Hvordan man håndterer konflikter Del 2

Fem Metoder til håndtering Konflikt:

unddragelse. Ironisk nok, kan undgå verserende konflikter sommetider squash en potentiel udbrud. En pludselig meningsforskel kan umiddelbart resultere i konflikt. Hvis du som leder kan begrunde sin unddragelse (på det grundlag, at det er en konflikt med tro, holdning eller lide), og skifte emne før situationen kommer ud af hånden, kan situationen blive opfattet som uvigtig og parterne vil muligvis glemme problemet.

Overnatning. Lederen kombinerer spørgsmål, og løser problemet med den hurtigste løsning. Forskelle er nedtonet for at nå til enighed.

Konkurrence. Lederen løser problemet ved at vælge den person, mest sandsynligt at opnå de bedste resultater (ikke nødvendigvis den bedste idé) og arbejder sammen for at hjælpe, at medarbejderen nå den indstillede mål.

Kompromis. Lederen taler til hver enkelt medarbejder om hans eller hendes følelser om situationen, og derefter styrer forhandlingerne på en sådan måde, at de ansatte på kompromis en del af deres egne mål for at nå frem til en tilfredsstillende aftale.

Samarbejde. Lederen arbejder sammen med medarbejderne for at finde den bedst mulige løsning. Lederen lærer de ansatte til at acceptere hinanden &'; s ideer og arbejde sammen om at opnå gensidige fordele for hver part. Tillid øges gennem processen, fordi begge parter er ligeledes bekymret med resultatet

En vellykket konfrontation kan have mange positive resultater –. Både for de involverede parter, og for organisationen. Det kan føre til en god løsning på et problem; øget produktivitet arbejde; et hævet niveau af engagement i afgørelser begge parter; en vilje til at tage større risici i fremtiden; og et mere åbent og tillidsfuldt forhold mellem parterne

Kommunikation med personale:. Udvikling oprigtig, konstruktive metoder til kommunikation er nøglen til side-stepping negative konfrontationer. Lær at kommunikere med medarbejderne, og de vil lære at kommunikere med dig. For eksempel er den bedste måde at håndtere konflikter er ofte at trække det ud. Hvis nogen nærmer dig med gift i deres hugtænder, være cool og rolig. Sig din mening, få dine ideer på tværs, men don &'; t falde i deres fælde. Når nogen er vred, de &'; ll sige næsten alt til at starte et argument. Ved at holde en cool bageste og en beroligende tone, vil de ærgre og røg over til den næste aflukke.

Selvfølgelig er det ikke altid så let at styre fri af konflikten. Mange gange når der opstår konflikter, er det som regel resultatet af en person &'; s forslået ego. Spørgsmålet kan ikke engang være vigtigt. Men når spørgsmålet er vigtigt til en ansat og nå frem til en aftale synes umuligt, så prøv at vente et par dage for situationen dæmpes. Hvis vrede er stadig til stede, opmuntre de involverede til at komme til dig. Med din myndighed og objektivitet, vil du være i stand til at guide dem til en resolution.

Feedback er mest effektiv, når den gives i positiv snarere end negativt. Feedback bør også fokusere på nogle specifikke aspekter af en individuel &'; s opførsel snarere end hans eller hendes personlighed. Desuden medarbejdere fordel, når tilbagekobling er givet i både positive og negative situationer; dette giver dem mulighed for at vurdere deres styrker samt deres svagheder. Hvis du kun give feedback i negative situationer kan personale aldrig få tillid til at holde ud.

Lige så vigtigt, skal du udtrykke eventuelle problemer, du har om en ansat &'; s ydelse direkte til den person, til hvem det vedrører. Forvent ikke personale til at konfrontere hinanden om deres forskelle, hvis din egen tilgang afhængig bruge kontoret vinstok som en primære middel til at kommunikere.

Kommunikation er en tovejsproces. Hvis medarbejderne føler, at deres egne perspektiver er under overvejelse, vil de være mere villige til at acceptere en løsning, selv når det ikke er i deres favør. Hvis du nægter at kommunikere åbent og oprigtigt, vil dine medarbejdere aldrig føler, at de kan kommunikere med dig.

Mange konflikter er faktisk det endelige resultat af dårlig kommunikation. Misforståelser om mål og forventninger kan stak to beskedne individer i en uendelig hvirvelvind af meningsløse argumenter. For eksempel kan to parter være brainstorming efter en løsning på dårlig software design. Begge parter kan have forskellige løsninger på problemet. En af parterne kan have mere på spil end den anden, især hvis han eller hun var direkte involveret i udviklingen af ​​pakken. Når den ene part foreslår overhale pakken, kan den anden part træffe øjeblikkelige lovovertrædelse da han eller hun brugt måneder at udvikle softwaren. Under alle omstændigheder tænke før at drage forhastede konklusioner, der kan forårsage flere problemer.

Det er bedst at være ærlig om dine antagelser. Da dette er ofte svært, så spørg dig selv, hvis der er forskellige opfattelser af situationen. Du kan afklare de fleste misforståelser ved at spørge dig selv disse spørgsmål: Hvad er hver part &'; s mål? Er dette en konflikt mellem forskellige mål? Mellem forskellige tilgange til det samme mål? Mellem de forskellige behov i to parter &' ;?

Konflikter er meget lettere at håndtere, når folk ved præcis, hvad deres mål er for sig selv såvel som for gruppen &'; s .Often en opvarmet argument vil forekomme mellem to parter hengive sig til et subjektivt kamp –. de ikke indser, at de begge stræber efter det samme mål

afhjælpe konflikter

Accepter konflikt som naturlige. Behandle det som en mulighed for at undersøge spørgsmålet i dybden og at lære mere om de underliggende værdier og antagelser, der er til stede. Accepter den udfordring at finde fantasifulde og kreative løsninger på modstridende ideer.

Bring skjulte konflikter ud i det fri. Hvis du tror, ​​der er en underliggende konflikt, som skaber problemer i en gruppe, bringe det op på et passende tidspunkt. Hvis du ser tegn på uudtrykte uenighed, spørge de involverede, hvad de føler

Don &';. T beskylder gruppemedlemmer. Lægning skylden på nogen, kun gør man ser dårligt. Se deres perspektiv: Hvad er deres værdier, antagelser og tidligere erfaringer

identificere og fokusere på de centrale spørgsmål i konflikten?. En gruppe kan gå tabt i forvirring indtil nogen fokuserer på de virkelige problemer og er beregnet mål. Hvis et møde bliver ingen steder, hurtig stoppe det i midten af ​​bevægelse og omdefinere målene. Tilskynde medarbejdere ikke at få sporet. Hvis andre spørgsmål kommer op, skrive dem ned og løse dem senere. Isoler konflikt ved at pege på de mest grundlæggende stridspunkt. Fokus på dette spørgsmål kan have den kortrækkende effekt af eskalering, men det er et nødvendigt skridt, når der beskæftiger sig med uenighed

Don &';. T kompromis for hurtigt. Ved at gå på kompromis for hurtigt, tilstrækkeligt udforskning af problemet og dets mulige løsninger ikke gennemført. Den ideelle løsning på en konflikt er en kreativ en, der finder en måde at give alle, hvad de fleste behov.

Forstå og definere præcist, hvad du tænker og føler om et emne, før du vælger en endelig beslutning. Identificer hvilke områder, du kan gå på kompromis eller glemme alt om. Don &'; t forvente at finde en fejlfri løsning. Og don &'; t få kantet ind forsvare ideer af hensyn til princippet. På den anden side, Don &'; t til tilbud kompromittere blot at være en god sport. Hvis du accepterer en beslutning ufrivilligt (eller tillade en anden til at gøre det), vil du ikke rigtig være forpligtet til løsningen.

Ring timeout

Opkald timeout er det bedste værktøj til konstruktiv konfliktløsning. Det er vigtigt for folk at udtrykke sig i beslutninger., Men undertiden atmosfæren bliver så argumenterende at folk ikke længere lytter til hinanden. På dette tidspunkt, ringe til en pause, bede om et par minutters stilhed, tyder på, at folk tælle til 10, før reagere på diskussionen og tage det op igen på et andet tidspunkt.

Planlæg et særligt personalemøde, eller endda en hele dagen tilbagetog, og bruge en “ neutral facilitator &"; (enten fra i eller uden for koncernen) til at hjælpe dig gennem et program for håndtering af konflikten.

Hvor skal du trække grænsen?

Konflikt ofte opstår, når et individ skubber et sæt idealer på en anden person, der er uenig med disse idealer. Det er fint for personalet at have personlige samtaler og relationer med kolleger, men en diskussion bør aldrig blive til en personlig debat. Som voksne, er vores liv formes af vores individuelle værdisystemer og vi ofte harmes dem, der afviger alt for drastisk fra dem. Vores venner, ægtefæller, karriere og livsstil ofte afspejler vores værdier og overbevisninger, så det er ingen overraskelse, at konflikt med de fleste nogen vi mødes; trods alt næsten alle har en anden måde at drive hans eller hendes liv

Personlige spørgsmål-såsom udtalelser, synspunkt og en &';. s eget værdisystem og mål bør ikke producerer interpersonelle eller organisatoriske kriser. Medarbejdere i en organisation må indse, at professionelle udtalelser er ikke det samme som personlige meninger og at et &'; s egne overbevisninger bør ikke trænge ind på arbejdspladsen.

Personlige udtalelser skal forblive personlige. At blive for personlig med kolleger vil gøre dine medarbejdere &'; s arbejde livet mere følelsesmæssig –. Noget du vil personale for at undgå

Don &'; t forventer personale til at indhylle sig fuldstændigt fra deres medarbejdere. Det er sundt for de ansatte at være venlige med deres medarbejdere. Men, skal medarbejderne være opmærksomme på, at deres fortrolige kan afsløre deres dybeste hemmeligheder. Medarbejdere bør aldrig dykke ned i ldquo &; kontor ønsker godt &"; hvor alles &'; s dybeste ønsker sidder klar til at blive genfortalt i forskellige gengivelser, i henhold til de personlige målsætninger for forskellige historiefortællere. Her er fem tips til desarmere konflikt:

1. Etablere en medarbejder bistandsprogram, hvor medarbejderne kan gå til at løse problemer.
2. Hjælp dine medarbejdere erkender, at de deler et fælles mål med øvrige medarbejdere: For at gøre organisationen succes! Dette er deres primære mål. Hvis de holder dette mål i sigte eventuelle andre spørgsmål bør forblive minimal eller blive opfattet som mindre vigtige.
3. Undervis medarbejdere, når de arbejder, deres produktivitet og bidrag til organisationen er vigtigere end deres personlige status.
4. Indgyde åbenhed mellem kolleger uden at spørge dem om at betro for meget.
5. Fordel tips til håndtering af konflikter og afholde en workshop om konfliktløsning
.