Nyttige Ansættelse Tips

På et nyligt industri møde, en af ​​talerne fokuseret på Human Resource Issues. Et område af særlig interesse for alle der havde at gøre med Ansættelse. Stort set alle fremmødte havde gjort en dårlig beslutning om ansættelse på et eller andet tidspunkt, og fuldt ud kendte de høje omkostninger ved et dårligt leje. Taleren tilrådes, at det havde været hans erfaring, at de fleste ledere bruger for lidt tid at forberede interviews med perspektiv medarbejdere. Han fortsatte med at sige, at de fleste ledere udnytter de samme spørgsmål til hver samtale, uanset position. Han mener, at ovenstående praksis i en del forklare de dårlige leje resultater.

I fortiden, ville jeg har aftalt med højttaleren, men i løbet af årene, har jeg lært et par teknikker, der har hjulpet mig forbedre mit resultater. Forhåbentlig vil du finde disse til at være så nyttige for dig, som de har været for mig.

Tip # 1. Før du kontakter den første kandidat, udføre en 360◦ interview med alle, der vil interagere med denne holdning. Bede alle om at give så mange svar som muligt på den åbne ende udsagn, og iexcl; &sekt; Vores organisation har brug for en person, der ¡ K ¡ ¨ Når du har indsamlet disse oplysninger placere dem alle på en liste, og bede hver person til at vælge de 12 besvarelser, der er vigtigst for den person, der vil holde denne position. Når du har indsnævret de valg til toppen 12, du så have en køreplan for, hvad det vil tage for at få succes i denne stilling.

Tip # 2. Tag listen ovenfra og forordet det i udsagnet, og iexcl; &sekt, jeg er en person, der ¡ K ¡ ¨ og bede hver kandidat kig på den oprindelige liste og hente de 12 besvarelser, hvor de føler, at de er stærkest. Endnu bedre er at bede kandidaten at have flere medarbejdere tjekke 12 varer, der bedst beskriver dem, og mail, oplysninger direkte til dig. Jo tættere du kan matche kandidaten til dine behov, jo større er sandsynligheden for succes.

Tip # 3. Kan alt for ofte kandidater ved, hvordan noget skal gøres, men don ¡ ¦ t altid udnytte, hvad de ved. Snarere end at spørge hypotetiske spørgsmål, stille spørgsmål, hvor du forventer at kandidaten til at give dig eksempler fra deres erfaringer. Følgende er nogle eksempler til dine overvejelser.

1. Fortæl os om en tid, hvor du var en succes som leder og hvad det var ligesom.

2. Nu fortælle os om en tid, hvor du weren ¡ ¦ t en succes, og hvad du har lært af erfaringerne

3.. Giv os eksempler på, hvordan du udfordre og inspirere folk til at tage en sag. Det kan være medarbejdere, eksterne ydelser eller endda derhjemme.

4. Giv os eksempler på, hvordan din lytter færdigheder og uddelegering er kommet i spil i dit ledelsesstil.

5. Hvornår har du går ind i en situation, med en forudfattet forestilling og kom ud i den anden ende med et andet svar.

6. Cite eksempler på din lederrolle i en krise.

7. Beskriv et par væsentlige tidspunkter, hvor du var effektiv i behandlingen af ​​konflikt.

8. Intersperse spørgsmål beder kandidaten til at give dig eksempler på, hvordan de vist deres styrke i hver af de 12 områder, størst betydning bestemmes af din 360◦ motion.

Ansættelse den rette kandidat til stillingen er ligesom alle andre beslutning. Jo bedre du kan definere det ønskede resultat, jo lettere vil det være for dig og dit team for at finde den bedste kandidat til at hjælpe dig med at opnå det ønskede resultat

„. &Para; Ophavsret Bob Cannon /The Cannon Advantage, 2007. Alle rettigheder forbeholdes
.