Hvis mål er de, Anyway?

Skulle managing partner, CEO eller leder fastsatte mål for folk på hans eller hendes team? Eller skal teammedlemmer fastsætte deres egne mål?

Dit svar kunne fortælle mig en masse om din ledelsesstil. Jeg kunne sandsynligvis præcist forudsige, hvordan folk reagerer på dig, og endda hvordan ansvarlige de er.

Dit svar fortæller mig også om, hvor du arbejder. Jeg kan fortælle det samme, om din er en "vide" organisation, en, der allerede kender svarene, og er derfor ikke meget åben for ny læring eller muligheder. Eller er dit en "læring" organisation? Hvis ja, du er åben, og du ønsker at vokse. Jeg kan kun arbejde med lærende organisationer, der er klar til at ændre.

Jeg mener ikke at lyde overmodig, og jeg bestemt ikke min mening at lyde kritisk. Det er bare, at jeg har observeret mange ledere i årenes løb. Generelt de, der sætte de mål, hører til organisationer, hvor ledelsen opfatter sig selv som havende de svar, og instruerer folk hvad de skal gøre. Det hele er top-down: "Her er hvor du skal gå, og her er hvordan du har brug for at komme dertil må ikke tage nogen omveje.."

Traditionelt har målopnåelse været regi af ledelsen. "Naturligvis" er det faldet til dem at fortælle folk, hvad de skal gøre. Og det er en logisk tilgang, faktisk-undtagen når du huske, at du har at gøre med mennesker. Mennesker har en stædig behov for at blive inddraget i beslutningsprocessen, at tage ejerskab over deres eget arbejde, til at føle sig hørt og respekteret, og til at tænke, lære og vokse.

Så disse organisationer har en tendens til at have mere besvær med sikre ansvarlighed end de organisationer, hvor folk coachet omkring fastsætte deres egne mål.

Det er derfor, jeg har en anden tilgang. Jeg vil opfordre ledere til at vejlede folk til at sætte deres egne mål. Disse mål skal være inden retningslinjerne i deres jobbeskrivelse, selvfølgelig. Og de skal være i overensstemmelse med virksomhedens politik, mission og værdier. Når du træner folk til at fastsætte deres egne mål, har du allerede taget et kæmpe skridt i retning af at holde dem ansvarlige for at nå disse mål.

Dette er ikke at sige, at du ikke skal have input. Efter alt, du ved, at en virksomhed leder, er din præstation baseret på effektiviteten af ​​dine folk. Så dit holds mål er af allerstørste betydning for dig.

Hvis du for eksempel, du er en ledende partner med et team af fire partnere, og du er ansvarlig for at bringe i $ 200.000 af nye forretninger i år, skal du sørge for, at partnernes mål tilføje op til mindst $ 200.000.

Men hvis du trækker hver person mål ud af ingenting, uden at sikre, at du har matchet deres individuelle evner, er du en forgæves kamp, ​​før du starter. Det er derfor, ledere bør arbejde med deres folk til at indstille mål. Det er et "vi" ting.

I mit eksempel på $ 200.000 salg mål, hver af disse ledelsespartnere skal vælge en salgsmål, der er baseret på, hvad der er muligt for dem. Man kunne føle sig som $ 75,000 er en strækning, de kan arbejde hen imod. En anden måske lyst $ 130,000 vil blive en tur i parken. Hvis du har hyret og uddannet ambitiøse mennesker, kan disse fire mål tilføje op til mere end $ 200.000.

Jeg garanterer dig, når folk vælger deres mål selv, de vil være mere motiverede til at nå det, og også have mere tro på, at de kan. Du får større og bedre resultater end når folk bare gør, hvad den managing partner sagde, at de skulle gøre
.