Bedømmelsesrapporter-Fra frygtede Rutine til nyttige forandringsagent

præstationsvurderinger, som du måske ved, kan være meget stressende for både medarbejderen og lederen. I &'; d gerne dele nogle af mine tips i at gøre de vurderinger mindre nervepirrende og mere produktive

Tips til Medarbejdere

For de ansatte, er i sagens natur vanskelige præstationsvurderinger fordi evalueringer er naturligt. angstprovokerende. For de fleste mennesker er det skræmmende at føle, at du er ved at blive kritisk evalueret. Fordi mange arbejdsgivere er ikke det bedste om at give regelmæssig feedback, medarbejderne er ofte usikker på hvad forventer og frygten for det ukendte er vanskelig. Der er ofte en god aftale ridning på disse evalueringer (dit job, en forfremmelse, et raise, osv), så der tilføjer presset til det.

Når du har en bedømmelse, gå ind med en stærk praktisk kendskab til din egen præstationsvurdering. Vide, hvor du har været udmærker, og hvor du har været svagere. Proaktivt at sige, “ Jeg har kampe lidt på denne konto og ønsker at forbedre mine salg færdigheder, &"; vil komme på tværs meget godt til din leder og gøre hende ønsker at hjælpe dig. Også forberede specifikke spørgsmål og ideer om, hvad du behøver at gøre dit job bedre. Pas på ikke at klage, men for at anmode om specifikke ressourcer eller bistand til at hjælpe dig med at udføre dit bedste.

Erkend, om din chef giver dig nyttige kritik, eller om han er ved at blive alt for kritisk eller ondsindet. Hvis det er sidstnævnte, gør dit bedste for at fjerne dig selv følelsesmæssigt fra situationen og lad kritikken roll off dig. Hvis din chef er rimelig og har nogle nyttige tips og ideer, minde dig selv, hvordan kritikken vil hjælpe dig, og at din chef &'; s formål er at hjælpe dig med at udføre dit bedste.

Tips til Managers

For manager, er vanskelige disse evalueringer, især når konstruktiv kritik skal rettes. Selv om det er vigtigt, at lederne giver ærlig og direkte feedback, de ofte bange for at forringe kvaliteten af ​​forholdet til deres medarbejdere, såre individet &'; s følelser, faldende moral og teamwork. Ledere bekymre sig om, hvordan medarbejderne vil tage feedback og om det vil blive taget ud af kontekst. Ledere tider tvivler deres egne lederevner og undren, “ hvem er jeg til at give denne form for feedback, &";

Det er også almindeligt for ledere til at lide præstationsvurdering, hvor næsten alt er positiv, fordi de er bekymrede for, at deres medarbejdere så vil slække ud eller tror, ​​at de er pushovers til at gå så let på dem.

Hvordan at oprette din session

Indram sessionen inden medarbejderen &'; s mål for sin karriere og dine mål for hende og virksomheden. Opret direkte links til at bruge sessionen til at foretage ændringer med specifikke incitamenter. Det værste ting at gøre, er ikke at følge op, fordi der sender det budskab, at sessionen var ikke vigtigt. Sørg for, at medarbejderen har de nødvendige ressourcer til at foretage de ændringer, du beder ham om at gøre.

Sådan Lever Svært Feedback

Den bedste bedømmelsesrapporter ikke udgør nogen chokerende oplysninger. Ledere skal give løbende feedback til medarbejderne, så medarbejderne ved, hvad de kan forvente i deres vurderinger. Dette reducerer angst på begge sider og forbedrer anvendeligheden af ​​de vurderinger. Opfølgning på de vurderinger, er lige så vigtigt.

Medarbejderen vil bedst høre feedback (positiv eller negativ), når det hjælper dem til at nå deres mål. Hvis lederen kan indramme negativ feedback som hjælp eller råd, der kan gøre det muligt for medarbejderen til at nå sine karrieremål, vil det blive taget meget bedre og endda værdsat. Det er også vigtigt at afbalancere negativ med positiv feedback, så medarbejderen ikke afvise det vigtige negativ feedback som manager at være alt for kritisk.

Hvis din medarbejder reagerer negativt, her er et par tips. Først erkender, at medarbejderen er tilbøjelige til at have denne reaktion, fordi de bekymrer sig om deres position og ønsker at gøre et godt stykke arbejde. For det andet, så prøv at leve sig ind i deres position eller sætte dig selv i deres sko. For en grædende medarbejder, kan du sige, “ jeg ser det er meget vigtigt for dig at gøre godt i denne position, og jeg virkelig sætter pris på det. Ville du være villig til at arbejde sammen for at få til at ske &"; For det tredje, løse adfærd specifikt.

Hvis adfærden er uhensigtsmæssig, medarbejderen har brug for at vide. En god måde at sprede en defensiv reaktion er at give specifikke, konkrete, adfærdsmæssige eksempler. For det fjerde, hvis medarbejderen er at have en stærk følelsesmæssig reaktion og ikke høre din feedback, planlægge en opfølgende session til at diskutere det, når han føler roligere.

Husk, at løbende kommunikation og opfølgning gøre sessioner som produktive og Change-fremkaldende som muligt
.