The Art of Not demotiverende dine medarbejdere

Udvalgte i Globe & Mail erhvervs sektion, onsdag, 9 Marts, 2011
Meget af det vi læser om medarbejdermotivation tyder på, at dette er en opgave for ledere og ledere, som om medarbejderne er i stand til at gøre det selv. Den antagelse, at mennesker er naturligt umotiveret har skabt et stort marked for bøger, videoer og workshops om, hvordan ledere kan lære, hvordan du gør dette. Ledere ender med at arbejde hårdere på at forsøge at holde deres folk motiveret end ansatte gør selv. I det lange løb de ender skabe afhængighed og en følelse af retten i medarbejdere, der kommer til at stole på deres leder til at fortælle dem, hvad de skal gøre, og hvordan de skal føle om deres arbejde. . Hvad ledere egentlig skal gøre, er at bruge mere tid på at forsøge at forstå, hvad de gør det demotiverer medarbejderne
Motivation er en følelsesmæssig problem, ikke en rationel en, og du kan &'; t fortælle en medarbejder at få begejstrede arbejde, hvis de don &' ; t føle det. Det er overraskende, hvor mange ledere får vred på deres medarbejdere for denne meget ting. Hvordan en medarbejder føler sig om sig selv, mens engagere sig i deres arbejde er den stærkeste faktor for niveauet af motivation, de vil vise. Følelser er den energiske kraft bag motivation, meningsfulde erfaringer og interaktioner på arbejdspladsen. De er en væsentlig og ubestridelig del af dagligdagen organisatoriske liv. Demotivation, på den anden side, er en følelsesmæssig tilstand af generel utilfredshed, hvor medarbejdere tilbageholde deres energi eller bruge det mod lederen og organisationen. Det kan defineres som en reduktion i den følelsesmæssige energi, der er rettet mod at nå målene i virksomheden.
Et demotiverede medarbejder er en, der ser apatisk, uinteresseret eller blot udviser en holdning af retten, alle bidrager til produktivitet tab på arbejdspladsen . Presenteeism, højere fravær, klager, uorganiseret arbejde rum, eller bare inattentiveness til tidslinjer og ydeevne forventninger er blot nogle af symptomerne. Manglende motivation ses også i “ handler ud &"; . eller kontraproduktive arbejde adfærd, såsom aggression, fjendtlighed, manglende respekt for myndighed eller tyveri
Frustreret med at forsøge at motivere medarbejderne eller til at finde ud af, hvad der er “ forkert &"; med dem, kan ledere ty til at tvinge, shaming eller truende medarbejdere i bedre ydeevne. Selv om denne fremgangsmåde kan give ledere tanken om, at de er i tilbage kontrol, er resultatet i almindelighed flygtig. At tvinge medarbejdere eller motivere dem gennem frygt kan hjælpe ledere opnå deres mål på kort sigt, men det vil i sidste ende bidrage til medarbejder uroligheder, sabotage, eller høj omsætning med dens iboende tab af færdigheder og viden.
Hvordan en medarbejder føler sig om sig selv på arbejdspladsen er afgørende for deres evne til at rette deres energi mod at nå målene i selskabet. Når ledere forstår ikke dette, de kan uforvarende, ubevidst eller ubevidst ender demotiverende deres ansatte. Her er nogle ting, at medarbejderne ofte føler på grund af deres leder &'; s opførsel
overvældet eller strukket.. Fordi ledere er villige til at arbejde hårdt og længe for at opnå resultater, kan de kommunikere verbalt eller nonverbally at de forventer medarbejderne så godt. Medarbejderne ender følelse lidt tilfredshed, da de kan &';. T arbejde efter bedste evne
påskønnet. En mangel på påskønnelse fra ledere kan gøre medarbejderne føler meget krænket og anvendes. At være værdsat for ubetydelige bidrag eller ting, der ikke er af værdi for den ansatte forårsager den samme følelse.
Usikker eller angst. Pindehuggeri og micromanaging medarbejdere fører til en ængstelig arbejdsstyrke, bange for at indlede noget uden at blive fortalt. En manglende klarhed eller definition omkring opgaver og tidsfrister medfører også medarbejderne til at tvivle selv.
Devalueret eller skamme. Ledere, der bruger indirekte kommunikation eller sarkasme, når medarbejderne er uenige med deres ideer kan forårsage frygt og skam. Medarbejderne føler sig devalueret, når ledere er afvisende over for deres ideer og input.
Hjælpeløs eller magtesløs. Observation illoyal praksis såsom favorisering, den givende af dårlige resultater eller fremme af konkurrence blandt teammedlemmer er bittert at de fleste medarbejdere, som de don &'; t føler bemyndiget til at gøre noget ved det. De vil stoppe omsorgsfuld og føle foragt for deres leder.
Feeling utroværdig. Når ledere tilbageholde oplysninger eller punger det ud på en “ need-to-know &"; grundlag, de uforvarende meddele medarbejderne, at de don &'; t har tillid til deres medarbejdere
Feeling skylden.. Ledere, der undlader at sikre medarbejderne forstår, hvad der forventes af dem kan ende med at behandle deres ansatte, som om de ikke gør deres job eller er inkompetente. De forårsager dem til at føle vrede og bitterhed ved at beskylde dem
Selvom ledere kan &';. T motivere medarbejderne, kan de skabe et miljø eller kultur, hvor medarbejderne føler en lyst til at bidrage og investere deres energi. Ledere skal være opmærksomme på, hvordan deres adfærd gør folk føler, og hvordan det påvirker motivation og ydeevne af deres ansatte. Spørgsmålet, de har brug for at spørge sig selv, er, “ Hvordan er min adfærd gør mine medarbejdere føler &"; så de kan gradvist flytte følelsesmæssige og energiske klima på arbejde
Cheers,
Anne Dranitsaris, ph.d.
.