Når udviklingssamtaler underperforme

Hvis du lader underordnede vælge deres egne kriterier for ydeevne, de fleste af den tid, de vil gøre det forkerte valg. Få det bedste ud af dine medarbejdere ved at skabe effektive, høj kvalitet ydeevne kriteriedokumenter -. Her er hvordan

Mange mennesker lider af præstationsangst, når det kommer til at give eller modtage medarbejder udviklingssamtaler. Ved uforvarende hemmelig aftale for at komme gennem processen så hurtigt og smertefrit som muligt, ledere og underordnede formøble en stor mulighed for at have en positiv indflydelse ydeevne, produktivitet og resultater for deres virksomhed, samt bidrage til både manager og underordnede lykkes individuelt.

Disse observationer ikke komme som nogen overraskelse for hverken leder eller underordnet.

Hvorfor undgåelse

Der er en række grunde:?
1. Præstationer anmeldelser synes som en distraktion fra rent faktisk at få arbejde. At give og modtage MUS er så langt fra de daglige opgaver både ledere og underordnede, at hverken har meget komfort eller tillid til, at de vil blive gjort godt eller på en nyttig måde.

2. MUS til arbejde, underordnede nødt til at være villig til at blive holdt ansvarlige og ledere skal være villige til at holde dem ansvarlige. Dette indikerer både, at selv større indsats uden for hver persons kompetenceområde vil skulle brugt.

3. Forud erfaring med ubrugelighed performance anmeldelser fra tidligere job forårsager hver at tro, at denne lejlighed vil være nogen anderledes.

4. Ledere, der har haft dårlige erfaringer, der modtager udviklingssamtaler ikke ønsker at gøre det samme for deres underordnede.

5. underordnede, som tager tingene alt for personligt og er for let forstyrret gøre lederne vil undgå den følelsesmæssige nedfald, der kan komme fra en kritisk gennemgang.

6. Ledere kan være tilbageholdende med at kritisere en underordnet hvis lederen føler sig skyldig i at have ikke artikuleret et klart forståeligt mål, tildelte opgaver klart, eller forudsat nødvendige uddannelse.

Det største problem for både ledere og underordnede, når performance reviews er færdig dårligt er, at i sidste ende, vil både mennesker nikke acceptere nogle handlingsforløb fremadrettet, som ikke er klar til enten. Når underordnede ikke har et klart billede af deres leders forventninger til, hvad succes ser ud, vil de gøre deres egne definitioner af succes.

I langt de fleste tilfælde, hvad det underordnede definerer som succes vil afvige væsentligt fra hans manager er. Dette kan potentielt tilskynde underordnet arbejde meget hårdt hen imod de forkerte mål. Den underordnede vil sandsynligvis fokusere på en smal del af, hvad der er vigtigt for hans manager og hans firma, eller han kan sætte mål, der er helt ude af trit med de af hans arbejdsgiver.

Stephen Covey har sagt, at alt mange mennesker tilbringer deres karriere klatring en stige til, hvad de mener vil bringe dem succes, kun for at opdage, at deres stigen har været på den forkerte væg.

Hvad er løsningen?

Der er et gammelt ordsprog, "Hvor der er en vilje er der en vej." I sandhed, sin converse, "Hvor der er en måde, der er en vilje," er måske mere til det punkt. Alt for ofte underordner der kan ikke tydeligt se en måde, ikke har viljen til at bevæge sig. Dette gælder især, når i fortiden, de har taget initiativ gjort tingene på den bedste måde, de vidste hvordan, kun for at blive dinged "mandag morgen quarterback stil", som en leder, der ikke havde været så klar i hans retning på forhånd, som han er i sin kritik senere.

Alternativt, når vejen er klart, folk finder viljen til at handle. Det kan forklare udviklingen i executive coaching (især den model, som er udviklet af Marshall Goldsmith) at foretage nogen forskrifter for professionel udvikling specifik, observerbar, og måles både træneren og hans /hendes interessenter, der har givet input.
Med dette logik, lederen har et ansvar for at give den underordnede med specifikke, observerbare og målbare retningslinier for ydelse. Selv ledere og underordnede kan se på et mål gennem forskellige øjne, de har brug for i sidste ende at blive enige om det på en måde, der efterlader meget lidt til fantasien
.