Kultur er den uskrevne regelsæt inden din virksomhed

Vi har alle et sæt uskrevne regler om, hvordan vi gør tingene, og den måde, vi forventer folk til at reagere på os. Jeg voksede i en hård kvarter, hvor, hvis du viste svagheder, vil du blive mobbet og behandlet som en udstødt. Vidste du, jeg havde brug for at blive sendt en e-mail eller et notat, som jeg voksede op til at blive informeret om dette forhold? Eller var det bare en uskreven regel om, hvordan tingene var i nabolaget. Det var en næsten ubevidst vidende, gennemsyret gennem kvarteret. Det samme gælder om den uskrevne regelsæt, som danner kulturen i din organisation

Har du nogensinde hørt folk i din organisation siger ting som “. Omkring her, du aldrig ønsker at skille sig ud fra mængden , som managent er altid på udkig efter syndebukke at ofre for at forklare deres egne mangler &"; Denne erklæring er fyldt med alle mulige udfordringer for enhver organisation, og er den type uskrevne filosofi inden enhver virksomhed, som danner kulturen inden for denne organisation. Der er mange uskrevne kulturelle filosofier eller regler inden hver enkelt virksomhed, som dikterer succes eller fiasko i din organisation.

Organisationskultur er effektivt den kollektive måde, at folk i din virksomhed tænker og handler og er instrueret af den uskrevne filosofier eller regler i din virksomhed, som beskrevet ovenfor. Hver virksomhed har en kultur, der enten er omhyggeligt designet til at påvirke folk &'; s handlinger, på en bestemt måde for at få gode resultater, eller det er noget, som netop tilfældigt udviklet sig og kan enten hjælpe eller hindre udførelsen i organisationen . Hvis du ikke tager kontrol, forstå og aktivt styre kulturen i din organisation, vil halen til sidst begynder at logre med hunden og kulturen i din virksomhed vil begynde at negativt påvirke ydeevnen i din organisation.

At tage kontrol og bliver en aktiv leder eller optimizer af kulturen i din organisation, har aldrig været mere afgørende end det nu er. Denne cyklus af forandring, vi som enkeltpersoner og virksomheder står over for hver dag, accelererer i et alarmerende tempo. Den eneste sikkerhed lige nu er, at tingene kommer til at ændre sig. Vores udfordring som erhvervsfolk og enkeltpersoner er at acceptere dette som den nye normal og bare den måde, vi er nødt til at gøre forretninger fremadrettet. Jo før enhver leder favner dette koncept og indfører en kultur til at støtte dette, jo bedre rustet virksomheden vil være at have fremgang i de kommende år.

Optimering af kulturen for at støtte de forretningsmæssige mål og den uundgåelige ændrer virksomheden vil stå i de kommende år, er lige så eller endnu vigtigere end dine bestræbelser på at forbedre salget, F & D eller enhver anden organisatorisk disciplin, i din organisation. Store ledere ved, at ved at optimere kultur inden for deres virksomheder, vil de have en måde at støtte enhver vision, de skaber. Når du kan aktivt direkte kultur i din organisation, har du et spil skiftende fordel i forhold til dine konkurrenter, en måde at slå de økonomiske udfordringer, vi står over for i øjeblikket, og i sidste ende en måde at fremskynde værdi proposition af din organisation.

Optimering og aktivt styre kulturen i din organisation, er ikke en rart at have. Det er blevet et vigtigt ledelsesredskab, for at hjælpe dig med at producere den type resultater, du leder efter i din virksomhed. Enhver leder, der forsømmer forståelse, kørsel og skabe en kultur for at støtte deres vision, gør det på egen risiko.

Det er usandsynligt, at du har hørt om Alaris Medical Systems, men jeg er næsten sikker på, at hvis du har havde nogen grund til at besøge en læge, har du set eller været udsat for en af ​​deres produkter. De var på randen af ​​konkurs, med bankfolk vejrtrækning ned deres hals, en aktiekurs på 31 c og gæld på omkring $ 525 000 000. Dave Schlotterbeck overtog roret på Alaris og efter forsøg på at vende forretningen rundt ved hjælp traditionelle indkomst og balanceposter metoder, forsøger at drive indkomst op og koster ned. Virksomheden blev bare ved spiral længere og længere ind i gæld.

Dave var begyndt at fortvivle, og troede, at der var ingen måde for ham at løse dette skrantende forretning. En eftermiddag han havde en diskussion med en af ​​marketingchefer. De diskuterede, hvorfor tingene ikke fungerede ud. Marketingchefen påpegede, at der var en lille kerne af personer i virksomheden, der på trods af undergang og dysterhed stadig levere store arbejde. Han henviste til disse som ldquo &; Gå til People &"; i virksomheden. Dette enkle koncept udløste en bølge af begejstring i Dave og han tilbragte weekenden læse hver eneste bog han kunne finde på organisationskultur og hvordan man får alle i virksomheden til at blive “ Gå til People &" ;.

Efter at investere tid til at udforske kulturen inden Alaris, begyndte Dave til at indse, hvorfor han ikke var i stand til at ændre tingene i virksomheden. Den kultur, der havde udviklet sig inden for Alaris gennem årene blev effektivt neutralisere ethvert positivt begreb eller en idé han forsøgte at indføre. Kulturen i Alaris, var en, hvor folk undgik at tage risici, og de veg væk fra enhver stor synlighed mulighed, af frygt for at blive en af ​​de offer lam, når tingene altid gik galt. Denne kultur var blevet fremmet over på grund af den erfaring mennesker havde haft. Det var almindelig praksis inden Alaris, til stærkt straffe fiasko og enhver mulighed for mennesker, der har det sjovt eller nyder deres job var strengt forbudt.

Kulturen inden Alaris havde udviklet sig til en af ​​overlevelse. Folk var mere bekymret for at beskytte sig selv og undgik enhver mulighed for at stå ud, af frygt for straf eller værre endnu at miste deres job. Dave straks lavet en beslutning om at holde op med at fokusere på de økonomiske resultater, og satte sin energi 100% bag flytte den organisatoriske kultur i virksomheden. Inden for en rimelig kort tid, Dave og hans ledergruppe ændret den daglige oplevelse, som alle blev udsat for på Alaris. People &'; s tro begyndte at flytte og inden for en rimelig kort tid, de introducerede de nødvendige kulturelle forandringer, de havde brug for. Kort efter disse ændringer blev indført, begyndte Alaris at flytte ind i profit igen.

kultur inden enhver virksomhed er skabt af de erfaringer folk udsættes for hver dag i organisationen. Den måde ledelsen interagerer med deres hold hver dag dikterer, hvordan denne oplevelse udfolder for folk i deres teams. Når en leder ubevidst virker hver dag, uden at overveje, hvordan deres handlinger kan påvirke folk inden for deres hold, er de ubevidst skaber kulturen inden for deres organisation. Som kultur er den vigtigste drivkraft i enhver virksomhed, er det ikke langt klogere for enhver leder bevidst tænke på de erfaringer, de skaber for deres hold, og at arbejde for at skabe en oplevelse, som støtter, snarere end scuttles deres vision.

De erfaringer folk udsættes for hver dag er de katalysatorer, som fremmer overbevisninger de i sidste ende udvikle sig. Dette er, hvad der udløser de uudtalte regler inden for kontor, som siger ting som “ Omkring her er det bedst at skrumpe i baggrunden og ikke blive bemærket &"; Disse uskrevne filosofier eller regler, er et direkte resultat af de erfaringer folk udsættes for hver dag. Disse uskrevne regler derefter køre alle de tiltag i virksomheden.

Er det ikke klogt for enhver leder bevidst tænker over oplevelsen, han eller hun skaber for hans eller hendes team har hver dag? Ved at skabe den type oplevelse hver dag, som vil støtte deres vision, store ledere ved, at de er ved at etablere nye overbevisninger eller uskrevne regler, der i sidste ende vil diktere, hvilken type og kvalitet af handlinger deres teammedlemmer vil tage hver dag. Når du opretter den rigtige oplevelse for dit hold hver dag, de etablerer et sæt positive og støttende overbevisninger, som vil inspirere dem til at tage de rigtige handlinger hver dag. Som dit hold er inspireret og de tager de rigtige handlinger, leverer din vision bliver uundgåelig

http://www.andrewhorton.co.za
.