Sådan håndterer Konflikt

For mange af os, hver dag er en kamp for at undgå konflikter. Alligevel unddragelse er praktisk umuligt, da de centrale karakteristika, ideer og overbevisninger enkelte ofte i konflikt med vores egen. Meningsforskelle, konkurrencedygtig iver, og fejlfortolkninger, blandt andre faktorer, kan alle generere syge følelser mellem kolleger i en organisation. Mens vi kan &'; t undgå konflikter, kan vi lære at undvige negative konfrontationer ved at blive fortrolig med de typer af konflikter, der hyppigst opstår på arbejdspladsen og ved at lære at løse dem

Som leder du skal henvende enhver konflikt som en mulighed for at forbedre medarbejdernes relationer, for at mindske spændingerne på arbejdspladsen, og at eliminere langvarige problemer. Lær at behandle konflikter som en naturlig dynamik i personalets relationer: det ofte viser sig nyttigt ved at tvinge ansatte til at løse problemer. Problemløsning resultater i effektiv kommunikation.

Årsager til konflikter

Konflikt opstår, når to eller flere personer (eller grupper) i en organisation har brug for at løse et problem sammen. Problemet kunne være mindre, såsom at organisere en ugentlig oprydning besætning til kaffepause området, eller større, såsom uddannelse af personale på nye og komplekse erhvervskunder procedurer. Uanset hvilket scenarie, kan enhver situation vende sur. Parterne &'; interesser kan kampen, den ene part &'; s handlinger kan fornærme den anden part, eller begge parter kunne bare have uforenelige personligheder

1.. Konflikter af tro: Folk har forskellige personlige overbevisninger, og enhver afvigelse fra disse overbevisninger er bundet til at forårsage problemer. Denne type konflikt, bør ikke have lov til at bryde ud i en organisation.

2. Konflikter af holdninger: Folk har forskellige værdier, mål og livsstil, som kan støde eller genere andre

3.. Konflikter som følge af uhensigtsmæssig ledelsesadfærd: Ledere er ikke udelukket fra at forårsage konflikt. Mange ledere misbruger deres autoritet ved at fornærme andre. Ledere, der undlader at støtte medarbejderne og følge op på løfter og opgaver tilskynde konflikter mellem borgerne ved ikke at tage ansvaret

Konflikt falder i to hovedgrupper:. Lave omkostninger konflikt og høje omkostninger konflikt. Lave omkostninger konflikt kan være konstruktive. Nye ideer og forbedringer ofte udspringer af billige konflikt. For eksempel kan oprydning kaffen området let løses ved at organisere en tidsplan, som er en konstruktiv løsning.

Medarbejdere, der er “ sat i deres måder &"; kan harmes over de nye procedurer, fordi de er nødt til at re-lære en del af deres job igen fra begyndelsen. Forkert træning kan også skubbe situationen i en høj-cost konflikt. Lade denne type konflikt komme ud af hånden kunne have en stor indvirkning på en organisation. Med den rette viden om, hvordan man håndterer konflikter, uanset om de er større eller mindre, kan du stoppe en potentielt ødelæggende konflikt døde i dens spor.

Identifikation Konflikt

Der er generelt tre måder en leders informeres om konflikt. Lederen bemærker utilfredshed brygning mellem to parter. Hvis dette er tilfældet, dokumentere hændelser til brug som bevis når overfor de involverede parter. Brug ikke dette som truende materiale, kun bruge det som forstærkning for dig selv og så vil du huske de særlige situationer, der bidrog til konflikten.

En anden måde lederen er advaret om konflikt er, når en af ​​de stridende parter eller begge nærmer sig manager med klager over den anden. I dette tilfælde skal sidde en eller begge parter ned for at drøfte problemet.

Den tredje måde en leder bliver bekendt med konflikt er, når en tredjepart påpeger den eksisterende konflikt mellem andre. . Før konfrontere parterne, observere dem til at gøre en personlig vurdering af situationen

Hold øje med disse almindelige symptomer på konflikt:

• Den ansatte (eller medlemmer) involveret display intet ønske om at kommunikere
• Dårlige temperament er tydelige
• Produktiviteten falder
• Moralen er glider
• En eller flere af de involverede ofte kalder sig syge
• Ulykker og fejl bliver hyppigere
• Uenighed bliver mere udtalt (råber, smække døre, etc.)

Når du har identificeret en konflikt, skal du planlægge et kursus af handling. Beslut, om konflikten er vigtig nok til at konfrontere de stridende parter. Gøre omhyggelige vurderinger af både konflikten og konflikten &'; s indvirkning på enkeltpersoner og organisationen. Den nævnte konflikt kunne bare være en intens brainstorming (som du ikke bør kortslutning).

Hvis du skønner konfrontation er imidlertid nødvendigt, konfrontere parterne hver for sig. Konfrontere dem i en neutral indstilling for en ned-på-jorden chat. Hvis konflikten er i sin vorden, kan opløsning være nemt – og hurtigt –. Opnås nu

Under konfrontationen, skal årsagen til konflikten bestemmes. Efter konfrontationen, bør lederen reflektere over diskussion og nå frem til en objektiv løsning for begge parter til at blive enige om. Der vil være tidspunkter, hvor parterne ikke er enige:. I dette tilfælde skal du bruge din egen dømmekraft

Din primære mål er at finde en løsning. Lederen dypper ind i hans ressourcer og enten reducerer eller eliminerer konflikten. For at opnå dette skal du fremkalde nok information til at forstå hver ansat &'; s mening og definere problemet i gensidige vilkår

Når en løsning er implementeret, skal du foretage regelmæssig kontrol af parterne til at sikre, at deres aftaler. bliver holdt. Hvis processen lykkes, bør begge parter være at forsøge at arbejde situationen. Hvis ikke, skal konfrontation igen forekomme at bestemme de resterende årsager til konflikten.

Der er en fin linje mellem konflikt og uenighed. Uenighed indebærer en meningsforskel, tro eller idé. Alle uoverensstemmelser indebærer en form for konflikt, men hver uenighed behøver ikke nå fuld skala Pandemonium. Hvis begge parter er modne og selvsikre, bør ethvert problem, der opstår være løses mellem dem. Hvis ikke, er konflikt bundet til opstå –.. Ofte over smålige situationer