Succes Strategier Interview potentielle medarbejdere - Struktureret Interview

Interviewing er den tid hvor de fleste virksomheder er afhængige af &'; tarm instinkt &'; under forudsætning af, at kandidaten er kvalificeret til stillingen, når det, de skal gøre, er at evaluere deres kvalifikationer under interviewet. Ud over direkte spørgsmål interviewet ønsker at forberede specifikke adfærdsmæssige spørgsmål, viden spørgsmål, og spørgsmål til at vurdere en kandidat &'; s samarbejdsevner

Den bedste måde at gennemføre en samtale er at have en struktur etableret før. kandidat ankommer. Dette giver dig mulighed for at bevare kontrollen over samtalen og at uddrage alle de nødvendige oplysninger, som du har brug for at foretage en passende og effektiv ansættelse beslutning.

Et interview Structure Kunne se sådan ud:

Hilsen og nonverbal vurdering

Kort samtale for at indstille kandidater på lethed

5-10 varme op spørgsmål.

10-20 Adfærdsmæssige Spørgsmål

Konfirmation spørgsmål. Afklar bekymringer.

Kandidat spørgsmål periode

Lukning spørgsmål /diskussion. Spørg efter referencer.

Adresse de næste skridt i processen.

Handshake /Farvel

Flyt til næste intervieweren eller processen er færdig

Beslut på forhånd, hvor lang tid du har til interviewet, og sørg for, at kandidaten er klar over, at tidsramme, når du foretager udnævnelsen. Også beslutte, hvordan du ønsker at dokumentere interviewet til senere brug og i tilfælde af at der opstår juridiske problemer. Den bedste måde at gennemføre enhver samtale er at forberede i forvejen. Lad &'; s begynde med spørgsmål at stille dig selv at etablere en struktur

1.Who gennemfører interviewet

2.How mange mennesker kommer til at blive interviewet
3.Hvad vil interviewet format være?
a.Series (vil der være en række interviews)
b.Face til ansigt med én person
c.Sequential, (den interviewede vil mødes med flere mennesker ene efter den anden)
d.Panel (den interviewede vil mødes med flere personer på én gang)
e.Group interview (flere kandidater mødes med interviewere i en gruppe indstilling)

4.How meget tid vil du mulighed for interviewet

5.Lastly, hvilke spørgsmål vil du stille kandidaten

Når du &';?? ve etableret et generelt format for samtalen og alle involverede parter ved, hvad forvente det næste skridt er at identificere centrale spørgsmål, som du ønsker at kandidaten at besvare. Der kan være yderligere spørgsmål, som du &'; ll nødt til at spørge baseret på kandidaten &'; s svar, og der kan være færre spørgsmål, der skal blive spurgt baseret på den kandidat &'; s svar og ydeevne under interviewet. (Hvis kandidaten blæser interviewet i de første fem minutter, så er der isn &';. Ta nødt til at forlænge pinen blot klippe interviewet kort, yndefuldt, og komme videre)

Vurdering ikke-sproglige udtryk

Antages det, at din kandidat &'; s er ankommet rettidigt og er præparerede og klædt professionelt. I &'; m også antage, at de har indført sig ordentligt og har takket din til møde med dem og har rystet din hånd. Derudover være opmærksom på, hvordan din kandidat sidder under interviewet. Hvis de &'; re opmærksom på, hvad du &'; re at sige med deres arbejdsstillinger, eller hvis de &'; re sidder tilbage med deres ben krydsede og opføre sig alt for afslappet måde. Er de tager noter på interviewet eller doodling? Ja doodling. I &'; ve vidne øverste ledelse tegning på deres notesblokke én gang for mange! Ikke et godt første indtryk, medmindre de &'; re at ansøge om en kunstner stilling.

Er kandidaten gøre øjenkontakt, og har de været respekt for alle medlemmer af dit personale før, under og efter interviewet. Hvis de har undladt at opfylde nogen af ​​de ovennævnte faglige adfærd, så afhængigt af jobbet stilling og krav du kan være nødvendigt at kalde interviewet kort.

Interview Spørgsmål.

Et godt sted at begynde enhver samtale, efter den indledende håndtryk og visuel vurdering, er med en jobbeskrivelse og nogle generelle rapport bygning spørgsmål at indstille ansøgeren på lethed. Generelle spørgsmål kan omfatte vejret, drevet i den sports spil aftes.

Dernæst dig &'; ll ønsker at flytte ind i de indledende spørgsmål. Disse spørgsmål tjener til at varme op ansøgeren og få dem ind &'; interview &'; tilstand. Spørgsmål kan ligne følgende:

“ Beskriv dit nuværende job ansvar &";
“ Hvad kan du lide mest om dit nuværende job &";.? Mindst
“? Hvorfor vil du forlade din aktuelle position &";? Salg

Baseret på kandidaten &'; s svar på dine spørgsmål, du &'; ll sandsynligvis har nogle flere spørgsmål til at grave dybere eller præcisere deres svar. Så er det tid til at flytte ind i de kompetencekrav baserede spørgsmål. Kompetenceprofiler baserede spørgsmål er designet til at holde interviewet i kontrol af samtalen og de dækker målbare færdigheder, viden, adfærd og sociale kompetencer. De er kernen i interviewet, og hvor du vil udlede størstedelen af ​​din beslutningsproces oplysninger.

Kompetence baserede spørgsmål kan løse mange adfærd, færdigheder og erfaring. For eksempel:

“ Fortæl mig om en upopulær beslutning, at du &'; ve måttet gøre, og hvordan du håndteret det &";. --- Dette spørgsmål vurderer kandidaten &'; s beslutningstagning færdigheder

“. Beskriv en situation, hvor du blev overvældet af et problem på arbejdspladsen, og hvordan du håndteret det &"; - Dette ville løse kandidat &'; s problemløsning færdigheder

“ Fortæl mig, hvordan du prioritere opgaver og budget din tid &";.? – Tidsstyring

“. Fortæl mig om en tid, hvor dit team eller afdeling ikke levede op til de forventede mål. Hvordan har du håndtere at &"; - Management eller Team Building

“ Fortæl mig om en tid, at du var nødt til at beskæftige sig med en vanskelig medarbejder /kollega &";

“ Hvad gør du på arbejde.. at lindre stress &";?

“ Beskriv, hvad der motiverer dig på dit nuværende job &";?

En kompetence er et træk eller kvalitet, der bidrager til en kandidat &'; s evne til at opfylde jobbet krav fastsat af dig og din virksomhed forud for udstationering positionen. Spørgsmålene derfor fokusere på at have den kandidat forklare tidligere erfaringer til at forudsige fremtidige adfærd. Spørgsmål vil blive designet til at vurdere alle adfærd, færdigheder og erfaringer er nødvendige for at udføre jobbet &'; s. Ansvar

Den næste fase af et struktureret interview vil være en afklaring eller bekræftelse fase, hvor du kort behandle spørgsmål om kandidaten &' ; s uddannelse og arbejde historie og sørg for at forhøre sig om eventuelle uoverensstemmelser. Hvis kompetencen del af interviewet har været omfattende så er denne del af interviewet vil være kort.

Den sidste fase af interviewet er lukning. Det er her, du slår interviewet over til kandidat til at stille spørgsmål, som de måtte have om stillingen og at etablere en metode til kommunikation for fremtiden. Hvad er det næste skridt? Hvornår vil du have en beslutning truffet? Hvordan og hvornår vil den kandidat kontakte dig? Det er også den tid, hvor kravene løn vil blive afklaret

Når du &';. Ve afsluttet interviewet, hvis du tilflugtssted &'; t dokumenteres eller vurderet kandidaten &'; s svar på dine spørgsmål derefter tage et par øjeblikke til at optage din vurdering. Jeg anbefaler et formelt interview format, hvor vurderingen af ​​et svar på et spørgsmål kan være så simpelt som kredser et nummer på en skala fra 1-10, så du don &'; t har at nedskrive fyldestgørende svar. Dette muliggør også revurdering af interviewet at være en nemmere og mere effektiv proces. Lad plads i bunden af ​​formularen for kommentarer. Underskrive og datere formularen, og sørg for, at kandidaten &'; s navn er på toppen. Dette vil holde dem sammen.

Spørgsmål ikke at spørge.

Der er naturligvis spørgsmål, som du har brug for at undgå at bede om juridiske og moralske grunde, herunder spørgsmål om oprindelsen af ​​et navn, spørgsmål om en person &'; s bopæl, alder, fysiske udseende, civilstand, børn, religion og økonomi. Træde let når spørger om uddannelse, militær erfaring, organisationer, handicap, strafbare handlinger, medborgerskab, og en person, &'; s navn stikning kun med fakta
.