Simple Kommunikation Strategier for Virksomhedsledere - 3 trin til Ændring af uønsket adfærd

I en nylig lederskab workshop deltagere blev bedt om at dele alle de ting deres jævnaldrende, underordnede og chefer gør, at drive dem sindssyg og gøre deres job vanskeligere. To fulde flip-chart sider blev fyldt.
Dernæst blev den samme gruppe af deltagere bedt om at identificere de ting, de ville ønske, de ville gøre i stedet. Der var dødsstille for hvad syntes ønsket en evighed.
Det synes at være den menneskelige natur at fokusere på de ting, vi ikke ønsker, især de uønskede adfærd, som vi ønsker andre ville afholde sig fra at deltage i.
Forældre er berygtet for at bruge denne kommunikation stil, når du forsøger at opnå adfærdsændringer fra deres børn, og mange ender stresset og frustreret af deres mangel på succes.
stedet forældre og virksomhedsledere skal fokusere på, og konsekvent bede om den specifikke ønskelige adfærd, de ville foretrække at forekomme.
Selv ledende medarbejdere i en virksomhed eller non-profit er ikke "forældre," når de forsøger at påvirke adfærd af direkte rapporter og underordnede, er det stadig vigtigt at fokusere på ønskelige resultater. Dette omfatter både fokus på mål for organisationen, og endnu vigtigere, med fokus på ønskelige adfærd af teammedlemmer.
Fleste mennesker kan artikulere hurtigt og klart den adfærd, der driver dem skøre, den adfærd, de ønsker deres medarbejdere, chefer, betydelige andre eller børn ville stoppe gør. Der synes ikke at være nogen ende på listen over disse uønskede adfærd
Der er tre problemer med denne tilgang:.
1.. Den fokuserer alles energi på den adfærd, er uønsket og hvor dit fokus går, at ting vokser.
2. Det mangler specificitet og spørger den person at vide, hvad "ikke at gøre" til at tænke læse og gæt med hensyn til den specifikke ønskelige handling (er). Det bliver en trial and error tilgang regnet ud gennem miljømæssige feedback til sidst identificere den acceptabel opførsel.
3. Der er ingen positiv forstærkning, når en medarbejder går i indgreb i den ønskede adfærd, så den kan gentages. Mange ledere tror fejlagtigt, at hvis nogen gør tingene rigtigt behøver de ikke at kommentere, da den enkelte er at gøre tingene korrekt. De antager, at de kun behøver at behandle og korrigere uønsket adfærd. Så det er, hvor fokus og kommentarer går. Dette kan være en meget demoraliserende tilgang til underordnede.
Når feedback til at anmode om en ændring i adfærd for at opnå større, mere positive resultater, er det vigtigt at kommunikere med fokus på de nye ønskværdige adfærd og handlinger.
Her er en tre-trins øvelse til at hjælpe dig med at omdanne enhver liste over uønsket adfærd i det foretrukne ønskelige adfærd:
1. På et ark papir trække en linje lige ned midt på siden, hvilket gør to kolonner. Mærk venstre kolonne "uønsket adfærd." Mærk den højre kolonne "ønskelig adfærd."
2. I venstre kolonne at skrive en liste over de ting, som du ønsker folk ville stoppe med at gøre alle de uønskede adfærd, der driver dig til vanvid.
3. I højre kolonne skrive den alternative ønskelige adfærd, du foretrækker at have folk engagere sig i. Spørg dig selv "hvad skal jeg ønsker de ville gøre i stedet?" Der skal være mindst én alternativ ønskelig adfærd for hver uønsket i venstre kolonne.
Når du fokuserer på ønsket adfærd det giver dig noget målbare. Det er lettere at bedømme, om den ønskelige adfærd blev opfyldt. Forsøger at bevise et negativt, at noget, du ikke ønsker skal ske skete ikke, er meget mere udfordrende, det er subjektivt og kan være åben for debat.
Derudover fange folk gøre tingene rigtigt. Fremsætte specifikke kommentarer til, hvad du kunne lide ved de handlinger, en medarbejder tog at gennemføre et projekt eller en opgave. Fortæl dem, du gerne vil se mere af denne type adfærd. Det vil styrke den positive adfærd og gøre det mere sandsynligt er det vil blive gentaget.
Manglende fokus på ønskelige adfærd, når du kommunikerer er blot en af ​​de 7 dødssynder i Ledelse Kommunikation. Hvis du eller andre ledere i din organisation kæmper for at få større resultater fra dine medarbejdere på ethvert niveau, kan problemet være lige en af ​​to ting, enten vaner kommunikation eller hvordan ydeevnen styres hele organisationen
.