Karriere Kampagner: A Mystiske Ukendt eller klar og logisk køreplanen

Alt for ofte på forskellige typer virksomheder, vi hører fra vores kunder, at den salgsfremmende proces er en stor gåde. Folk don &'; t vide, hvorfor de fik deres seneste forfremmelse, heller ikke ved, hvad der kræves for at opnå det næste karriere niveau op

Det er ikke uuddannede mennesker er heller ikke professionelle neophytes.. De fleste af dem har været i virksomhedernes verden i nogen tid. Alligevel veje ledelse forbliver forvirrende, frustrerende og til tider ganske mistænkelige. Ord som “ politiske, &"; “ opportunistisk, &"; og “ egoistiske &"; drysses gennem samtaler der tager sigte på at forsøge at finde ud af at forstå, hvad &';. der foregår i salgsfremmende arena

Mens mange af vores kunder har været kyndige nok til ikke at blive offer for virksomhedens politik, nogle af dem har været så utilbøjelig til at blive fanget i mysteriet de &';. har besluttet, de har brug for at arbejde for sig selv som en form for beskyttelse, fratræder og i korte orden skaber en opstart under deres egen kommando

Så hvad kan ledere gøre at hjælpe med at rette denne forvirring?

Den salgsfremmende proces skal præciseres for alle parter. Det betyder, at alle niveauer i ledelse og alle medarbejdere skal være på samme side om denne proces.

Jeg anbefaler, at du udvikler en proces, der inkorporerer hele eller i det mindste nogle af disse elementer, samt andre, Jeg håber at høre om i dine kommentarer:

– OKRs
OKRs står for Mål og nøgleresultater.
Det er en metode, som mange virksomheder i alle størrelser nu udnytte, kræve, at deres ansatte til at definere og spore deres mål og deres resultater.

Når en leder anmeldelser et medarbejder &'; s OKRs, han /hun har brug for at give feedback med hensyn til det passende niveau for rækkevidde, udfordring, og vækstpotentiale – både i udviklingen af ​​listen, og derefter i den revision af resultater – som mål for faglig kompetence, vækst og fremtidige karriere konsekvenser Salg

– Performance Reviews
Nogle virksomheder kræver ikke ledere til at give feedback fuld offentliggørelse til deres teammedlemmer om, hvordan de blev bedømt under udførelsen anmeldelser. Dette er en enorm fejl, da det efterlader ledere uansvarlige og teammedlemmer i mørke.

hvilken form for Performance Review du bruge i din virksomhed Ligegyldigt, det er en proces, der skal sigte på at give detaljerede oplysninger til modtageren om, hvor de befinder sig i karrieren byggeprocessen, salgsfremmende proces, og for nogle exit proces. Kritik og anerkendelse bør begge gives så fremragende præstationer er anerkendt, mens kritik giver retningslinjerne for faglig og karriere vækst

– En-på-En adfærd og tilgængelighed
Alt for ofte ledere overser eller endda ignorere begge fremragende samt handler ud adfærd teammedlemmer under coaching /ledelse /tilsyn sessioner. Nogle gange er det &'; s resultatet af dårlig opførsel af manager – kommer sent, sidste øjebliks aflysninger, idet telefonopkald under møder for eksempel – men oftentimes det &';. R simpelthen ignoreret som et mødested for professionel evaluering

Ved at jeg don &'; t betyde indholdet af mødet. I &'; taler om muligheden for at evaluere og give feedback på medarbejderens &'; s adfærd. Er de til tiden? Er de parat? Har de præsentere sig selv på en professionel måde? Hvor godt kender de accepterer kritiske og /eller rosværdigt feedback (begge er vigtige)? Har de engagere sig i at give dig feedback? Har de forlader på tid eller forsøge at få ekstra fordel ved at skubbe den tid grænsen? Denne liste er næsten uendelige, når du begynder at være opmærksom på din medarbejder &'; s adfærd og ikke blot indholdet af, hvad de præsenterer

– Ejerskab og resultater
Ikke alene kan du anerkender og værdsætter en medarbejder &'; s ejerskab over en projekt, som de hjalp forestille, planlægge, spyd-head, og bringe til liv, kan du erkende, at personen &'; s visionært lederskab over aktuelle projekter , deres evne til at inspirere med høje, men reelle BHAGs - Big Behårede dristige mål

Don &';. t ignorere talende evne og præsentation bookinger uden for virksomheden, heller ikke du vil ignorere professionelle publikationer og /eller patenter for virksomheden . Alt, hvad der forstærker den enkelte &'; s evne til at lede, motivere og fremme kan være vigtige elementer i din salgsfremmende overvejelser

– Ledelse og Mentoring
Det &'; s vigtigt, at din salgsfremmende kandidater eksemplificere din virksomhed &'; s kultur og vi stoler på, at kørende møder med tillid, kontrol og omsorgsfulde er en del af det. Derfor er det &'; s vigtigt, at du observere, hvor godt dine kandidater køre deres eget hold møder og yours når det er hensigtsmæssigt, da de bør være i stand til at stå i for dig, når at &'; s. Opfordret til

Hvor godt kender de står i for og repræsentere dig på møder, du ikke kan deltage (få feedback fra dine kolleger, som er der)? Hvor godt gør de mentor mennesker, der ikke på deres egne hold re: karriereudvikling, professionel adfærd, ledelse tilstedeværelse, administrerende op til ledere, etc? Dette vil kræve, at du få feedback fra mentees og måske endda mentees &'; vejledere /ledere

– Nøglen
Det centrale er offentlige klarhed om salgsfremmende krav og evalueringsprocesser så alle ved køreplanen og de vigtige “ vejskilte &"; der er vant til at komme til en forfremmelse. Dine værdier kan være meget forskellig fra hvad jeg &'; ve netop foreslået, og at &'; s fint. Men enten måde, vil dine endelige salgsfremmende detaljerne hjælpe dine medarbejdere og /eller teammedlemmer føler sig informeret, tillidsfuld, og klar over, hvordan vi kommer videre.

Hvad har du fundet er de vigtigste elementer, der sætter en person op til salgsfremmende succes inden for din virksomhed
 ?;