Medarbejder Engagement. Det er ikke frivilligt længere!

Det hotteste emne i Human Capital arena er Engagement. Medarbejder engagement staver forskellen mellem rentabilitet og fiasko.

Forskning har vist, at stærkt engageret hold:

• Producere 32% højere indtjening per aktie
• Producere 263% højere sammensatte vækst
• Er dobbelt så profitable
• Er tre gange mere tilbøjelige til at nå målet
Hvad er engagement?

Corporate Executive Board definerer det på denne måde: “ Engagement er, i hvilket omfang medarbejderne forpligte sig til noget eller nogen i deres organisation, hvor hårdt de arbejder, og hvor længe de bliver som et resultat af denne forpligtelse &". ; Dette er ikke blot intellektuel samtykke til dit firma &'; s vision eller mission. Det indebærer hjertet samt hovedet.

Engagement er evnen til at udnytte dine medarbejderes ønsker at yde et bidrag og give det ekstra skønsmæssige indsats, der går ud over de minimale krav til deres job.

Mens vi intuitivt ønsker at tro at glade medarbejdere er en god ting, og at ingen god arbejdsgiver ville være tilfredse med utilfredse medarbejdere, er der ingen – nul – korrelation mellem medarbejder lykke og virksomhedens resultater. Hundredvis af undersøgelser gennem årene har forsøgt at finde en, og mislykkedes. Glade, tilfredse medarbejdere er ikke mere produktive; i virkeligheden, en tendens der at være en negativ korrelation … en vis grad af utilfredshed med status quo brændstoffer passion og drive. Det skaber en kløft mellem, hvor vi er, og hvor vi ønsker at være, at får os fremad.

På den anden side, er der en direkte og veldokumenteret sammenhæng mellem engagerede medarbejdere og forretningsresultater. Engagement er et mål for, hvor engagerede medarbejdere er, og hvordan knyttet de er til at levere teamet &'; s mål og målsætninger. Det er indlysende, at jo mere engageret i gruppen, jo højere forretningsenheden &';. Ydeevne og rentabilitet

Ifølge Ken Wright af de mennesker Pill, “ overbevisninger, holdninger, adfærd, normer og praksis mennesker i en organisation, især lederne, bestemme niveauet af engagement. Meget engagerede teams energi, entusiastiske og brænder for deres forretning, elsker engagerende kunder og overstiger forventningerne &"; Engagement er en stærk kraft, der regulerer organisationen &'; s “ livsform &" ;.

Mens der ikke er nogen universel definition af medarbejderengagement, de fleste virksomheder er enige om, at det indebærer en positiv arbejdsplads, hvor medarbejderne:

• Er forpligtet til at bo med selskabet
• Vil anbefale virksomheden til andre
• Gå ud over normale opgaver at hjælpe virksomheden lykkes
• Er stolte af at arbejde for virksomheden

Behavior, der skaber frakobling

Som en executive coach, I &'; ve haft en forreste række sæde til at observere, hvad der virker, og hvad der gør ikke &'; t arbejde på at skabe engagement. Nogle kunder rapporterer rystende opførsel af ledere, der synes clueless til, hvilken virkning deres handlinger har på deres personale. Nogle af disse adfærdsmønstre omfatter:

• Undladelse af at vurdere om en god pasform, før leje nogen
• Bad munden medarbejdere bag deres ryg
• Accept dårlig opførsel, og endda mobning, fra medarbejdere
• Afspilning favoritter med medarbejdere i stedet for at behandle alle medarbejdere med respekt og værdighed
• Fremme intern konkurrence i stedet for at tilskynde ansatte til at konkurrere på markedet, eller endnu bedre, mod en høj ideal om sig selv
• Behandling medarbejdere som om de var maskiner, ubønhørligt kørsel aktivitet uden hensyntagen til tid til at få dækket energi eller at genopfylde den kreative godt
• Manglende fejre succeser.

Hvad er nogle af de vigtigste ingredienser til at skabe en engageret arbejdsstyrke?

Tilpas. Ifølge mine kolleger på HiringSmart.ca, en af ​​de bedste måder at sætte scenen for engagement er at være neurotiske om de fire kritiske aspekter af pasform. Når en medarbejder klikker med deres leder, når deres job trækker fra deres talenter, styrker og interesser, når de virkelig gerne deres kolleger og ønsket og respekteret gengæld, og når de føler, at de bidrager noget af betydning for organisationen … brikkerne er på plads til at bygge engagement, stolthed og et reelt ønske om at levere. Fit kan vurderes under ansættelsen gennem brug af vurderinger og strukturerede interviews.
Vision og værdier.

formulere en overbevisende vision for, hvad virksomheden ser muligt og har en fælles mission, at alles &'; s aktiviteter kører mod. Dette er ikke en erklæring om, at bare hænger på en væg, men en ledestjerne for alle de andre initiativer i virksomheden. Meget engageret virksomheder skabe et sæt af værdier og leve efter dem.
Manager.

En person &'; s chef er den mest integreret del af engagement puslespil. En forbløffende 76% af de ansatte, der forlader en virksomhed, gør det på grund af deres chef! Virksomheder med høj engagement investere i ledelsesudvikling og coaching færdigheder uddannelse af deres vigtigste ledere.
Styrker fokus. Engagerede kulturer fokuserer på styrker, og hvad der virker i stedet for at fokusere på svagheder og hvad &'; s galt.

Tryk visdom af personalet. Kurt Wright, i sin bog bryde reglerne, tyder på, at vi kan udnytte den energi og kreativitet i den intuitive sind ved at lære at stille intuition engagerende spørgsmål herunder “ Hvad &'; s arbejds- &"; Det &'; s., Som om den intuitive del af os er en supercomputer med enormt mere energi og information til rådighed for os end vores analytiske, problemløsning sind
Anerkendelse og ros.

At skabe et miljø af påskønnelse har en positiv indvirkning på ydeevnen, fastholdelse og sundhed.
Den opfylder et grundlæggende menneskeligt behov.

Spørgsmål til refleksion:

• Hvad får dig til at lægge frem, at ekstra skønsmæssige indsats på jobbet
• Hvilke udfordringer står du står i at engagere dit team
• Hvilke færdigheder har du brug for at lære at være en mere effektiv leder
• Hvad gør du for at sikre et godt match mellem dine medarbejdere og de roller, du beder dem til at spille
 ?;