sig i højt gear

Core adfærd i tilknytning til Competency
Fordi adfærd er de mest relevante faktorer til en medarbejder &';. Evne til at opfylde alle dele af kompetence, de er den sande motor, der driver succes.

Hvad er en kerne adfærd, der hjælper en sælger lukke et salg, lette møder med klienter, og forhandle en vindende aftale? At ikke tage “ nej &"; for et svar og tilbyde modargumenter til flere indvendinger? En vigtig egenskab, der understøtter alle disse opgaver og kompetencer er selvhævdelse

På grund af vores detaljerede gennemgang af jobfunktion, kan vi sige med en vis sikkerhed for, at et job kandidat er der ikke tester som værende “. Meget selvhævdende &"; . vil sandsynligvis have svært ved at opfylde deres kompetence lukke salget

Her er et resumé af vores nye kompetence under jobbet stilling salget

Kompetence:. Evnen til at lukke et salg
Related Opgave: Møde med potentielle kunder
Relaterede Skill: Forhandling
Støtte Core Opførsel: Selvhævdelse

Dette er kun ét udsnit af en salgsfremmende kompetence model. Husk på, at de fleste kompetenceprofiler modeller vil have flere kompetencer, opgaver, færdigheder og relaterede adfærd, der kan udpeges og gearede til at guide ansættelse, uddannelse, coaching, og fastholdelse indsats

Test for Three “. Kompetencer &"; inden den endelige Competency

Baseret på erfaringer og gennemgang af mange forskellige kompetenceprofiler modeller i mange forskellige brancher, tre basale behov – eller for at bruge vores diskussion sigt “ kompetencer &"; – begynde at dukke op. Husk vores bil analogi, som kan bruges til at illustrere betydningen af ​​slips i fokus, og enhed, når designe og udføre en kompetence model. Konkret hvis alle fokus er placeret på dæk og ikke transmission, motor eller døre, kan din kompetenceudvikling model kæmper for at give værdi og mangel vedtagelse i marken. Deres mål resultat bør være en kvalitet bil, både velbygget og veldesignede.

Tie-In (er det tæt forbundet med salg job)

En typisk skridt i udviklingen af en kompetence model er at gennemføre en række fokusgruppemøder. Denne proces kan beskrives som en gruppe af mennesker (ofte emne eksperter) bragt sammen for at give deres mening om de komponenter, der er nødvendige for at få succes i et bestemt job. Målet for øvelsen er for fokusgruppen at komme til en enighed om de vigtige kompetencer et job. Nogle gange vil organisationer bruger en mindre afvigelse i denne proces, hvor et eksternt konsulentfirma vil bringe en liste over “ off-the-shelf &"; kompetencer og lade fokusgruppen til at vælge. Enten måde det ønskede resultat af processen er den samme – det giver for at afgøre, hvilke kompetencer er vigtige for jobbet.

Ved design, er denne udtalelse-baseret proces har til formål at fange de tanker og ideer, eller “ essens, &"; af jobbet ved at blive undersøgt. En værdifuld fordel er, at kompetenceudvikling byggeprocessen ofte fremmer buy-in til kompetenceudvikling model. Omvendt er udfordringen, at der ikke er nogen direkte forbindelse til faktiske resultater på jobbet. Vores fokusgruppe kan aftale, at evnen til at lukke et salg er vigtigt for en salgs- rolle, men omhyggelig undersøgelse af faktiske resultater er den bedste indikator for, at de kompetencekrav bånd nøje til rollen.

jeg tydeligt huske, at være i en bestyrelseslokale fuld af meget påståelige ledere, der var meget sikker på, at høj ambition var en nødvendig kerne opførsel at få succes i en mid-niveau management rolle. Men efter indsamling ydeevne data og gør nogle adfærdsmæssige test, blev det opdaget, at succesfulde medarbejdere i at midt-niveau management rolle var en helt anden race end ledere havde i tankerne. Dataene viste, at de mest succesfulde ledere havde været i rollen i lang tid og havde ingen ambitioner for at rykke ud af position. Lederne havde et stærkt ønske om at arbejde i et miljø, der ikke kræver dem til at flytte op til andre positioner, der giver dem mulighed for at blive “ eksperter &"; i denne særlige rolle. Denne form for adfærdsmæssige misforståelse kopierer sig selv i front office organisationer over hele verden. Beslutninger, der træffes på grundlag af udtalelser er sjældent så pålidelige som beslutninger baseret på faktiske data

TIP:. Sørg for, at dine kompetencer er bundet til faktiske resultater data når det er muligt. På et minimum, overveje dem, der har succes i en rolle i forhold til alle andre kunstnere. Søg at forstå, hvor meget eller hvor lidt de bedre kunstnere besidder og /eller stole på kompetencen pågældende at være vellykket. Ved at forlade sig alene på subjektive mening, vil du miste den direkte tie-in til faktiske resultater på jobbet.

Fokus (præcist beskrive de ønskede resultater af jobbet)

Kompetencer, ifølge David McClelland, blev designet til at give organisationer med fokus. Konkret ved clustering opgaver i job komponenter, organisationer kunne bedre forstå job og forenkle testprocessen, samt finde og udvikle medarbejderne. Forenkling fører til at fokusere. Fokus fører til forbedring og fortsat læring af medarbejdere på jobbet. Nogle organisationer kan uforvarende indføre konflikt mellem modellen og jobkrav. Hvis en kompetence model strækkes ud over dens oprindelige fokus eller har modstridende adfærd, vil den miste sin fokus og i sidste ende lede arbejdsstyrken i den forkerte retning.

Når en kompetence bygger på subjektive mening, og præstationsdata ( især for overlegne kunstnere) betragtes ikke i processen, ofte værdierne i en organisation har en tendens til at bløde ind i kompetenceudvikling model. For at maksimere fokus bør kompetencer være designet til at afspejle målbare, konkrete, og /eller observerbare aspekter af jobbet. For eksempel, tracking antallet af salg, der blev lukket månedligt, kvartalsvis eller årligt er en objektiv, konkret mål for performance.

Mange organisationer også gøre den fejl at sløre linjen mellem en god, veldesignet kompetenceudvikling og en “ værdier redegørelse &"; Vær omhyggelig med at holde kompetencer fokuseret på observerbare, målbare aspekter af jobbet. Et godt eksempel på en værdier erklæring er “ nyde turen &"; Dette er en stor værdi erklæring bekendende ønsket om medarbejderne i en organisation for at fokusere på i dag, og nyd de muligheder i øjeblikket, før du. Have det sjovt, hvor du er, og sætter pris på scenen eller rolle, hvor du i øjeblikket bidrager. Praktisk, dette koncept er meget svært at måle eller observere. Derfor er det en stor værdi erklæring, men er ikke et klart målepind, hvis de anvendes som en kompetence til at køre præstationer på jobbet

TIP: Spørg dig selv nogle grundlæggende spørgsmål om kompetencer:. &Ldquo; Kan jeg måle det &"; “ Kan jeg observere det &"; “ Hvordan ved jeg, hvem der er gode til dette koncept, og som ikke er &";?

Intuitivt ville vi alle enige om, at forskellige job kræver forskellige mennesker, der tænker og handler på forskellige måder. Det unikke ved hvert job er derfor, der er mange mennesker i en organisation alle gør deres del til at vokse og trives organisationen.

I nogle tilfælde, en organisation vil implementere et firma-dækkende kompetence til at forsøge at fange en vis kultur eller tankegang. Som tommelfingerregel bør de krav, jobbet tilsidesætte en hele virksomheden kompetenceudvikling model. Som et minimum bør kompetencen pågældende undersøges i forbindelse med jobbet situationen. For eksempel, “ udfordre status quo &"; kunne være en del af et hele virksomheden kompetenceudvikling model. For mange specifikke roller, kan det være en meget god idé at udfordre den måde, har altid været gjort ting. I et salg rolle, kan du opfordre medarbejderne til at finde kreative måder at engagere kunder. Men hvis revisorer i samme organisation begynder at eksperimentere med nonstandard regnskabspraksis, du kunne være på vej om problemer. I denne sammenhæng dine mere effektive revisorer er dem, der overholder etablerede regnskabsvejledninger og kan arbejde inden for en organiseret, forudbestemt struktur

TIP:. Job-niveau program kommer fra at studere de konkrete job og den betydning af en kompetence på jobniveau. Der er tidspunkter, hvor mindre er bedre. Brug ressourcer såsom adfærdsmæssige test, job analyse og undersøgelse af succesfulde mennesker på jobbet. Lad præstationer, ikke mening, definerer kompetencer.

Unity (komponenter af en kompetence ikke er i konflikt med hinanden)
I udformningen af ​​en kompetence model, bør enheden være en del af ligningen. Som tidligere nævnt, er kompetencecentre modeller, der ikke er bundet til faktiske resultater ofte udviklet af enten hverve udtalelser (fokusgrupper, undersøgelser osv) eller gennem en off-the-shelf kompetenceudvikling model, en gruppe mennesker i en organisation afgøre gælder . Denne proces med udtalelse indsamling ofte egner sig til konflikt. Når enheden mangler inden for et sæt kompetencer til et job, kan Superman syndrom opstår.

Navnet Superman Syndrome er baseret på det Superman tegneserie karakter, der kunne spring høje bygninger i en enkelt bundet, flyve så hurtigt han kunne skrue tiden tilbage, og sikre, at snesevis af katastrofer blev afværget – alle i den samme dag. Nogle kompetencer synes at bede medarbejderne til at gøre det samme.

Superman Syndrome repræsenterer det modsatte af sammenhold i din kompetenceudvikling model. Ideen er at sikre, at aspekter af dit kompetenceudvikling modellen ikke kræver ting, der er ikke kan leveres, eller som konflikt med hinanden. Et godt salg eksempel kunne være “ giver fuld opmærksomhed på alle detaljer &"; og “ betjener kunder med en stærk følelse af fart og haster &"; Et andet eksempel: en salgs job kræver en “ stærkt konkurrencepræget &"; person, mens også være en “. stor holdspiller &"; I begge disse eksempler, ville typiske salgsrepræsentant den modtager blandede signaler og forsøge at vælge en egenskab over den anden. “ Skal jeg bremse min haster lidt ned og være sikker på jeg får alle detaljerne til højre, eller ofre nøjagtighed for hastighed? Vil du have mig til at konkurrere med mine kammerater til at sælge mere, eller bruge min tid hjælpe andre, så de kan sælge mere og" Klare, unified kompetencer vil reducere forvirring og være med til at støtte vedtagelsen af ​​en kompetence model

TIP:. Enhed i din kompetenceudvikling model vil reducere forvirring og tydeliggøre forventninger enkelte medarbejder. Medarbejderne klarer sig bedre, når der er enighed mellem forventninger og evaluering af resultater på jobbet. Holde medarbejderne fra at skulle til “ regne ud &"; hvad der forventes, og hvordan de vil blive målt.

Ved at strukturere dine kompetencer til at binde ind på jobbet aktiviteter, fokus på kun ét job, og præsentere en samlet budskab, du vil være i stand til at sætte kompetenceudvikling til at arbejde i sin mest effektive form.

Resume

Når du har moderniseret dine kompetencer til at omfatte adfærdsmæssige egenskaber, har du flere muligheder for praktisk business ansøgning til `forfølge. For eksempel kan dine kompetenceprofiler modeller anvendes i uddannelse af virksomheder ved hjælp af viden, færdigheder og holdninger, der kræves for høj ydeevne. På området for udvælgelse, arbejder kompetencekrav modeller i partnerskab med en adfærdsmæssig vurdering for at angive, hvilke kandidater har den “ motor, &"; eller de adfærdsmæssige egenskaber, for at lykkes i rollen. Når lejet, kan medarbejderen aktivt instrueret og coachet til at opnå en karriereplanlægning strategi. I denne sammenhæng stærkere kompetenceprofiler modeller også hjælpe ledere til at lede deres hold ved at støtte medarbejderne til at nå deres maksimale potentiale.

Ved at anvende kompetenceudvikling modellering principper leveres i denne hvidbog til dine nye eller eksisterende kompetencer, skal du oprette arkitekturen er nødvendig for at Redline din virksomhed RPM &'; s (omsætning, overskud, og arbejdskraft), og holde din organisation kører som en velsmurt maskine
.