Priming Sales Ansøger pumpe

Jeg bruger meget af min tid på at arbejde med virksomheder, for at hjælpe dem med at identificere og ansætte den rigtige salg talent for deres virksomhed. En af de største frustrationer, som jeg hører fra mine klienter er, at de kæmper for at få folk til at søge deres job. Således de føler, at de er nødt til at nøjes med de få kandidater, de får, og gøre en beslutning om ansættelse. I det væsentlige, risikerer de at ansætte den forkerte person til den forkerte grund. Fra kundens perspektiv, de ser intet andet valg. De har en plads til at fylde og skal vælge fra den lille pulje af salget kandidater.

Når jeg hører dette, jeg bede om at se annoncen, at de bruger på jobportaler og på tryk. Og, åh min! Den grundlæggende årsag til problemet er hurtigt udsat for. Et eller andet sted på vejen, er en praksis er udviklet for at bruge en jobbeskrivelse som en stillingsannonce. Desværre er disse ikke synonymer, de er heller ikke beregnet til samme formål. Dette svarer til at forsøge at hamre en skrue i en væg. Det er ikke det rigtige værktøj til jobbet. En jobbeskrivelse er den spec ark til jobbet. Der er ingen flair, lige information. En jobannonce skal primært være flair!

Jeg kom på tværs af et salg job annonce, der sagde, at nøjagtig prognoser var påkrævet. Jeg kan forstå betydningen af ​​præcise prognoser, men er, at gå at lokke nogen til at sende i et CV? Jeg tvivler meget det. Så hvorfor skal jeg se, at i annoncer arbejdspladser over hele nettet? Ikke alene er det overflødigt, men det kunne skabe et negativt indtryk på en potentiel salg kandidat som en illusion af at der bliver meget salg Om dokumentet, en bussemand blandt professionelle sælgere. Som et resultat, de ikke ansøger om dit job.

Min favorit ikke-sense-ekspression i en jobannonce er "andre opgaver som tildelt." Igen, jeg forstår vigtigheden af ​​at have at identificeret i en jobbeskrivelse som et altomfattende udtryk, men i en annonce? Jeg ved, når jeg har kigget efter et job, jeg kunne ikke vente med at ansøge om dem, der tilbydes, at som en fordel.

Den nederste linje er, at det eneste formål med en jobannonce er at tiltrække folk til søge jobbet. Jeg ved, der synes indlysende, men mange savner dette punkt. Da det er det eneste formål, så annoncen skal struktureres på en måde at opnå dette mål. Der er et gammelt udtryk salg, der siger at sælge syde, ikke bøf. I salg, betyder det, at fokusere diskussionen om de fordele, ikke de funktioner af produktet. Når du designer en jobannonce, betyder det, at annoncen skal ophidse, ikke helt informere.

I salg industrier, hvor ledningerne er genereret for sælgere, der er i spidsen struktureret til at give lige nok information til en udsigt til at kalde et salg person. Annoncen indeholder ikke alle de oplysninger, således at personen kan gøre en køb /ingen buy beslutning uden at opkaldet. Det samme gælder for rekruttering. Annoncen skal tiltrække kandidater til at søge. Genoptage gennemgang og interview proces skærme de uønskede kandidater.

I nogle henseender, dette spørgsmål handler om kontrol. Ikke at belabor kontrasten med salg, men salget folk er uddannet til at styre købsprocessen. De lærer at gøre det lettere at købe drøftelser med potentielle købere og kontrol, når og hvordan oplysninger udveksles. Når reklame et job, jo flere oplysninger, der er placeret i annoncen, jo mere kontrol kandidaten har at gøre en anvende /ikke anvende beslutning uden nogensinde at tale med din virksomhed. Således du vil have nok information i annoncen for at lokke dem til at søge jobbet, intet mere. Når du har programmet, er du så i kontrol over processen og komme til at gøre forfølge /nej forfølge beslutning.

I mit sind er der tre typer af kandidater derude. Der er dem, der gælder for hvert salg job, de kan finde. Chancerne er disse ikke dine rockstjerner. De bare vil have et job, ikke dit job. Der er dem, der er, hvad jeg kalder "semi-passiv." Disse er sælgere, der har deres pinky tå i de "nye job opportunity farvande." De har ikke gjort den endelige beslutning om at forfølge en anden mulighed, men ville være modtagelig, hvis de stødte på en til deres smag. Den tredje er de passive kandidater, dem, der ikke selv tænker om en anden mulighed på dette tidspunkt.

Således bør ad udformes til at tiltrække de halvpassiv kandidater. De passive dem vil sandsynligvis ikke se annoncen, fordi de ikke er på udkig efter et job. En industri, som du kan lære meget om at rekruttere semi-passive kandidater er detailhandlere supermarked. Mand, de har det ned til en videnskab! Alt det, du ser på hylderne er blevet placeret dér med rådføre af psykologer. De har fået inde i hovederne på køberne og struktureret butikken, så de øger deres gennemsnitlige tjek rækkefølge. For eksempel mælk næsten altid i selve bagsiden af ​​lageret, fordi det er en nødvendighed. Du kommer til at købe det, fordi du har brug for det. Andre poster er placeret strategisk rundt i butikken, så en semi-passiv køber vil blive lokket til at samle den op og sætte det i deres vogn. Hvor ofte har du gå til markedet og købe kun, hvad du havde tænkt dig at købe? Sjældent.

Med det i tankerne, hvor skal du begynde, når de udvikler din annonce for at tiltrække disse "semi-passive" salg folk til at gælde for din virksomhed? For startere, hvor omkring interviewe dine aktuelle salg teammedlemmer? Spørg dem, hvad tiltrak dem til virksomheden, og hvad der holder dem der. Du vil blive overrasket over den værdifulde oplysninger, du vil lære.

Med disse oplysninger, kan du besøge med din marketing afdeling og bede om deres hjælp til at designe en annonce, der vil tiltrække salget kandidater til at søge. Hvis du kan give dem med den mission af programmet og de data, lært af salgsorganisationen diskussioner, vil jeg vædde på, at de kan udvikle en annonce med super syde! Husk, det er en markedsføringstilladelse persons fagområde så udnytte det.

Målet med denne øvelse er at vokse din kandidat pulje, så du ikke behøver at nøjes med de forkerte kandidater bare for at udfylde en plads. < . br>