Eje op til, hvad du ikke kender og blive mere effektiv

Her &'; s mareridt scenarie: Du &'; re i et møde med en anden manager og flere medarbejdere. En medarbejder beder dig om at forklare et potentielt problem produktansvar, der kom op den foregående uge. Den anden leder nikker bevidst, men du har ingen anelse. Hvad siger du

A. “? Ah, ja, godt spørgsmål … Er det min telefon &";?
B. “ Jeg kunne fortælle dig svaret, men jeg &'; d først gerne høre, hvad holdet tænker &";.
C. “ jeg bør være i stand til at svare, at spørgsmål, men jeg don &'; t forstå det heller. Hvordan kan vi få mere information &";?

indrømme, at du don &'; t har alle svarene er risikabelt, især når folk – dine People – ser. Efter alt, du &'; re chefen. Du kan &'; t tabe ansigt foran dine medarbejdere. Du &'; re formodes at være den, der har ansvaret; . eksperten
Det kan være, hvad vi alle tænker, men det &'; s en af ​​de største myter om at være effektive på vores arbejdspladser. Det &'; s også en stor mulighed for at skabe positive forandringer i din organisation.

Forskning i ledere foretaget af Discovery Learning, Inc. viser, at de fleste ledere mener, at det &'; s tegn på svaghed at vise sårbarhed. De don &'; t se, at deres egen fintede perfektion skaber et arbejdsmiljø af forstillelse og angst. De bærer en maske, der skjuler mangler de &'; re så bange for. De frygter at blive udsat, fordi alle andre ser ud til at være så “. Sammen &";

Selv om det ser ud som det er noget, som kun påvirker den manager selv, det faktisk har en langt bredere indvirkning på organisationen. Medarbejdere, der arbejder under disse ldquo &; perfekt &"; ledere føler, at de er nødt til falske kompetence, hvor der ingen er, hvilket gør dem langt mere tilbøjelige til at skjule fejl og problemer i stedet for at løse dem.

Når ledere er taget ud af deres corporate miljøer til at komme til lederudvikling programmer designet at eksponere deres styrker og udviklingsbehov, de typisk oplever angst efterfulgt af lettelse. Den indledende reaktion er “ Jeg må være den eneste person her, der virkelig føler sig utilstrækkelig. Bare se hvor sikker disse andre ledere synes &"; Men som processen udfolder sig, ofte for første gang, de kan tale om specifikke problemer, fejl og usikkerhed med andre ledere. Typisk, de siger, at de føler sig som en byrde er blevet løftet fra deres skuldre –. Byrden for at blive vist 100% kompetent, gemmer sig usikkerhed og isolation, som ledsager både

Når de fjerne masken og ærligt løse deres udfordringer, andre mennesker typisk reagerer meget positivt. Vi ser, hvordan at acceptere og nyttige andre ledere kan være. Pludselig at manager bliver en person, der kan gribes an med et problem; Han virker mere ægte, mere menneskelig, mere sårbare og mere troværdig. De opdagelse, at kompetence ikke er nødt til at vide alt, men snarere evnen til at arbejde med andre for at løse problemer på en måde, skaber tillid, loyalitet og engagement.

Dette miljø af åbenhed og tillid er især vigtigt i dag, når kunderne og offentligheden er så opmærksomme og følsomme over for virksomhedernes etiske spørgsmål. Mangel på personlig ærlighed og ligefremhed fra lederne bidrager til en corporate klima af uærlighed. Hertil kommer, en kunde, der føler, at han fuldt ud kan stole på dig og dine medarbejdere vil være loyale over for dig på et personligt plan, og vandt &'; t være let overbevist om, at han &';. Ll være bedre stillet med din konkurrence

realistiske forventninger, ligefremme medarbejdere, loyale kunder – det er store ting, men hvordan får du der
·? Anerkend, når du don &'; t ved noget,
· Del dine tidligere fejltagelser og fiaskoer med andre,
· omhyggeligt vælge fortrolig med hvem du kan dele problemer, og
· lad andre vide de ting, der skræmmer eller truer dig

Men den vigtigste brik i puslespillet er at opmuntre dine medarbejdere. at følge dit eksempel, og belønne dem, når de gør
.