Løsning Konflikt

Værdien af ​​konflikt er et kontroversielt emne i mange kredse. Nogle organisationer trives på konflikt for sin egen skyld, mens andre undgå konflikter for enhver pris. Enten ekstreme er dysfunktionelt som konflikter kan spille en afgørende rolle i en sund organisation. Udfordringen er at fokusere, brug og afdramatisere konflikter.

Fokus

Fokus kræver engagement fra holdet til det større formål eller mål. Det første spørgsmål en leder skal spørge i denne situation er, “ Kan det formål eller mål let angivet og forstået &"; Hvis ikke, arbejde, indtil det er så.

Dernæst udarbejder grundregler for at undgå at gøre konflikter personlig og til at blive på opgaven mod det angivne resultat. Typiske regler omfatter ting som gensidig respekt, taler én person ad gangen, ophold på opgaven, ære dem, der er fraværende, og så videre. Min personlige favorit er “. Angreb spørgsmål, ikke folk &"; Listen regler bør være et levende dokument, idet det kan føjes til eller ændres senere som holdet behov og ønsker forandring.

Som formand for en 24-medlem, mellemledere, økonomisk arbejdsgruppe, havde jeg chancen for at deltage i forskellige grader af konflikt. Som med enhver organisation, der var penge aldrig nok til at finansiere alle de ønsker og til tider blev de behov, finansieret ved lavere end ideel.

Den fortsatte udfordring foran os var at sortere gennem snak og over-oppustede anmodninger at håndtere de budgetmæssige finanser klogt og med retfærdighed. Over tid, har vi udviklet et sæt regler og finansieringsprioriteter der hjalp holde budgettet argumenter på opgaven og fokuseret.

Brug

Efter bestemmelse formål og regler, er det tid at flytte til anvendelse. Må ikke blive intimideret af dette næste skridt. Venture i omhyggeligt, men beslutsomt og være tro mod udgangspunktet aftalerne ovenfor.

Det ideelle er at have en gruppe, der er selvregulerende og løbende tilpasse til mål og værdier (regler). Hvis dette ikke er muligt, da modenhed eller erfaring niveau af gruppen den, leje en professionel facilitator eller udpege en intern gatekeeper.

Hvis facilitatoren er en person inde fra virksomheden, denne person skal højt respekteret af team og en, der har et mønster af at gøre sund dømmekraft opkald. Dette er ikke nødvendigvis chefen og kan endda være en person fra en anden afdeling eller division. Den største rolle gatekeeper er at holde processen på sporet ved at flytte mod målet, mens ære reglerne med en fast endnu hensynsfuld tilgang. (Ja, det er en kunstform til tider.)

afdramatisere

Nogle gange, på trods de bedste intentioner, vil lidenskaber svulme op og temperamenter blusser. Hvis “ diskussion &"; forbliver fokuseret på de mål og ærer de regler, gatekeeper bør tillade konflikten fortsætte. Enhver tid samtaler bliver personlige selv, er det vigtigt at stoppe op og tage en pause for at give følelserne at bosætte.

At tage en pause fra et par minutter til et par timer eller dage kan gøre underværker til ikke kun at sætte folk i en mere rationel ramme i sindet, men give mulighed for behandling modsatrettede argumenter og blødgørende tankegang. Afhængigt af konflikten, kan velplaceret humor være tilstrækkelig til at lindre spændinger. Med mere alvorlig misforståelse kommer behovet til rent faktisk at adskille for en tid.

Vedvarende i konflikt, der er degenereret til en personlig niveau af øgenavne, poseren og kynisme gør mere skade end gavn for holdet. Endnu vigtigere, denne fattige adfærd, hvis der ikke gøres, vil sænke hold output og ondt kvalitet.

En anden fordel ved at tage en pause er en chance for gatekeeper eller facilitator til stille og roligt at chatte med en person, som enten ikke er deltager eller er ophidse lidenskaber på et personligt plan. Dette kan også være en tid til at tilskynde til en person, der er lukket ned på grund af intensiteten af ​​konflikten. Hvis holdet interaktioner opholder sig på opgaven, men brænder, vil nogle finde dette miljø også skræmmende.

En-på-En eller One-on-a-Few

Indtil videre har vi for det meste har talt om teams, der arbejder sammen om at udnytte konflikten til gavn for organisationen. Men hvad med de uundgåelige tidspunkter, hvor konflikt popper op mellem mennesker eller i små grupper? Her er nogle tanker

• Må ikke reagere på følelser
• Arbejdet med at finde de emner, der betyder noget (Hint: Det er måske ikke altid være den første ting på bordet.)
&Bull; Brainstorm indstillinger og derefter indsnævre til den bedste pasform
• Hold dig låst på at arbejde for løsninger; diagnosticering er fint, men ikke bruge tid på at skyde skylden på eller andre kanin stier

For eksempel, mens Budget direktør, jeg havde engang en division hoved storm ind på mit kontor og sige, “. Hvor er min $ 300,000 &"; Han insinuerede vi havde “ stjålet &"; pengene til en anden afdeling.

Jeg kunne være blevet vred og følelsesmæssige (meget fristende), fordi denne manager havde gall at sætte spørgsmålstegn min integritet. Jeg kunne have sagt noget, som om han ikke havde nogen virksomhed at foretage sådanne beskyldninger, da vi havde været venner i år. I stedet jeg valgt den vanskeligere men nyttigt kursus til straks at undersøge spørgsmålet og sammenligne noter på en ikke-emotionelle måde. Den gode nyhed er, at vi løste problemet uden nogen skader at have tillid.

Konflikt er udfordrende selv for den erfarne, men det har et stort potentiale til at forbedre en organisation hvis de får lov til at gøre det. Tricket er at udnytte den rå energi af konflikt og lad det vise underliggende spørgsmål i skarpt lys af virkeligheden.

Resume

1. Etablere en let udtalt og forstået formål eller mål.
2. Udarbejd grundregler ved den første gruppe session (ændring over tid som nødvendigt).
3. Attack spørgsmål, ikke mennesker.
4. Hvis diskussionerne er lidenskabelig, men på opgaven, gøre det muligt at fortsætte, medmindre en deltager naturligvis lukker ned.
5. Når tingene bliver personlige, tage en pause på et par minutter, timer eller dage til at lade lidenskaber afkøle. Brug velplaceret humor om nødvendigt eller brug pausetid for individuelle diskussioner efter behov

Copyright 2010 Mike Friesen
.