Bekæmpelse af diskrimination i arbejdsstyrken

Bekæmpelse af diskrimination i arbejdsstyrken
Selv i 2010, både kvinder og minoriteter udsættes for diskrimination i arbejdsstyrken. Denne artikel giver nogle eksempler på, hvad der stadig foregår.
Selvom jeg hjælpe til at køre en New York udøvende salgs- og marketing hverve, det er sket for mig flere gange end jeg kan tælle, at hvis jeg besvarer de vigtigste telefonlinje, den standard antagelse er, at jeg er en receptionist eller sekretær, når jeg i virkeligheden er en medejer. Også flere gange end jeg kan tælle, jeg er blevet kaldt "honning" og andre navne mere beskrivende, men lige så betegnende for, hvad der er en allestedsnærværende og afslappet sexisme i den amerikanske arbejdsstyrke.

Mens vi helt sikkert kommet langt siden de gale mænd dage, visse lommer af virksomhedernes Amerika er meget stadig en gammel drenge &'; klub - med yngre "drenge" og faktisk kvinder sammenføjning op og støtter sexistisk eller på anden måde diskriminerende adfærd i arbejdsstyrken uden selv at indse det. Diskrimination i arbejdsstyrken er af særlig bekymring i ansættelse, og vores faste kører på tværs af det mere end jeg vil gerne (hvilket ville være slet ikke).

I de indledende faser af at tale med potentielle kunder, mine kolleger og jeg har fået at vide, blandt andet, at kunden ikke er interesseret i gifte yngre kvinder uden børn (de måske blive gravid snart); gifte mænd med mere end ét barn (deres grundløn forventninger kan være højere, og de kan være mindre i stand til at arbejde hyppige sene nætter); og utallige gange har vi fået at vide, at en vis baggrund er, "bare for gammel." Jeg har endda været på den modtagende ende af sådanne skaldede udsagn som, "Ingen kvinder", som altid forekommer mig mærkeligt, da jeg er, hvis de didn &'; t varsel, en kvinde. Det er overflødigt at sige, vi gør en vane med at fortælle disse potentielle kunder, "Tak, men nej tak", og søger kunder, hvis arbejdsmiljøer vil være behagelig og produktive for enhver kandidat, mand, kvinde, unge, gamle, osv

Men hvad er at gøre ved den nemme forhold nogle virksomheder og ledere har med diskriminerende ansættelse praksis? En taktik som jeg er altid til fordel er ærlighed. Det er praksis i vores firma, når man drejer væk en potentiel kunde som de ovenfor beskrevne, for at fortælle leje enhed direkte, at grænserne, de søger at placere på deres medarbejder søgning er uetisk (og i nogle tilfælde ulovligt). De kan ikke ønsker at høre det fra en personalekonsulent, der netop har afvist at arbejde med dem, men hver åbenbaring har fået til at starte et sted.

Mange større virksomheder, mens leje gennem personalekonsulenter eller via deres hjemmesider, bruger diskrimination-nedslående software, der censurerer alle personlige oplysninger om kandidater til en stilling. Leje manager kan se, hvilken grad personen er indehaver af, men ikke det år, den blev opnået; kandidaten &'; s køn er ikke afsløret, og i nogle software tilhørsforhold i velgørende organisationer mv, der tyder etnisk baggrund er også blokeret. Når den ansættende leder har bestemt en kandidat er kvalificeret til at interviewe, kandidaten &';. Navn, karriere datoer osv vil blive afsløret

Men ikke alle er en leje manager, og ikke alle ansættende leder er i en Fortune 500 firma, der kan investere i en lang række softwarepakker for forskellige aspekter af erhvervslivet. En endnu mere grundlæggende skridt end at tale op eller bevidst blændende ansættelse er at fremme en respektfuld, retfærdig arbejdsplads i din egen virksomhed, din egen division, dit eget kontor, eller hvor langt din sfære professionelle indflydelse strækker sig.

Hvis du hører eller ser en medarbejder eller kollega griner sexistiske, racistiske eller på anden måde stødende vittigheder, gør det klart, at denne adfærd ikke er acceptabel i den professionelle verden. (Ideelt set wouldn det &'; t eksisterer i den personlige verden enten, men det er en anden artikel helt!) Føderale lov (og nogle statens lovgivning, afhængigt af tilstanden), kan sige, at diskriminerende atmosfære og andre maligne arbejdspladsen virkeligheder er forkert, men det tager de enkelte arbejdstagere dispositive del, at virkeligheden til at ændre arbejdsstyrken til det bedre.

ligelønsloven, lov Fair Labor Standards, gjorde afsnit VII og ADA ikke umiddelbart udrydde sexisme, racisme eller diskrimination handicap, som vi kan fortælle bare ved at kigge på den brede vifte af tid, i hvilken disse handlinger blev overført. Min første reaktion, da jeg får at vide, "vi don &'; t vil nogen kvinder" (eller hvad har du) kan være at lave en snarky bemærkning og hænge helt op. Men hvis jeg hænger op, taber jeg en mulighed for ikke blot at undervise i denne leje manager, at antikke, diskriminerende holdninger er ikke i orden i det enogtyvende århundrede, men også til at praktisere, hvad jeg prædiker, og prøve at ændre arbejdsstyrken til det bedre en kamp på en tid
.