7 Strategier Når folk ikke ønsker at ændre

Joni dukkede op på hendes chef Bob`s kontor mere frustreret end he`d nogensinde set hende. Joni var en forholdsvis ny vejleder og havde været at udvikle godt -.. Men på denne dag, hun syntes, godt, anderledes

Når Bob spurgte, hvad der var galt hendes frustration kom ud straks

"Hvad gør man, når folk ikke ønsker at ændre, "spurgte hun forhåbentlig men næsten retorisk. Bob smilede og bad hende om at forklare.

"Du ved det nye system, vi gennemfører?" hun sagde. "Nå, efter denne lange forandringsproces det ser ud som de fleste alle er endelig om bord, bortset fra to personer (hun gik uden at nævne navne). Jeg kan ikke regne ud, hvad deres aftale er, og det er frustrerende!"

I `m gætte du sandsynligvis har været både Joni og Bob på et tidspunkt i din karriere - og formentlig en af ​​disse unavngivne medarbejdere så godt! Så, som en leder, hvad gør man, når folk ikke ønsker at ændre

Her er syv tiltag skridt at overveje:?

1. Forstå kilden til tilbageholdenhed. Folk har en grund - rationel eller følelsesmæssige (eller sandsynligvis en kombination af de to) - hvorfor de ikke ønsker at gøre en særlig forandring. Den første fejl ledere gøre er forudsat du ved hvorfor. Selv hvis dit folk har delt deres årsager i fortiden, er det vigtigt at spørge dem om deres bekymringer og forbehold denne gang. Gør dette i så autentisk og ikke-truende måde, som du kan. Dit mål det til virkelig at forstå, hvad de tænker og føler om ændringen. (For at gøre, at du skal...)

2. Hold kæft og lyt. Dit mål isn `t at overbevise dem eller påvirke dem på dette punkt. Dit mål er blot at lytte til deres svar. Kun reagerer med opfølgende spørgsmål designet til virkelig at forstå, hvor de er i forhold til ændringen.

3. Bestem det reelle niveau af resistens. Efter beder og lytter til dem, vil du have en bedre forståelse af, hvor stor en deal det er - for dem, for jer og for ændringen indsats generelt. Erkend, at gøre dette kan i sig selv være uhyre værdifuldt. Også mulighed for at beskrive tanker og følelser ofte hjælper modstandsfolk forstå deres følelser bedre selv. Vær villig til at spørge præcist, hvor stor en deal denne forandring, og deres modstand, er.

4. Anerkend, hvordan de føler. Folk sætter pris på at blive hørt i en ikke-dømmende måde - det sker så sjældent. Folk har brug for at blive anerkendt for deres mening. Bemærk, at jeg gjorde `t sige" enig med dem. " Nogle gange kan du flytte forbi deres bekymringer med "enige om at være uenige." Og nogle gange, når de er blevet hørt, er de ofte klar til at gå videre med ændringen, selv om det isn `t, hvad de ville have gjort, hvis de havde havde valget.

5. Få andre til at hjælpe indflydelse. Hvis resister stadig brug for hjælp påvirkes til at ændre, kan du ikke være den rigtige eller bedste person. Måske don `t har du en kommunikation stil kamp. Måske don `t de ønsker at høre fra deres vejleder. Måske stjernerne er ude af trit. Uanset grunden, tilskynde dem til at tale med deres kammerater eller andre, der er om bord, der kunne være i stand til at relatere fordelene ved ændringen mere held end dig.

6. Bestem dine næste skridt. Dette er kontekstuel til selve ændringen. Måske modvilje isn `t et show prop. Måske de er klynker om ændringen, men gør den nye procedure. Eller måske er de en større vejspærring. Uanset hvilken situation, erkender, at mens vi er nødt til at være tålmodig med mennesker (ikke alle vil komme om bord med eventuelle ændringer på samme tid); på et tidspunkt deres modstand eller tilbageholdenhed er et problem ydeevne. Når situationen er et problem ydeevne, bruge dine coaching færdigheder som hensigtsmæssigt og nødvendigt.

7. Giv slip. Hvis problemet er lille eller er mere af en irriterende for dig end en vejspærring til ændringen, lad det gå. Hvis performance-problem coaching ikke virker og den person er stadig modstandsdygtig, træffe de nødvendige disciplinære foranstaltninger. Virkeligheden i mange situationer ikke alle vil kunne lide eller ønsker at arbejde under den ændrede scenario. Hvis du har en stor nok gruppe, vil der altid være nogen, hvis sind vandt `t ændre sig. På det tidspunkt skal du være villig til at lade dem gå, og ikke bebrejde dig selv.

Brug disse trin som en ramme til at hjælpe dig med at besvare den altid udfordrende, "Hvad gør jeg, når folk ikke ønsker at ændre ? " Brug dem selv, eller når du er coaching andre ledere til forhåbentlig gøre denne udfordring mindre af en bekymring i fremtiden
.