Manager Hjørne - The Middle Management Mess

Marts 2006 nummer af Harvard Business Review havde en stor artikel af Robert Morison, Tamara Erickson, og Ken Dychtwald titlen "Managing Middlescence." Deres artikel rettet midten-karriere medarbejdere i alderen 35-54, der "skal være på deres højdepunkt produktivitet", men i stedet "er de mest utilfredse segment af arbejdsstyrken." Med hver fjerde af disse medarbejdere indtager ledende eller kontrollerende stillinger, det er et problem, vi som arbejdsgivere nødt til at være opmærksomme på og handle på.

Så hvorfor er disse medarbejdere utilfredse med deres karriere, udbrændt, og generel følelse, som om de er i blindgyde job? Ifølge forfatternes og anden forskning, disse personer er ofte ansvarlige for at opdrage deres børn, (fra første og anden ægteskaber), omsorgen for aldrende forældre, hjælpe deres tyve og tredive-noget børn afholde udgifter, og ser på deres egen begrænsede pensionering reden-æg. Fordi de ikke er "stjerne" kunstnere, er de ofte overset af den øverste ledelse og grupperet sammen som en enkelt kategori af "mellemledere", så deres individuelle evner, drømme og ønsker er tabt. Hertil kommer, ifølge undersøgelsen, denne gruppe har de laveste tilfredshed satser med deres nærmeste ledere og den mindste tillid til topledere. Jeg tror, ​​at sidste fund er fantastisk, indsigtsfulde og som arbejdsgiver, anledning til refleksion og handling.

Så hvad kan vi gøre for at løse det mellemledere rod vi lov til at danne i vores organisationer?

1. Først revurdere, hvordan og hvor vi fokuserer vores kræfter. Hvis din er ligesom de fleste organisationer, fokuserer vi de fleste af vores energi på de øverste 10% af medarbejdere og den nederste 10%. Vi bejle toppen og forsøge at "pynte" bunden. Vi er nødt til at se på dette logisk. De øverste 10% behøver ikke så meget tid fra os, da de allerede er selv-startere, drevet, og helt ærligt de vil harmes for meget "vejledning". Vi har simpelthen brug for at pege dem i den rigtige retning, give dem de ressourcer, de har brug for, være til rådighed, og lad dem udføre. Den nederste 10% er nok ikke en rigtige pasform for os, og vi er ikke en rigtige pasform til dem. Så hvis vi har gjort en ærlig indsats i at hjælpe dem med at få de færdigheder, de behøver for at lykkes med vores organisation, og det er ikke fungeret, i øjnene, at det sandsynligvis aldrig vil og lad dem gå. Den midterste 80% er blevet overladt til sig selv, da de laver, hvad vi forventer. Men "efterladt alene" er blevet til "ignoreret."

2. For det andet er vi nødt til at begynde at kommunikere klart - i hele vores hele organisationen - hvad vores organisation vision for succes er, og hvordan den enkelte medarbejder og hans eller hendes position feeds ind i denne vision. Sikre den enkelte medarbejder forstår, hvor og hvordan han eller hun passer til planen og holde gentage dette budskab, indtil alle ved det, og "får det."

3. For det tredje, begynde at fokusere på at skabe en pulje af kvalificerede kandidater til hver position i din virksomhed. Hvorfor kun fokusere på et par "stjerne" medarbejdere og basere din organisations fremtid på dem? Hvorfor ikke i stedet fokusere på at udvikle din pulje af mellemledere til at blive en mere dygtig, engageret mere og mere produktive gruppe generelt? Hvorfor ikke skabe muligheder for mere end blot et par og se, hvem der ellers stiger til udfordringen? Mød med dine mellemledere og tilsynsførende til at høre fra dem, hvad udfordringer de ser på dette forslag, og hvilke idéer de har at gøre det ske.

4. For det fjerde gennemføre denne mellemledere udviklingsproces ved mentorordninger og cross-træning hver mellemleder, så de forstår ikke kun det job, de blev hyret til at gøre, men de forstår jobbet på den person, tangent til dem, under dem, i forskellige afdelinger, og over dem. Denne tværs af uddannelse ikke kun giver eksponering og stimulering, det udvider deres færdigheder, viden og helt klart udvider deres forståelse af din organisation overordnede. Dette udvidede viden giver dem mulighed for at træffe bedre beslutninger, fordi de vil have en bedre forståelse af de forgreninger af deres handlinger og dit executive holdets så godt.

Som John Maxwell siger i sin bog, 360 Degree Leadership, "99% af lederskab kommer ikke fra toppen, men fra midten. " Jeg er enig. I betragtning af at, hvorfor så ikke sikre, at vi støtter midten så meget som toppen? Fix din mellemledere rod ved at fastsætte den måde du støtte dem

Copyright 2008,2006 -. Liz Weber, CMC -. Weber Business Services, LLC
WBS er et team af strategisk planlægning og lederudvikling konsulenter, undervisere og højttalere. Liz kan kontaktes på [email protected] eller (717) 597-8890. Kan findes
Yderligere gratis artikler på http://www.wbsllc.com/leadership.shtml
liz kan kontaktes på mailto : [email protected]

Tilladelse at genoptrykke denne artikel gives, så længe du bruger det komplette navngivelse ovenfor - herunder levende website link og e-mail-adresse - og du sende mig en mail på liz @ wbsllc.com at lade mig vide, hvor artikel vil blive offentliggjort
.