"Gør som jeg siger, ikke som jeg gør" ikke klippe det mere

Flere og flere, jeg hører ledere udtrykker frustration over adfærden af ​​de mennesker, de fører. De klager over deres manglende evne til at tage initiativ og ansvar, brokke om forsinkelse til møder eller elendig teamwork.

Men det er så meget lettere at pege fingre andetsteds. For når det kommer til deres egen adfærd, er mange af de samme ledere ikke handler anderledes, end de mennesker, de klager over.

For få ledere model, hvad de forlanger af andre. Hvis du er en leder, så spørg dig selv: Hvor ofte jeg synes at sige én ting, mens du gør en anden? Hvor ofte skal jeg praktiserer, hvad jeg prædiker?

Ledere, der ønsker at holde op med at give ud blandede signaler nødt til at holde op ledelse spejl og sørg for at de er tilfredse med, hvad de ser reflekteres tilbage.

Her er nogle eksempler på almindelige afbryder mellem det, ledere kan sige, at de ønsker at se i andre, og hvordan de rent faktisk opfører sig.
Teamwork

De fleste ledere ønsker enkeltpersoner og afdelinger til at arbejde sammen, men mange af dem, samme ledere vil sladre om, sat ned, eller undlader at støtte kammerater eller andre afdelinger. De beskytter græstørv og bygge mure omkring deres division eller afdeling. De åbent diskutere uenigheder med kammerater eller den øverste ledelse - nogle gange at skabe en form for "os" mod
Continuous Improvement

Mange ledere, der erklærer dyder løbende forbedringer slip bagud i deres egen "dem". personlig vækst og udvikling. De føler, at de har for travlt eller ikke virkelig har brug for at opgradere sig selv. Forbedring er for alle andre.
Prioritering

harried ledere tillader nutidens elektroniske værktøjer og 24/7 kultur til at drive og kontrollere dem. Dårligt disciplinerede og overdrevent travle ledere undlader at udnytte disse kraftfulde værktøjer. I stedet, de ofte modellere detailstyring ved at svare på hver eneste lille spørgsmål, og forventer folk på deres hold til at gøre det samme. En sådan adfærd fører til kortsigtede uopsættelige løbende fortrængning ud langsigtede strategier og hold eller organisationsudvikling.
Motivation

Arbejdstagere er mere frakobles og mindre engageret i deres organisationer og de kunder, de betjener. Denne moral problem forværres af ledere, der viser lidt synlig lidenskab eller engagement i deres eget arbejde. De undlader at undersøge og diagnosticere, hvad der vender folk væk, og derefter inddrage dem i at løse disse spørgsmål. Når præsenteret med moral undersøgelser eller anden dokumentation for tilbagetrækningen, vil disse ledere ofte rabat denne indgang som "bare deres opfattelse, ikke virkelighed."
Tage Ejerskab

Jeg hører ofte ledere klager over, at folk i deres organisation vandt 't acceptere personligt ansvar for fastsættelse problemer eller beskæftiger sig med spørgsmål. De samme ledere derefter pege fingre opad på mere-øverste ledelse eller andre til personlige eller organisatoriske problemer. "Vi forsøgte at før", "ingen vil lytte", "der er ikke noget jeg kan gøre," "hvorfor gider" og andre sådanne udtryk for lært hjælpeløshed let roll off deres læber.

Du kan ikke handle én måde, og forventer, at andre til at handle på en anden måde. Her er måder at hjælpe indstille den rigtige eksempel:
Være en holdspiller

Du må ikke drøfte eventuelle uenigheder, du måtte have med jævnaldrende, ledende medarbejdere eller andre afdelinger. Vær forsigtig med at gøre nedsættende bemærkninger om deres beslutninger eller handlinger. Løse eventuelle problemer med de mennesker eller grupper direkte; Brug ikke kritiske eller negative e-mails eller offentlige møder til "sende en besked dem."
Engager dit hold

Brainstorm spørgsmål ved at bede personale til ideer om de "dummeste ting, vi gør her omkring, "" største barrierer for at nå vores mål "," større implementering spørgsmål, vi har brug for at tage fat på "," kæledyr peeves "," dumme regler og formularer "," ting, der driver dig til vanvid, "eller lignende. Identificere de ting, du eller dit team direkte kontrol, kan påvirke eller kontrollerer ikke på alle. Diskuter måder at fastsætte de ting, du kontrollere og få ideer og frivillige fra holdet til at gøre det samme for ting, du kan påvirke. Tal om, hvordan du kan alle acceptere og give slip på de ting, du ikke kan gøre noget ved.
Være strategisk med din tid

Tag et kritisk kig på din kalender og in-box, eller før en tidslog . Hvad er du så travlt med at gøre? Der er en sandsynlighed for, at mange af de aktiviteter, du er involveret i ikke brug for dig til at dykke ned i en sådan detaljeringsgrad. Er du løse de samme problemer igen og igen? Hold øje med tilbagevendende mønstre. Hvad er de grundlæggende eller almindelige årsager til problemer? Du sandsynligvis fastholde afhængigheden cyklus ved ikke at uddelegere eller udvikle andre til at håndtere mange af dine daglige operationelle spørgsmål.
Øv hvad du prædiker

Sørg for du ankommer til møder eller starte dem til tiden, giver masser af varsel Hvis du annullerer eller skiftende tider, og dukke op forberedt. Modellere tidsstyring og respektfuld adfærd, som du forventer fra alle andre. Analyser din kalender og møde dagsordener for de seneste par måneder. Har de klart afspejle dine top mål og prioriteringer?
Tog og være uddannet

Sørg for, at du og andre er godt uddannet i de "bløde" lederskab dygtighed områder af coaching, kommunikation, førende hold, der kører møder og lignende. Brug færdigheder i dine egne møder, coaching aktiviteter og hold beslutningstagning og planlægning. Hjælp levere at dygtighed udvikling.
Bridge Vi /de Gaps

Søg ud og ødelægge de statussymboler, frynsegoder eller privilegier, der adskiller ledelse fra arbejderne. Finde andre måder at kompensere ledere eller lad dem, der har brug for disse symboler tage deres elitære usikkerhed til nogle anden organisation. Samkopier virksomhedernes hierarki og fremme uhøjtidelighed.
Step Back to skridt foran

travle liv bliver, jo sværere er det at holde vores effektivitet i perspektiv. En af de første ting at gå, når vi er presset på for tiden, er personlig udvikling og fornyelse. Men når vi bruger mindre tid at reflektere over, hvad der er arbejde og hvad der ikke, bruger vi mere tid spinding vores hjul. Jo hurtigere og mere skørt vores dag bliver, jo mindre vi stoppe og kontrollere, at vi racing ned den rette vej. Det øger chancerne for, at vi har brug for at spinde vores hjul endnu hurtigere til at holde op.

Bryd cyklussen. Pause jævnligt på din egen og med dit team til at kontrollere fremskridt. Beslut hvad du bør holde, stop, og begynde at gøre, og koncentrere din indsats.
Tjek din egen adfærd

Hvordan til at gå, hvad du taler? Her er måder at tjekke op på din egen modellering adfærd:

Ved afslutning en direkte rapport &'; s præstationsvurdering, bede om input på din egen adfærd
Kør fokusgrupper hjælp et tværsnit af mennesker i. din organisation. Medtag en neutral facilitator, der forbereder en rapport, der opsummerer den feedback.
Periodisk gøre gruppens vurderinger af dit møde effektivitet. Spørg, hvad du bør holde, stoppe eller begynde at gøre for at gøre dit arbejde sammen mere effektivt.
Få en vurdering fra eksterne konsulenter er baseret på en kombination af undersøgelser, anmeldelser, fokusgrupper og feedback fra kunderne.
Saml anonym feedback på din adfærd fra direkte rapporter, peers, chefer og folk, der betjenes af din organisation.
Netværk uformelt blandt jævnaldrende i og ud af din organisation. Søge input om alt fra personlige observationer rygter de har hørt om dig
.