HR-løsninger og kundeservice

Jeg havde været med hardwaren selskab i Virginia i omkring fem år – tre og et halvt så HR-direktør. Jeg havde nydt arbejdet og folk var store. Vi havde lavet en masse fremskridt med at etablere HR-afdelingen. Vi havde formaliseret ansættelsesprocessen og et betydeligt antal HR-politikker og programmer. Jeg havde også fået mit første HR certificering – PHR. Jeg var klar til at foretage et træk til en større virksomhed med en mere etableret HR-funktionen. Jeg interviewede med kun ét selskab, og med vedholdenhed (dvs. følge op), gjorde de ansætte mig som en corporate personalekonsulent. De var en producent med base i Virginia.

Jeg arbejdede ud af corporate hovedkvarter rekruttere ingeniører og midten til højt niveau i ledelsen. Jeg rejste også til deres faciliteter på østkysten og til Canada arbejder på spørgsmål medarbejderforhold, Derudover har jeg også gjorde en hel del af generalist arbejde, især når en lokal facilitet &'; s HR person ville forlade. Jeg vil gå i, bestemme status for ting og gøre jorden arbejde til at fylde stedet

Efter 18 måneder eller deromkring, blev jeg overført til selskabet &'; s. Kemisk facilitet i Texas. Det var øjeblikkelig kulturchok. Anlægget havde været i drift siden slutningen af ​​70 &'; s, havde været kørt på en shoestring, blev drænet for profit, og var i frygtelige figur. Ingen på personale (ledere og ingeniører, meget mindre timeløn personer) vidste, at jeg var på vej i, og jeg var at oprette ikke kun personale, men også sikkerhedsmæssige. Tilstrækkeligt til at sige, at de ikke smide den velkomst måtten. De gjorde mit liv så uudholdelig, at min kone og jeg var klar til at tage vores to små piger tilbage til Virginia efter seks måneder og glemme vi nogensinde havde været til Texas. Vi didn &';. T gøre det

Alt det, vi gjorde i HR og sikkerhed var gearet til kunden – medarbejderen. Den kemiske industri, som så mange andre, er meget konkurrencedygtig. Vi var nødt til at justere den måde anlægget blev kørt ikke blot fra et operationelt synspunkt, men fra en HR og sikkerhed synspunkt så godt. Hvis vi fik HR og sikkerhedsprogrammer til højre (dvs. god intern kundeservice), ville den operationelle side falder på plads (dvs. god ekstern kundeservice).

Der var nogle utroligt lyse og veluddannede mennesker på personale på fabrikken. Vi oprindeligt koncentreret om sikkerhedsprocedurer i relation til farlige materialer som der var talrige. Jeg udviklede en sikkerheds håndbog og oprette rutine uddannelse for de kemiske operatører baseret på manualen. Vi trænede også operatørerne baseret på alle nye operationelle procedurer, som de blev udviklet til hver anden proces. Arbejdet var betydelig. Vi var ved at udvikle de dele af sikkerheden programmet (de politikker /procedurer), gennemførelsen af ​​programmet, uddannelse og auditering mod programmet (dvs. internt), og der revideres mod programmet (dvs. virksomhedernes personale og eksterne enheder).

Jeg var også ansvarlig for stort set den samme proces på HR-siden. Vi begyndte at vokse ganske lidt hurtigere og havde brug for at bringe nye operatører. Vi etablerede en stærk ansættelsesproces og lejede mennesker på en rimelig god klip. Vi formaliseret også personale filer, fordele og kompensation administration, medarbejder kommunikation, operatør tidsplaner osv

Vi stabiliseret lønadministration og sikret, at vi var konkurrencedygtige med de andre kemiske anlæg i området. Vi gjorde dette mod virksomhedernes &'; s direktiver og på trods af det faktum, at vi var ganske lidt mindre folk-wise end vores naboer. Vi var ikke mindre fra en indtægt eller overskud synspunkt. Vi sikrede også, at vi var konkurrencedygtige med de fordele, som vi tilbydes. Vi sikrede, at medarbejderne vidste, hvordan du bruger deres fordele, og at eventuelle fordele problemer fik hurtigt opmærksomhed enten fra virksomhedernes eller forsikringsselskabet. Opdelingen Manager oprettet ugentlige kommunikation møder med folk fra hver afdeling i fremmøde. Dette femten minutter investering af tid nedbrød barrierer, der var blevet bygget over årevis. En anden ting, vi gjorde, som havde en enorm indflydelse på kundeservice var at konvertere vores 20-nogle kontrakt vedligeholdelse personale til at lede, regelmæssige medarbejdere. Kontrakt vedligeholdelse er almindelig i den kemiske industri. Dog kan kunden selskabet har lidt kontrol over ansættelser og andre faktorer, kvalitet virkning og kundeservice. Vi kørte dem alle gennem vores ansættelsesproces og hyrede kun dem, der var en succes. Hvilket gør denne ændring reduceret redundans og koster selvom vi øgede lønninger vedligeholdelse håndværkere betydeligt.

Da jeg forlod fabrikken, blev jeg ansvarlig, enten direkte eller indirekte for sikkerhed, HR, vedligeholdelse, miljø, teknik og projekter – stort set alle (interne kunde) tjenester i anlægget. Vi havde fået frivillig omsætning ned under 2%, havde vi gået 10 år uden en tabt tid skade, var vi ISO-registreret, salg nærmede $ 500 millioner om året, og planten så ud som det for nylig var blevet bygget. Vi var i stand til at udføre disse ting i nogen lille del på grund af de HR-løsninger, som vi havde sat på plads, og den fremragende intern og ekstern kundeservice, denne praksis muligt for os at levere
.