Organisationskultur UDVIKLINGSSTRATEGI & BEDSTE PRAKSIS:

Denne artikel forsøger at understrege vigtigheden af ​​at udvikle en stærk organisationskultur for at få vedvarende succes & vækst & foreslår bedste praksis for at håndhæve en stærk kultur. Dette papir understreger også, at blot udarbejdelse & formulere den vision, mission, & kerneværdier vil ikke hjælpe med at få vedvarende succes. Succes ligger i at opbygge ry for organisationen. Til dette, tilpasning af værdierne af de ansatte med værdierne i organisationen er af allerstørste betydning

a) Indledning:.
Medarbejderne er en af ​​de vigtigste interessenter & fakkel bærer af en organisation. Ethvert individ har forskellig værdi-system (Sanskar), etik & moral, som de erhverver fra opdragelse & fra påvirkninger af omstændigheder, venner & slægtninge. Vores handlinger & adfærd er en afspejling af vores tankeproces & vores tankeproces er drevet af vores værdisystem. Den måde, de ansatte opfører sig, gør dom, træffe beslutninger indflydelse på kulturen i organisationen & . til gengæld sine præstationer i det lange løb
organisationskultur udvikling er en lang trukket & kontinuerlig proces. Det er en af ​​de mest vitale område for at få vedvarende succes & bæredygtig vækst. Alligevel er de fleste af organisationen don &'; t lægger ønsket vægt på dette mest vitale område
Hvis vi don &';. T tror på disse værdier, kan vi ikke leve af disse værdier. Vores handling & adfærd, beslutningstagning & dom vil aldrig være i samklang med værdien af ​​organisationen
Her kommer betydningen af ​​at dele de grundlæggende værdier i organisationen med alle de ansatte på kontinuerlig basis & tilpasse dem med kerneværdierne i organisationen, således at deres adfærd, handlinger, beslutninger, dom i køreklar organisationen er i samklang med værdien af ​​organisationen. Denne artikel forsøger at gennemgå betydningen af ​​en stærk organisationskultur & hvordan en positiv kultur er nødvendig for at opnå en bæredygtig vækst & tjene ry

b) Definitioner & betydninger af nogle søgeord:

i) Kultur: Kultur består af gruppens normer for adfærd og de underliggende fælles værdier, der hjælper med at holde disse normer i place.- John Kotter 1

ii) Organisatorisk kultur er den kollektive adfærd mennesker, som er del af en organisation, og de betydninger, at folk tillægger deres handlinger. Kultur omfatter organisationen værdier, visioner, normer, arbejdssprog, systemer, symboler, overbevisninger og vaner. Det er også mønstret for sådanne kollektive adfærd og forudsætninger, der undervises til nye organisatoriske medlemmer som en måde at opfatte, og selv tænker og føler. Organisatorisk kultur påvirker den måde mennesker og grupper interagerer med hinanden, med kunder, og med stakeholders.6
Organisation kultur er til en organisation, hvad personlighed til en individuel
(Johnson, 1990)

iii ) Vision erklæring: En vision for en organisation giver billede af, hvor organisationen ønsker at gå. Vision er inspirationen, rammerne for alt den strategiske planlægning af organisationen.
Iv) En mission er en redegørelse for formålet med en virksomhed, organisation eller person. Det hedder formålet med eksistens. "En inspirerende mission forklarer, hvorfor organisationen eksisterer og giver en følelse af mening for ledelse, personale og andre interessenter. Fra denne opstår en vision af organisationen, som giver retning for, hvordan den vil manifestere missionen. Dette tillader alle i organisationen til at forstå, hvordan deres indsats kan bidrage til det overordnede formål.
v) kerneværdi i en organisation er det ledende princip for organisationen. Det er de egenskaber, som er afspejlet på den daglige interaktion med interne såvel som eksterne interessenter & baseret på hvor organisationen opfylder sin vision &. mission En kerneværdi er kun en sand kerne værdi, hvis den har en aktiv indflydelse og hvis folk eller virksomhed formår at leve af det, i hvert fald det meste af tiden .
c) Case Studies:
to mest beundrede indiske multinationale nemlig Tata Group & Infosys er blevet valgt til at analysere & forstå, hvordan deres stærke værdisystem har hjulpet dem at opfylde deres vision
Vision erklæring. af Tata Group: Vores vision er at være den globale stålindustri benchmark for værdiskabelse og corporate citizenship
Fem kerneværdier Tata Group:.
• Integritet. Vi skal foretage vores forretning retfærdigt, med ærlighed og åbenhed. Alt hvad vi gør, skal stå sin prøve offentlighedens kontrol
•. Forståelse. Vi skal være omsorgsfuld, vise respekt, medfølelse og menneskelighed for vore kolleger og kunder over hele verden, og altid arbejde til gavn for de samfund, vi betjener
•. Excellence. Vi skal hele tiden stræbe efter at opnå de højest mulige standarder i vores dag-til-dag arbejde og i kvaliteten af ​​de varer og ydelser, vi leverer
•. Unity. Vi må arbejde står sammen med vores kolleger på tværs af koncernen og med vores kunder og partnere over hele verden, opbygge stærke relationer baseret på tolerance, forståelse og gensidigt samarbejde
•. Ansvar. Vi skal være ansvarlige og lydhøre over for de lande, samfund og miljøer, hvor vi arbejder, altid at sikre, at det, der kommer fra de mennesker går tilbage til de mennesker, mange gange.
Tata nedsat i 1868 af Jamshetji Tata er nu blevet en indisk multinationalt konglomerat & betragtes som en af ​​de mest velrenommerede virksomhed i verden. I 2009, den årlige undersøgelse foretaget af Reputation Institute rangeret Tata Group som det 11. mest velrenommerede virksomhed i verden. Dette er primært på grund af sin stærke kultur drevet af sine værdier. Den har opretholdt i 145 år & vokser stadig. Tata Group har hjulpet etablere og finansiere talrige kvalitet forskning, uddannelsesmæssige og kulturelle institutter i Indien. I en 2011 investor meningsmåling foretaget af egenkapital analysefirmaet Equitymaster blev TATA Group stemt som den mest troværdige blandt de indiske corporate huse. Over 61% af de adspurgte "viste deres tillid til Tata Group". Tata Group fastholdt sin "mest troværdige" status i 2012 poll.6

Vision, mission & Værdier af Infosys
Vision
"Vi vil være en globalt respekteret selskab."
Mission
. "Strategiske partnerskaber for Building Tomorrow &'; s Enterprise."
Værdier
Vi mener, at blødeste pude er god samvittighed. De værdier, der driver os understrege vores forpligtelse til:
CLIFE
Client Værdi: At overgå kundernes forventninger konsekvent
Leadership by Eksempel:. For at indstille standarder i vores forretning og transaktioner, og være en eksemplarisk for industrien og os selv .
integritet og gennemsigtighed:. For at være etisk, oprigtig og åben i alle vores transaktioner
Fairness:. At være objektiv og transaktioner-orienteret, og derved tjene tillid og respekt
Excellence: At stræbe ubønhørligt, konstant forbedre os selv, vores teams, vores tjenester og produkter til at blive den bedste.

Infosys Limited (tidligere Infosys Technologies Limited) er en indisk multinationalt, leverandør af business consulting, teknologi, teknik, og outsourcing tjenester.
Infosys rangeret blandt de mest innovative virksomheder i en Forbes undersøgelse, førende teknologi selskaber i en rapport fra The Boston Consulting Group og top ti grønne virksomheder i Newsweek Green Rankings. Infosys vinder mest beundrede Viden Enterprise (MAKE) pris for det fjerde år. 2007 Globale MAKE Priserne blev udvalgt af et panel af Fortune Global 500 erhvervsledere, der fører videnledelse og videnregnskaber eksperter. Infosys er den første indiske selskab til at vinde den globale MAKE Award og indtast Global MAKE Hall of Fame. Infosys blev stemt Indiens mest beundrede virksomhed i The Wall Street Journal Asia 200 hvert år siden 2000. De corporate governance-praksis blev anerkendt af Asset Platinum tildeling og IR Global Rankings. Det blev også rangeret som det 15. mest betroede mærke i Indien af ​​The Brand Trust Rapport-6
Hvorfor Infosys er blevet en af ​​de mest beundrede virksomhed & opfyldt deres Vision, vil fremgå af følgende historie: -
NR Narayana Murthy har skrevet i sin debut bog, “ Et bedre Indien, en bedre verden &";. hvordan syv af de Infosys stiftende medlem drøftet på over 4 timer i et lille soveværelse i hans Bombay lejlighed til at formulere visionen om Infosys. Efter en stærk drøftelse accepterede alle medlemmer Vision som foreslået af Mr. NR Narayana Murthy. Mr. Murthy ønskede at gøre Infosys de mest respekterede software-tjenester selskab i verden. Og han overbeviste andre, hvorfor han ønsker denne vision, der skal vedtages ved at sige, “ Hvis du søger respekt, vil du ikke korte ændre dine kunder, du vil være fair at dine kolleger i virksomheden, vil du være gennemsigtige med dine investorer, du vil behandle din leverandør partner med omhu & forståelse. Du vil ikke overtræde loven i det land, uanset hvilket land, du arbejder & du vil leve i harmoni, uanset hvilken samfund du operere i &";.
Han fortsatte med at sige, “ min overbevisning er, at en sådan forfølgelse vil bringe indtægter, job, overskud & børsværdi &";
Han tilføjede, at alle af dem accepterede denne vision som noget større end livet & noget inspirerende at gå after.7
d) Fordele ved stærk organisationskultur
Stærk organisationskultur fører til lav personaleomsætning, fordi organisationens medlemmer er enige om, hvad organisationen står for, de endelige resultater er sammenhængskraft, loyalitet & . organisatorisk engagement
Det fremmer sundt forhold blandt medarbejderne & ingen forudindtaget & urimelig praksis er accepteret i en stærk organisationskultur
Organisation med stærk kultur har en effektiv generationsskifte & dermed medarbejderne bliver opmærksomme på deres karriere.
kulturen udvikler en vane i de personer, der gør dem til en succes på arbejdspladsen. Stærk organisationskultur giver en identitet til organisationen

e) Best Practices:
i) Hvis du vil dele med alle nye Joinees ved at gøre disse doc (Vision, Mission, Kerneværdier) del &.. . parcel af velkomstpakke
ii) Under ed af hver & hver medarbejder ved at underskrive en dok. af erklæring om, at medarbejderen har læst & forstod det & han er forpligtet til at værne disse værdier i hele hans dag til dag beskæftiger & beslutningsproces.
iii) Deling af personlige mission af alle medarbejdere med hinanden. Ved at gøre dette at forstå hinanden, samarbejde & støtte vil stige, hvilket igen vil øge holdet sammenhængskraft
iv) Tillid er en af ​​de mest afgørende element i at skabe teamwork & stærk kultur. Så sørg for at opbygge en kultur af tillid blandt medarbejderne & andre interessenter.
v) Organisationen skal håndhæve et system af værdi justering. Fordi organisationens værdier er grundlaget for enhver plan, beslutning & handling. Organisationen skal anerkende dem, hvis handlinger, adfærd, adfærd, beslutningstagning, dom er i samklang med værdien af ​​organisationen
vi) 360 graders feedback proces: -.. Pr Dr. Marshall Goldsmith, Medstifter af Marshall Goldsmith partnere & coach, øverste ledelse af mange af verdens &'; s førende selskaber som American Express, GE, Johnson & Johnson, UBS bruge 360 ​​graders feedback, som en del af en samlet proces for at hjælpe med at rette værdier med individuel adfærd.

Ifølge Right forvaltning3, en global leder i Talent & Karriere Management, et personligt engagement i en arbejdsgivers kerneværdier er den øverste drivkraft for medarbejderengagement blandt 91 mulige faktorer analyseret af dem i en ny global undersøgelse
Right Management adspurgte mere end 28000 medarbejdere globalt i 15 lande og amp; fundet følgende Top Fem Global Engagement Drivers:
1. Jeg er engageret i mit organisationens kerneværdier.
2. Vores kunder tænker meget på vores produkter og tjenester.
3. Mine meninger tæller.
4. Jeg har en klar forståelse af, hvad der forventes af mig på arbejdet.
5. . Jeg forstår, hvordan jeg kan bidrage til at opfylde de behov, vores kunder

f) Konklusion:
Simply udarbejdelse & formulere den vision, mission & Kerneværdier & viser dem i bestyrelseslokalet kommer ikke til at hjælpe med at etablere en stærk organisationskultur. Mens Udarbejdelse eller artikulere den vision, mission & kerneværdier i organisationen er det relevant at tro på, hvad der er vedtaget.
Her leder viser den måde, hvordan at håndhæve, hvad der er vedtaget. Så medarbejderne skal leve ved disse værdier. I nogle organisation selvstændig disciplin i punktlighed håndhæves ved at vedtage en værdisystem uanset rang af de ansatte. Der alle medarbejdere kommer til kontoret på det planlagte tidspunkt. Det lyder måske meget lille. Men det har en indvirkning på hele organisationen kultur. Her, ved at opretholde punktlighed alle vil respektere & andre &' værdi; s tid også.

Der bør ikke være nogen dobbeltmoral i håndhævelsen af ​​værdierne. Dette vil skabe forudindtaget & unfair kultur. Resultater er primært afhængig af de co-operative indsats af medarbejderne. Vigtigste positive menneskelige egenskaber er gensidig respekt & Trust. Disse to kvaliteter er nødvendige for at blive håndhævet blandt medarbejderne til at opbygge en stærk organisationskultur. I dag &'; s globalt konkurrencepræget erhvervsklima har gjort en positiv virksomhedskultur et kritisk aspekt af succes for virksomheder. Ikke længere bare en konkurrencemæssig fordel, er det blevet en forudsætning for succes, så virksomhederne at tiltrække og fastholde top medarbejdere.

Endelig bør vi indpode følgende lære vores gamle skrifter, som er universel & gælder for alle aspekter af livet, Restaurant “. Man bør udføre sine gerninger til gavn for menneskeheden med en fordomsfri tilgang, fordi fordomme føder ondskab, som skaber tusindvis af forhindringer i vores sti &"; ----- -Rig Veda. Salg

Referencer:
1.John Kotter er det vigtigste innovation officer på Kotter International (www.kotterinternational.com),
2.Sharing en arbejdsgiver &'; s kerneværdier er førende driver til Boost Employee Engagement - Ved Right Management.- Philadelphia, PA (PRWEB) 30 oktober 2009
3.10 grunde til at designe en bedre Corporate Culture-af professorer & Faculty of Harvard Business School-blog offentliggjort den 22. Dec, 2008.
4.Hvad er organisationens Core ideologi? -SLA Offentliggjort den jan 2001.
5.Developing virksomhedskultur som en konkurrencemæssig fordel -Golnaz Sadri og Brian Lees
California State University, Fullerton, Californien, USA
6. Wikipedia
7. Anekdoter fra en Debut bog Mr. NR Narayana Murthy “ Et bedre Indien, en bedre verden &"; -
Udgivet i Business Today dateret 14. juni 2009.
8.Websites af Infosys & . Tata Group
9. “ Organisatorisk adfærd &"; af “ Stephen P Robins &";
10.Den Syv Gode Vaner folk-Stephen R Covey
.