*** Du beslutter at løse en konflikt, hvad nu?

Du har observeret en konflikt mellem nogle af dine teammedlemmer, og du indser du er den rette person til at hjælpe dem med at nå frem til en løsning. Hvordan ved du det? Du har nøje overvejet situationen, måske ved hjælp af “ Kan du bør du at løse konflikterne omkring dig &"; som din guide.

Dit næste træk er alt fejlregistreringer HOW, som-i hvordan man kommer videre. Den optimale scenarie er, at du er i stand til at forberede sig på forhånd. I dag skal vi se på de første par skridt at tage for at hjælpe dig med at forberede. Næste gang vi vil tale om nogle yderligere skridt til at overveje og i fremtiden vil vi diskutere hvad de skal gøre, når du ikke har tid til at forberede sig til en konflikt.

1) Betragt konflikten og identificere, hvis du har en optjent
interesse i sagens udfald. (Selvfølgelig har du en interesse i
resultat, fordi du ønsker konflikten skal løses, ikke?) Hvad
jeg mener, er ved du allerede ved, hvad du ønsker, at løsningen skal være? Hvis
du gør – ja, okay, der gør dig menneskelig – være ærlig med
dig selv og om din skævhed, fordi det &'; s vil påvirke, hvordan du
lette. Du skal også overveje, om du har brug for at fortælle
de øvrige involverede parter om dine præferencer. Hvis du er i en
førerposition og du fremme en resolution, så parterne
arbejde sammen og komme med nogle andre løsning. Er du
vil tilsidesætte deres beslutning? For hvis du er, så du
virkelig don &'; t brug for meget af en facilitator resolution session. Hvad du
behøver er at tage ansvar og træffe en beslutning, som dette: Restaurant “ Okay, ved du hvad, Mr. A og Mr. B, jeg ser dig &'; re at have en tvist
eller en konflikt denne tilgang til at gøre arbejdet, og her &'; s
hvordan det &'; s vil ske. Tak &";.

2) Har du brug for en formel konfliktløsning session med en dagsorden og grundregler, eller du kan ringe til sammen et par folk til en mere uformel diskussion over en kop kaffe eller frokost? Det er virkelig afhænger af de involverede parter og volatiliteten af ​​situationen.

3) Lad folk vide, hvad der sker og hvorfor. Hvis du går med en uformel session, du stadig ønsker at give folk en hoveder. Du don &'; t ønsker at gøre noget som dette:

To mennesker ankommer på samme café på samme tid, og de didn &'; t ved, at de skulle være sammen, og så viser det sig DU orkestreret hele ting.

Fortæl dem på forhånd og identificere din rolle i situationen og sige, “ I &'; d have os til at sidde ned til kaffe og diskutere den konflikt, der synes at være i luften &";

I en formel situation du rådgive folk, &"; Jeg opfordrer os sammen
til et møde for at drøfte dette aktuelle spørgsmål, som vi arbejder på
Og jeg er facilitatoren &".;

4) For din retsmøderne, der er grundregler. Grundregler kunne være:
? Én person taler ad gangen
? Ingen taler i løbet af den anden person
? Tal for dig selv
? Ingen personlige angreb
? Hold det om business

5) Etablere eller reetablere roller og ansvar. En masse
konflikter er virkelig &'; græs krige &'; eller opfattelser, at folk overskrider
deres grænser. Bekræftelse af roller og ansvar kan indstille
scenen for hurtigere opløsning og undgåelse af fremtidige problemstillinger omkring
disse samme områder.

6) Bed deltagerne om at ærligt oplyse, hvad de ønsker, som et resultat. Du kan ikke love dem deres udfald vil blive nået, men du vil have det ud på bordet. Hvad er deres forventning? Hvad vil de?

7) minde alle om det fælles mål. Dette kan være projektets
mål eller en påmindelse om at gøre kunden glad eller
om virksomheden mål. Minde om, at vi alle her arbejder for et fælles gode. Minde alle om de skader, der kommer fra uløste
konflikt og til de fordele, der kommer til teams og enkeltpersoner, der
gå i konflikt, og kommer ud i den anden ende som stærkere, bedre
fagfolk.

Nu er du klar til at grave dybere ind i konflikten, så stay tuned, fordi næste gang vil vi dække hvordan man kommer videre og føre dit hold til proaktivt arbejde sammen om at finde den rigtige løsning
.