Frygt for konflikten i Team-Building - Hvad er så skræmmende?

Team dysfunktion er kernen i megen organisatorisk dysfunktion. Efter alt, folk omfatter teams og teams skaber organisationer. Eller lad &'; s arbejde baglæns: Hvis vi ønsker at forbedre organisationer, er vi nødt til at udvikle individuelle mennesker. Bemærk, at jeg sagde, “ udvikle sig, &"; ikke af “ fix &"; eller “ forbedre &"; Vores opfattelse af personlig vækst historisk også kommer fra et paradigme af manglende eller negativitet – noget må være galt, hvis du don &'; t ved det hele –. Hvilket er grunden til at så mange ledere lader som de allerede ved alt

Sandheden er , da de enkelte team medlemmer er på frontlinjen, så at sige, er de tilbøjelige til at opleve fejl i processen, der har brug innovative. Også, da de er interagere med kunder og andre afdelinger i organisationen (forhåbentlig alligevel; siloer er epidemi), kan de bare have nogle tips til at forbedre ordningen for organisationen

Men på grund af frygt for. konflikt, kommunikation mellem ledere og teammedlemmer er ofte suboptimal. Hvorfor er det? Der er en række årsager. . I &'; m bare at komme ind på en: opfattelsen
Frygt for konflikter skyldes mangel på tillid og frygt for sårbarhed. Det &'; s ikke, at biologien har forprogrammeret os til at være mistillid og frygt for at eje op til det faktum, at vi er mennesker i processen med at afdække vores potentiale. I &'; d vove at sige, at de fleste – og jeg mener de fleste – af vores problemer lige nu er, at vi som “ menneskeheden &"; sidder fast.

Vi har wired vores fantastiske hjerner til at opfatte konstant trussel og konkurrence i stedet for samarbejde. På grund af denne ledningerne fra en meget tidlig alder, har vi programmeret os til selv at beskytte med en tendens til at kæmpe i stedet for at samarbejde. I &'; m vil give nogle generelle eksempler på, hvad blokke tillid og sårbarhed som det vedrører opfattelsen, og hvordan dette fører til frygt for konflikt. I &'; m ikke antyde, at denne korte blog-indlæg kommer til at være altomfattende, bare en start til at overveje

# 1.. Tillid
Når ledere bagatellisering til teammedlemmer eller oprette en kultur, der afskrækker input, feedback og “. At få andre stemmer &"; i rummet, vil selvbeskyttelse sikkert sparke i. Og chancerne er, som en leder, du ikke vil have ærlig feedback. Folk frygter potentiel konflikt med lederen.

# 2. . Frygt for Sårbarhed
Sårbarhed er ofte givet konnotation af “ svag &"; Intet kunne være længere fra sandheden. Det faktisk kræver mod, “ frygtløs &"; eller “ mindre frygt &"; at være sårbare som leder. Også den konnotation af sårbarhed indebærer, at man deler oplysninger, der er personlig. Selvfølgelig skal du bruge din dømmekraft, men bare indrømme, at du don &'; t har alle svarene som leder kommer fra selvtillid og styrke, ikke svaghed. Selvfølgelig, hvis du har brug for at gøre dit hjemmearbejde og lære nogle nye ting, komme til det. Hvis man er bange for at føle sig sårbar, tendensen er at undgå uenighed.

# 3. Frygt for konflikter.
Selvfølgelig nummer et og to bidrage til dette. Så er der den sociale programmering, der foregår. Nogle mennesker føler sig usikre og tage tingene personligt, hvis andre er uenige med dem. Faktisk er vores opfattelse eller synspunkt altid kommer fra vores mening eller synspunkt. Vores hjerne kan skabe “ grå stær i hjerte og sind, &"; eller blinde vinkler, der holder os fra at se nye ideer eller mangler i vores måde at tænke på. Det &'; s ikke godt eller dårligt; det &'; s bare at miljøet ændringer. Hvad arbejdet går, kan ikke arbejde i dag. Stop med at tage det personligt. Så er der frygt for afvisning.

Igen, som vi lærer at proaktivt omskole vores hjerne og få nogle reelle selvværd og selvtillid i vores knogler, vi vil være mindre tilbøjelige til at blive fornærmet eller som defensiv, som vi kan have sædvanlige reageret i fortiden. Når vi kan tillade andre at “ være dig, Storslået, &";
kommer fra en kultur, hvor folk er respektfuld andres &'; ideer, selv om de ikke altid er anvendt, kan mere hold samarbejde og innovative ideer flyde. Og det har til at begynde med lederen.

Frygt for konflikt føles skræmmende, fordi vi som samfund har ikke haft undervisning i konflikthåndtering eller bevidsthed hjerne. Vi udløser vores “ flyvning, kæmpe, eller fryse &"; selvforsvar respons i en over-reaktiv måde. Vi &'; ve gjort det bedste, vi kunne, indtil dette punkt. Jeg forestiller den dag, hvor vores uddannelsessystem vil omdanne og begynde til rent faktisk at undervise livsfærdigheder, der kan bruges i vores personlige og professionelle karriere på et langt højere niveau af udvikling.

Vi kan, inden for erhvervsorganisationer, der stadig begynde at lære denne proces nu, som voksne, der ønsker at udnytte mere af deres sande potentiale. I mellemtiden, kun arbejder på teambuilding færdigheder ikke skære det. Vi bliver nødt til at føre som ledere, et nyt paradigme, en ny måde at tænke på. Vi er nødt til at lære at ændre vores opfattelse og begynde at løse vores hjerne og lære at proaktivt engagere i stedet for fortsat at reagere som en robot, hvilket skyldes mangel på hvordan har /er i øjeblikket træne vores hjerne. Hvad synes du om omskoling din hjerne for lederskab effektivitet
 ?;