Hvordan ændre adfærd en erfaren sælger?

Hver klient jeg beskæftige sig med, på den ene eller anden måde, til sidst spørger dette spørgsmål. Ordene kan være forskellige, men spørgsmålet er den samme. I denne turn-of-the-århundrede økonomiske miljø, er det en universel spørgsmål. Hvis du endnu ikke har konfronteret problemet, det er kun et spørgsmål om tid, før du vil.

Her er den sammenhæng, hvori denne spørgsmål overflader. Virksomheden har brug for at gøre nogle ændringer, som påvirker salgsstyrken: Et nyt kompensation program, en ny automatisering værktøj, en ny salgsproces, en ny måde at arbejde med inde sælgere - et nyt noget. De fleste salgsstyrker består af en række mennesker, der spænder fra de uerfarne nybegyndere, til de veteraner, der har eksisteret i alt fra fem til femogtyve år. De rookies er ivrige efter at lære og hurtige til at tilpasse sig den nye ting, mens de fleste af veteranerne er sat i deres måder og modstandsdygtig over for det nye initiativ.

Spørgsmålet om, hvordan man får veteranerne til at omfavne og gennemføre den nye ting altid kommer op inden for rammerne af en bestemt ændring, at virksomheden ønsker at gøre. Fra mit perspektiv, er det imidlertid en større problem.

De veteraner kan være resistente over for den specifikke ændring gennemføres i dag. Men der vil være en anden forandring næste år, og igen året efter, og året efter, og så videre for resten af ​​vores karriere. Dagens emne, uanset hvad det er, er blot et symptom på et større problem. Ligesom et isbjerg, veteranerne 'modstand mod det nye initiativ er, hvad du ser over overfladen, men under facaden er en meget større kraft, man kan regne med. Det er ikke modstand mod denne særlige ændringer; det er modstand mod enhver ændring, der er problemet. Ignorere det i dag, og du vil sandsynligvis ram op imod det igen i den nærmeste fremtid. Så før eller senere, er hver hovedstol eller salgschef kommer til at stå over for den udfordring at gennemføre forandringer med erfarne sælgere.

Det er vigtigt at erkende, at der er undtagelser fra reglen. Nogle erfarne, veteran sælgere åbenlyst omfavne den næste ting og faktisk vise vejen. Men den slags holdning er sjældne. Hvis du har en veteran med en "forandring er stor, lad os gøre det" holdning, være taknemmelige. Resten af ​​verden må konfrontere dette spørgsmål.

panikhandling er naturligvis, at sige: "Gør det på denne måde, eller finde et andet job." Det ville virkelig være dejligt, hvis det var så simpelt. Men mange af disse veteran sælgere har været konsekvente kunstnere i fortiden, og mange ledere føler loyalitet over for de mennesker, der har hjulpet dem med at opbygge deres forretning. Derudover veteraner typisk lagerbygninger af produkt viden, godt forankret i deres gode regnskaber, og tilstrækkelig, hvis ikke overlegen, udøvende kunstnere. Så mens det er nemt at sige, "Fortæl dem, at ændre eller forlade," virkeligheden er langt mere kompleks end som så.

Her er syv væsentlige til at ændre adfærd en erfaren sælger.

Syv trin til at gennemføre forandringer

1.) Mandat ændringen. Alt for mange ledere forsøger at skabe seriøs forandring uden at være offentligt engageret i det selv. Denne halvhjertet engagement er indlysende for medarbejderne, og giver dem en mental flugt. Efter alt, hvis den øverste ledelse ikke rigtig engageret, hvorfor skulle de være? Lad det ikke ske. Hvis du vil have skiftet til pind, og derefter sætte din personlige magt bag det. Du annoncere det til alle, du forklare rationalet, du begår de aktiver i selskabet til det, du lade alle vide, at denne ændring vil være, hvordan din virksomhed driver forretning. Du vil se det.

2.) Kommuniker klare forventninger. OK, du har mandat ændringen. Nu skal du sørge for, at disse veteran sælgere vide specifikt, hvad der forventes af dem personligt. For eksempel kan du blive at gennemføre en ny salgsstyrke automatisering værktøj. Du har mandat det offentligt. Nu sidde ned med hver sælger og sige, "Maria, ved 1. maj forventer vi dig at bruge kunden mester skærm og opkald rapport funktion. I juli 1st, forventer vi, at du udnytte tilbud for hver citat du gør. den 1. september forventer vi at du er fuldt funktionel på alle fem moduler. " Følge det op med en skriftlig notat siger nøjagtig det samme. Nu alle ved, præcis, hvad der forventes.

3.) Bind adfærd til en vis belønning. Det ville være rart, hvis du kunne gøre 10% af deres lønseddel afhængige af dem opfylder de forventninger, du er anført. I de fleste tilfælde, logistikken i det er for svært at trække ud. Princippet er stadig, dog. Måske kan du have en stor banket for enhver sælger, der har opnået de forventninger. Medtag ægtefællerne. Måske kan du alle gå til en sportsbegivenhed. Lade alle vide, herunder ægtefællerne, at denne særlige lejlighed er kun for dem, der gør ændringen. Selvfølgelig, hvis du kunne binde en del af deres løn til forandring ...

4.) Træne dem. Kun de virkelig ivrige efter at ændre vil afhente den nye adfærd på egen hånd. Alle andre vil 95% af den kraft, der er tilbage, kræver specifik og gentagne uddannelse i ting, som du vil have dem til at gøre. Må ikke undervurdere dette. Det er en tommelfingerregel i salgsstyrken automat projekter, for eksempel, at udgifterne til uddannelsen vil om så meget som udgifterne til software og hardware. Så hvis det koste dig $ 2500 per person for det nye system, vil det koste dig $ 2500 per person i tilstrækkelig grad træne dem i det nye system. Hvis du ikke er klar til at bære denne omkostning, ikke mandat ændringen til at begynde med.
Jeg er konstant forbløffet over antallet af virksomheder, der, mens det i andre måder er progressiv og veldrevet, har aldrig tænkt at budget til træning. Det er som om deres behov for at give instruktion til deres folk er noget, de aldrig har overvejet. Må ikke falde i den klasse af virksomheder, der ikke indser, at uddannelse er en løbende investering. Plan om at betale for at træne dem.

5.) Støt ændret adfærd. Bare fordi du har trænet dem betyder ikke, at alle "fik det." De vil stadig brug påmindelser, til en person tale med om specifikke spørgsmål, manualer til at se tingene op i, hjemmesider for at gå at gennemgå ændringen osv Opsæt din infrastruktur til at understøtte den ændrede adfærd, før du begynder træningen.

6.) Styring og overvågning af ændringen. I vores Vækst Coach - Sales Management System, vi anlægge en formel, meget struktureret månedligt møde mellem salgschefen og salget person. Uanset om du bruger vores system eller ej, er det en god idé at mødes regelmæssigt med hver sælger til at overvåge deres vækst og fremskridt med at opfylde forventningerne. Stille spørgsmål som: "Hvad fremskridt gør du?" "Er du, hvor du skal være?" "Hvorfor eller hvorfor ikke?" "Hvad vil du gøre nu?" "Hvordan kan jeg hjælpe?"

7.) Vær forberedt på at tage affære. Når du har gjort alt dette, du virkelig har investeret selskabets aktiver i en betydelig indsats for at hjælpe denne person foretage ændringen. Hvad hvis han /hun stadig ikke?
På dette tidspunkt, er du nødt til at træffe en afgørelse. Er dette en "kan ikke gøre" problem, eller er det en "vil ikke gøre" spørgsmål? Med andre ord er det problem, at sælger bare ikke har evnen til at gøre, hvad du vil have ham /hende til at gøre? Hvis det er tilfældet, så måske de bør være i et andet job i din virksomhed. Deres nuværende job kan have vokset ud over deres evner. Det sker.

På den anden side, kan problemet ikke har noget at gøre med evner, men ligger i holdningen. Er det spørgsmål, som de ikke vil gøre det? Hvis det er tilfældet, så kan det nu være tid til at skilles med denne person.

Fremtiden for salgsstyrken vil være præget af konstant og hurtig forandring. Og hver sælger må forventes at være positive over for denne ændring. Det er en del af jobbeskrivelsen. Modstand til dagens initiativ vil føre til modstand mod morgendagens.

Virksomheden, der konsekvent kan administrere at forandring og systematisk at finde adfærd vil have en alvorlig konkurrencemæssig fordel i forhold dem, hvis salget folk er låst i adfærd, der bruges til at arbejde
.