Din Udvikling tilhører dig

Jep, jeg &'; ve erklærede min forudsætning i titlen. Din udvikling er dit. Det gør ikke &'; t tilhører din chef eller din organisation, det tilhører dig. I &'; ve erklærede min forudsætning; lad mig anføre min sag.
Hvem Fordele fleste?
Når vi tænker om dig, at blive mere effektiv på arbejdet, uanset om der er tekniske færdigheder, samarbejdsevne eller lederevner, organisationen afgjort nyder godt af det, og det er hvorfor i mange tilfælde organisationer tilbyder udviklingsmuligheder, uddannelse og mere – de er til gavn, når du forbedre
Dit hold eller jævnaldrende gavn også – de har en mere kompetent medarbejder, en mere effektiv vejleder, og de høste en mere effektiv hold og sjovere arbejdsmiljø. Mens nogle gange teammedlemmer eller jævnaldrende vil foreslå en læring mulighed for dig, vi don &'; t forventer dem til at betale for det eller har det endelige ansvar for det
Og naturligvis du drage fordel.. Du får chancen for at være mere effektiv og effektiv. Du bliver mere produktiv og promotable, og du få tillid, og over tid, forhåbentlig en større lønseddel. Og ud over det, de færdigheder, som du har lært, som i mange tilfælde hjælpe dig uden for arbejde såvel som i arbejdstiden, er din for evigt. Når /hvis du forlader organisationen, får dig til at tage disse færdigheder med dig for evigt.
Hvem gavner mest?
Du gør.
Er du investerer i dig selv, på grundlag af disse fordele?
På dette tidspunkt, er baseret på den type organisation, du er en del af, er du sandsynligvis tænker på en af ​​følgende ting. . .
Hvis du er en del af en organisation, der gør ikke &'; t investere i deres folk, du er sandsynligvis begræder det faktum, at de don &'; t, i håb om at de vil ændre deres mening og investere i dig, venter på at skifte til forekomme, og undskylde dig selv, fordi, “ min organisation gør ikke &'; t investere i deres folk &";.
Hvis du er en del af en organisation, der investerer i udvikling af deres folk, du er gladere, og måske tilflugtssted &'; t tænkte for meget om hele dette spørgsmål. Du kan også blive forkælet af investeringen, og holde ventetid og håber på mere (som måske eller måske ikke komme.)
Enten måde, du sandsynligvis forventer (realistisk eller ej) din organisation til at give dig læring og udviklingsmuligheder .
Hvis de kun ville. Men de don &';. T
jeg ønsker det ville ske, men det gør ikke &';. T
Hvis de ville give mig nogle uddannelse, ville jeg få det bedre, men de don &'; t (eller don &'; t gøre det snart
nok). Hvis hvis'er og men'er var slik og nødder, det ville være jul hele året rundt.
Stop venter, håber på, eller endda forventer din organisation til at give alle dine udviklingsmuligheder.
du er den, der kommer til at gavne mest, ikke? . Så det er tid til at tage ejerskab og gøre dine egne investeringer på dig selv
Hvordan Læring virkelig sker
Selv hvis du arbejder for en awesome organisation, der giver enorm støtte og ressourcer til din udvikling, du stadig kan &'; t stole udelukkende på dem, hvis du ønsker at gøre fremskridt, vokse og lære så meget som muligt
Fordi ikke alle af læring vi får, kommer fra kilder, at en organisation kan styre eller endda give
I 1980 &';.. s, forskning sponsoreret af Center for Creative Leadership, en ikke-for-profit uddannelsesinstitution i Greensboro, NC, fandt, at lederne lære, hvad der er behov for at få succes i et forhold nu kendt som 70:20:10 model. . Det betyder, at enkeltpersoner får 70 procent af deres viden fra jobrelaterede erfaringer, 20 procent fra interaktioner med andre, og 10 procent fra formelle uddannelsesmæssige begivenheder
Forskerne forklarede det på denne måde: Restaurant “ Erfaringer med succes og effektive ledere er nogenlunde:
70% fra hårde job
20% fra folk (for det meste boss)
10% fra kurser og læsning &";
Du sandsynligvis enig i princippet med denne idé – at meget af det, vi lærer kommer uden for en workshop eller en bog, og selv fra coaching – men fra vores job oplevelse?
Og hvem ejer den oplevelse? (igen, du gør).
Endvidere vil jeg hævde, at mens vi alle har job oplevelser, som vi kunne lære af, de fleste mennesker ødsle mange af disse læringsmuligheder ved ikke at reflektere og tænke på dem, ved ikke aktivt på udkig efter lektioner, og ved ikke at være fleksible nok (eller villig nok) til at foretage de ændringer, som fremgår af de lektioner.
Så selv om din organisation gør et stort stykke arbejde med 30% af dine læringsmuligheder, du stadig ejer 70%.
Kan du vokse med 30%? Sikker. Men ikke så hurtigt, som hvis du drage fordel af alle dine muligheder for at lære
Full Circle
Så vi &';. Ve kommet fuld cirkel. Jeg foreslog, at din udvikling tilhører dig og så jeg fortalte dig hvorfor.
Du kan drage fordel mest, det bør betyde mest for dig, og du har kontrol over det alligevel. Du kan vente for en organisation til at hjælpe, men det kan være en længere ventetid end du foretrækker. De fleste af, hvordan vi lærer, kommer fra os selv og vores erfaringer alligevel, så når vi tager ejerskab, vi ikke kun har kontrol over retningen og omfanget af vores udvikling, men hastigheden af ​​det samt
.