Deltagende Lederskab

I øjeblikket er der en masse polemik over fordele, der modtages ved brug af deltagende lederskab. Både ledere og ledere er skeptiske om at gøre dette skridt fremad og skabe nye strategier for at nærme medarbejdere og ændre traditionelle metoder for beslutningstagning, sætte mål, designe planer og så videre.

Den nederste linje er, at hvis du ønsker at få det bedste ud af de mennesker, der arbejder for dig, er du nødt til at behandle dem, som om de arbejder sammen med dig ... som partnere.

Det er ikke nok at tildele opgaver med specifikke anvisninger og forventer dem, der skal opnås. Når medarbejdere gives plads og autonomi til at tage ansvar for målsætning og gå om varetagelse af opgaver ved hjælp af deres egen ekspertise, hvilket gør deres egne analyser og beslutninger arbejde er gået bedre og hurtigere. Nej denne proces vil ikke ske natten over, det er en positiv forandring, som vil kræve ægte og konsekvent engagement.

Fem gode grunde Hvorfor du skal omfavne og anvende det

1.Participative ledelse vil tilføje reel værdi for medarbejdernes bidrag inden for problemløsning, beslutningstagning, planlægning og gennemførelse.
2.Participative ledelse opfylder de strategiske mål og behov i en virksomhed, ved at støtte den enkelte medarbejder i at opnå deres personlige udviklingsmål. Når du hjælpe mennesker med at udvikle dig med at oprette et fundament for en bæredygtig positiv forandring.
3.Participative ledelse er transformerende, vække den indre leder i alle, fordi det når ud til deres dybeste ressourcer, naturlige evne og ekspertise til at lede. Det eliminerer barrierer og åbner døre.
4.Participative lederskab øger resultater, fordi det øger produktiviteten og giver et tilfredsstillende afkast af investeringerne. Medarbejderne er mere loyale og mere engageret i at arbejde hen imod målene for virksomheden og bidrage til det store billede har virksomheden.
5.Participative ledelse giver mulighed for ledere at gøre, hvad der er rigtigt at optimere virksomhedens kapacitet samlet, ikke bare i deres eget område, fordi det giver dem mulighed for at give slip på snæversynet perspektiver.

Hvor skal du begynde?

Først skal du nødt til at indstille kontekst for inddragende ledelse. Dette kan ske gennem en behovene /aktiv vurdering med medarbejderne. Det er vigtigt, at du går ud over at identificere behov; du også brug for at kende kapaciteten, potentialet, ressourcer, individuel ekspertise, brugte færdigheder, hobbyer, livserfaringer og så videre.

Dernæst udarbejde en plan med specifikke roller for enkeltpersoner og specifikke mål, der er baseret på den enkeltes kompetencer og styrker. Vis dem det store billede, og den rolle, de har i det.

Så du vil forklare, hvordan den enkeltes rolle kommer til at ændre, og hvad det betyder for strukturering møder, løse problemer, træffe beslutninger og så videre. Afklare deres ansvar, rum og mængden af ​​kontrol de har over opgaver og projekter.

Mød dine medarbejdere halvvejs, starte nye kommunikationskanaler.
Etablere tidlige vinder. Dette er vigtigt, du vil have medarbejderne til at se, at deres bidrag leverer resultater, og du vil have dem til at se, at før snarere end senere. Dette vil hjælpe dem med at se værdien af ​​fremskridt.

Sørg for at du støtter dine medarbejdere, kigge efter skjulte forhindringer og øge deres tillid til deres evner.

Nu, gå tillid og lad, sætte magt i hænderne på dine medarbejdere, give de rigtige oplysninger, de rigtige værktøjer og støtte, og de vil gøre dig stolt
.